YOLO: тренд, который не ушел после пандемии, или как удерживать сотрудников

В апреле 2021 года The New York Times опубликовал статью о  «пандемийном» явлении, когда множество людей стали уходить со стабильных работ с хорошими зарплатами в небольшие компании. Параллельно Microsoft опубликовал данные глобального исследования, в котором каждый пятый участник заявил, что работодатель не заботится о балансе между работой и личной жизнью сотрудников во время удаленной работы. Тогда начали говорить о тренде «YOLO Экономика».

«You only live once – ты живешь один раз». Именно эта философия лежит в основе YOLO. Тренд появился еще в 2011 году, но существенно усилился во время COVID-19, когда люди стали часто болеть и умирать.  Причина очень простая - во время пандемии стало сложно строить долгосрочные планы, люди стали ощущать, что возможности, которые есть сегодня, завтра могут легко исчезнуть.

Это привело к тому, что сотрудники стали чаще задумываться о том, что большая часть жизни уже прожита, о том, чего они на самом деле хотят, насколько работа в корпорации им подходит со всеми своими плюсами и минусами.  И не всегда ответ бы в пользу наемной работы со своими правилами и стандартами поведения. Пандемия заставила людей задуматься о приоритетах и ценностях. Поэтому начались такие явления, как увольнения из компаний: наиболее активные открывали свой бизнес, становились самозанятыми, занимались творчеством.

При этом компании, обнаруживая, что сотрудник, даже ключевой, решил уволиться, не стремились выстроить работу по его удержанию: людей, желающих работать в корпорациях не мало, многих по-прежнему привлекает возможность сделать карьеру, иметь стабильный доход.  Однако для увольняющегося сотрудника такие факторы, как статус и деньги, в большинстве случаев перестают работать, поэтому средства удержания такого сотрудника должны быть другими.

Надо отметить, что  решаются на перемены не все. Чаще всего это те, у которых есть накопления или уровень недовольства своей жизнью/работодателем стал критичным.  Одним из примеров является увольнение сотрудников на испытательном сроке по собственной инициативе.  Если раньше после выхода на работу обнаруживались факторы, которые сотрудников не устраивали, они  чаще всего оставались и продолжали работать какое-то время. Сейчас же, обнаружив то, что в базовых, критичных для них вещах и ценностях нет совпадения с работодателем, они встают и уходят.

На силу YOLO - тренда влияет постоянно меняющаяся внешняя среда, как усиливая его, так и ослабляя. Например, в условиях страха и неопределенности, люди менее склонны к переменам. Но при этом уровень эмоционального стресса, необходимость бесконечных переработок, проблемы со здоровьем могут вынудить человека пересмотреть свои жизненные приоритеты - сотрудник задумается о переменах.

У компаний чаще всего нет правильных подходов для решения таких ситуаций. Находясь в ситуации, когда важны повышение скорости работы, адаптивность к изменениям, быстрому реагированию на неожиданные нововведения, готовность к решению проблем «здесь и сейчас», HR и руководители игнорируют и упускают из вида то, с чем на самом деле можно работать.

И как бы это не звучало слишком пафосно и нереалистично, для того, чтобы не испытывать негативные последствия YOLO-тренда, когда ценный сотрудник уходит, HR совместно с руководством уже  сейчас необходимо  работать над обновлением системы управления персоналом. Важно создавать комфортную среду работы, как для ключевых сотрудников, так и для коллектива в целом. Задумайтесь на секунду, о том, как регулируется удержание персонала большинством компаний и кадровых служб.

Ответьте на 5 вопросов:

  1. Кто из компаний давал своим сотрудникам длительный отпуск для восстановления?
  2. Кто из компаний усиливал команду заместителями, чтобы сократить нагрузку на руководителей?
  3. Кто из компаний создавал и поддерживал доброжелательную атмосферу в коллективе, боролся с нездоровой конкуренцией и неприемлемым  поведением?
  4. Кто из компаний шел на встречу в сложных жизненных ситуациях своим сотрудникам и оказывал им помощь?
  5. Кто из компаний оплачивал обучение сотрудников для ротации на другие позиции и их переквалификацию?

В текущей ситуации HR-службам важно не пропустить этот вызов, потому что он касается не только зумеров и миллениалов, а охватывает сотрудников разных возрастов. Неизбежно перед руководителями будет стоять вопрос о трансформации подходов в управлении кадрами: важно изучение способностей каждого сотрудника, мотивов его поведения и принятия решений, особенностей жизни и текущих жизненных обстоятельств. Это необходимо для того, чтобы выстраивать правильную систему мотивации, удержания персонала и ослабления негативных последствий YOLO- тренда.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1