Про HR далёких и близких

Почему HR службы бывают очень далеки от компании

Добрый день! Cегодня я хочу поднять важную проблему – почему довольно часто HR службы так далеки от компании в которой работают, почему ведут себя как пришельцы из космоса.

Кого эта тема расстраивает и кто думает, что в HR существуют лишь некоторые незначительные недостатки могут мою статью не читать, а то вдруг посмотрите на HR другими глазами. Я же уверен, что проблем у HR еще, к сожалению, довольно много и эта одна из них.

Немного походив по форумам, я насобирал несколько прозвищ, которыми награждают HR сотрудники других подразделений: «пришельцы из космоса»; «самовлюбленные дураки»; «бездельники»; «экспериментаторы», давайте на этом ограничимся. Мне такие прозвища также неприятны как и вам.

Что с этим делать? Вариант первый – сказать всем врагам «сами вы …» и гордо продолжить свои дела. Вариант второй – попытаться разобраться, а почему к HR такое отношение и понять, что же сами HR действительно делают не так. Мне кажется этот путь более правильный, тем более HR служба живёт не в вакууме и мнение её внутренних клиентов должно быть для неё важным. Но при этом важно помнить, что HR- не слуга ни для кого в компании…

Итак, почему же часто HR служба имеет репутацию далёкой от реальности или просто бесполезной функции? На мой взгляд, есть 2 основные причины:

  • HR служба не утруждает себя знанием и пониманием компании, отрасли и работает как бы параллельно с компанией;
  • HR служба очень часто не может наладить работу даже внутри себя.

Эти две причины могут встречаться по одной и сразу две вместе и от этого проблемы HR службы только усугубляются. Но давайте обо всём по порядку.

Я думаю, что никого не удивлю, но встречается очень часто когда HR служба и компания живут двумя разными параллельными жизнями. А еще из школы известно, что параллельные линии никогда не пересекаются, никогда, а значит у HR и компании нет ни одной точки соприкосновения. Почему так происходит? Бывает, что HR служба никак не интегрирована в жизнь компании, все важные вопросы, которыми обычно занимаются HR, распределены между другими службами, а HR доверяют то, что никому не нужно или не интересно. А бывает, что HR как бы за всё берется, всё начинает и … ничего не происходит, то что-то не учитывается, то проект списан из книги или принесен из другой компании, отрасли и никак не натягивается на компанию. А бывает звёздная HR команда, у которой своя точка зрения на всё, а все остальные… неправильные. Вот так и ставятся над компанией эксперименты, иногда глупые, часто бесполезные, а нередко даже опасные, грозящие компании расходами, проблемами с персоналом и прочими негативными последствиями. Но как вы понимаете, всё это не сближает HR и компанию.

HR служба, отгородившись от ежедневных проблем, строит какой-то свой идеальный мир, под грузом десятков проектов, которые запущены, как правило, одновременно. Им просто некогда изучить компанию, рынок, конкурентов. Я еще часто называю такую работу HR – «наведением порядка в бардаке».  Мне это определение нравиться, потому что мне кажется оно точно отражает суть происходящего, а также это определение даёт однозначный прогноз того, есть ли у этой деятельности смысл и перспективы.

Как вы понимаете немало HR служб этим занимаются, некоторые удивляются, почему не получается, а некоторые с упорством сизифа катят свой камень, подрывая доверие к HR, рождая репутацию службы, которая ничего не может, от которой ничего не зависит, и которая сама порой рождает хаос и безумие вокруг себя.

Ну а теперь давайте поговорим о второй причине, причём эта причина мне кажется также очень важная. Именно по этой причине HR служба получает абсолютно не гордые прозвища «вещь в себе», «сами себе на уме». И причина эта очень простая  - отсутствие внутри HR службы команды, нацеленной на один результат, отсутствие коммуникаций внутри HR службы. Нет, речь сейчас не о том, что у большинства HR – женское лицо, а женский коллектив это особое образование не подчиняющееся каким-то описанным правилам (простите меня, если кого-то обидел, просто у меня большой опыт работы и жизни в преимущественно женских HR коллективах, но это как говорится совсем другая история). Может быть это и одна из причин, но я о другом – очень часто HR служба представляет собой набор специалистов, которые никак между собой не связаны. Я сейчас не о том, что они не проводят время вместе после работы, я о том, что они работают каждый сам по себе и отвечают каждый за свой сантиметр ответственности. И руководитель HR службы, вместо того, чтобы что-то с этим делать, поддерживает и развивает такое обособление. Он-то знает, что у него происходит (хотя и не всегда), а команда внутри и не подозревает, какие проекты происходят, какие планы, никто из них не представляет HR службу как таковую. Каждый отвечает сам за себя. А если еще начинаются игры в самых важных сотрудников или самые важные функции, то ситуация вообще печальная. Пользы компании от такой HR службы точно нет никакой, а скорее наоборот, когда сотрудники компании смотрят на такую HR службу, то у них пропадают последние иллюзии того, что у HR службы что-то получится.

Я давно в HR, мне довелось поработать и в HR командах и HR службах, где каждый отвечал за свой кусок и никто не знал, что делает твой коллега, были и конфликты на этой почве. Когда каждый сам за себя, то это неизбежно. По своему опыту хочу сказать, что результат для компании HR-команды был в разы выше, климат лучше, а доверия к HR службе со стороны других служб несравнимо больше. Вот почему в своих статьях я часто пишу про HR команду, потому что это очень важно как для самих HR, так и для компании. Быть сильным специалистом хорошо, но когда несколько таких сильных специалистов соединяются вместе, делятся своим опытом, решают проблемы службы и компании, то эффект несоизмеримо больше и сила каждого становится больше. Можно употребить модное слово «синергия», а можно ограничиться здравым смыслом.

Чтобы не быть пришельцем из космоса в своей компании (если она вам действительно интересна) HR нужно: во-первых, захотеть не быть им, а во-вторых, быть полезным компании, в которой он работает. Вот такой простой и сложный рецепт одновременно.

Олег Барыш

www.hrrationalis.com

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Аламан

Суть статьи "хорош летать в облаках, пора и пользу приносить компании". Но не от HRа зависит благополучие компании. Благополучие компании(если не говорить о внешних факторах) зависит от того насколько грамотный и мудрый там руководитель. HR как и любой другой отдел(департамент) компании это инструмент в достижении целей поставленных компанией. Если у самого руководителя компании нет понимания такого, как использовать имеющиеся у него в руках инструменты, то любые потуги HR так и останутся в рамках его собственного мира. Это одно и тоже, что быть инструментом в руках неумелого мастера.

Аватар пользователя P1nky

Hr отдел - единственное место в организации, где некомпетентность сотрудников выливается в упущенные возможности компании. 

Аватар пользователя Valeratal

Как раз наоборот

HR-отдел это единственный отдел, где некомпетентность сотрудников выливается в наименее малые упущенные возможности, относительно других подразделений :)

 

Также наоборот, компетентность HR-отдела мнее всего влияет на возможности компании.

Аватар пользователя Elena Semenyak

А вот и не соглашусь - про малые упущенные возможности :-)

Во-первых, что мы подразумеваем под HR? Это я про единую терминологию.

Возьмем обобщенно - по функциям, которые есть практически во всех компаниях: подбор и адаптация персонала, обучение и развитие персонала, кадровое делопроизводство.

Результативности добиваются люди, а не "названия организаций", а с людьми работать надо. Привлекать правильных и нужных, обучать и развивать их, мотивировать, удерживать лучших и т.д. Это все работа HRов.

Компетентная HR служба способствует достижению целей компании через формирование штата тех самых профессионалов, которые будут двигать компанию вперед.

Некомпетентная HR служба - это балласт, тянущий вниз.

Да, нередко, HR служба - это место возникновения конфликтов, когда цели подразделений не согласованы или, наоборот, дублируются (тут каждый тянет одеяло на себя). Это плохая постановка работы службы...это уже к вопрос к руководителю. Как известно "рыба тухнет с головы". Какое руководство - такие и сотрудники.

Кстати, часто именно руководство видит в HRе "массовика-затейника", "грушу для битья" и т.д., просто не давая ему других функций....вот и думайте, о какой компетентности тут можно говорить.

В заключение: малые упущенные возможности - это для малого бизнеса, где под HRом мы подразумеваем кадровика-делопроизводителя (хотя, если наляпает ошибок, потом с "соответствующими" органами проблемы начнутся). Для среднего и крупного бизнеса некомпетентный HR - то большие упущенные возможности и дополнительные проблемы.

Аватар пользователя Valeratal

Это все красиво звучит (Кадры решают все)

Но по факту, HR-ы работают с тем, что есть. С тем бюджетом набирают, да, пытаясь найти лучшее (из того что есть)

Мотивируют тех сотрудников, что есть.

Реально же на СТРАТЕГИЮ компании HR-ы не влияют вообще. Они просто исполнители чужой воли - гендира, маркетинга, финансов и тд и тп.

Аватар пользователя Elena Semenyak

В большинстве компаний (но не во всех), особенно российских - так оно и есть, Вы правы. А бюджет - это вообще отдельная история :-) особенно для компаний, которые хоят макси-специалиста за мини-деньги.

Стратегию компании HRы и не должны разрабатывать - их задача под эту стратегию выстроить свой план работы с людьми, это и есть их влияние на стратегию. Все процессы в компании взаимосвязаны.

В идеальной ситуации конечно....в текущих реалиях все менее позитивно.

"Кадры - решают все" я пониманию не как "Кадровики решают все", а как "люди делают компанию". HR - проводник этих процессов. Не может быть HR исполнителем своей воли и не должен. Его задача - инструмент достижения "воли" ген.дира.

Аватар пользователя P1nky

А разве не может продвинутый эйчар, повлиять на мнение руководства о внедрении тех или иных мер по усовершенствованию стратегии развития. Неужели не прислушаются к его мнению, учитывая, что именно он находится ближе всего к происходящему в компании. Конфликт, к кому сотрудник пойдет разбираться, противоречие в должностной инструкции, куда он обратится, недопонимание в схемах взаимодействия и многое другое. Только истинный эйчар может вывести компанию на новый уровень прибыльности, исправить все внутренние проблемы и довести до совершенства структурное взаимодействие.

Аватар пользователя Valeratal

это внутренние дрязги, это не стратегия

Стратегия - это открыть завод в Туле или не открыть. HR-а никто спрашивать не будет. Просто поставят задачу - набрать персонал, указать требуемый нужный бюджет.

HR - функция обслуживающая, сервисная для хотелок других топов.

Аватар пользователя Elena Semenyak

Опять-таки, про завод :-) HR делает обзор по рынку труда и говорит, что в Туле, например, открывать завод менее выгодно, чем в Рязани (например). Понятно, что его может никто не послушать, но теоретически возможность повлиять на решение ведь имеется :-)

Аватар пользователя Аламан

ключевое слово "теоретически"

Аватар пользователя Elena Semenyak

о да :-)

и все равно, думаю, что HRов нужно развивать, чтобы они не автоматически выполянли поставленные задачи, а анализировали их и искали возможности для наилучшего "пути" исполнения...отдает "идеализмом", но я оптимист :-)

Аватар пользователя Valeratal

Кто ж против развития, все надо надо развивать :)

Аватар пользователя Аламан

в статье HR-директор: путь к вершине http://www.hr-portal.ru/article/hr-direktor-put-k-vershine

автор пишет:" Здесь стоит упомянуть о распространенном мифе: существует мнение, что HR-директор — это бизнес-партнер. Многие об этом слышали, но практически никто не видел. На самом деле бизнес-партнерство — это самостоятельная роль, не связанная с профессиональной областью".

Вывод, когда этот миф станет реальностью, к мнению HRа будут прислушиваться очень внимательно, а пока...

 

Аватар пользователя Valeratal

HR не в теме "выгодности". HR может оценить рынок труда, примерный ФОТ. Не более того.

На "выгодность" будет влиять ассортимент, близость к железной дороге, отношения с местной властью и тд и тп. Многие штуки, которые не в силах изменить ни HR, ни Топы.

Безусловно, мнение HR-а будет (точнее должно) учитыватся (с точки зрения затратной части проекта). Но это не стратегические решения.

Аватар пользователя Аламан

       Не может) Я уже второй год даю своему руководителю раскладку "правильной организации труда". Он всё записывает, со всем соглашается, подчёркивает особо заинтересовавшие его моменты(т.е делает вид что ему понравилось), а сам продолжает вести свою "кривую политику". Вполне возможно, просто левые рубит, вот ему и не нужна нормальная система.

Аватар пользователя P1nky

Да, хрен с ними, в скором времени придет к власти поколение, которому будет не все равно на своих подчиненных. И первым делом они будут развивать внутренний резерв для процветания компании.

Аватар пользователя Valeratal

у власти сейчас одно и то же на 12 лет :)