Почему проваливаются интервью?

Марина ТАРАН,

управляющий партнер Группы компаний "Golden Staff" (Киев)

Какие ошибки допускают интервьюеры? Интуиция: «против» или «за» поведенческого интервью? С чего начать интервью, чтобы обеспечить максимальную эффективность и удовольствие для двух сторон? Куда деваются стрессы от интервью? Есть ли общеизвестные техники интервью? Какие наиболее типичные поведенческие реакции кандидатов? Как «читать» человека? Как подготовиться к интервью? Такие вопросы я постоянно получают от своих учеников. И это привело меня к мысли написать статью. Я расскажу, как можно совершенствовать свой талант интервьюера, как можно готовиться к интервью и приобретать опыт интервьюера, даже если у вас еще нет реальных кандидатов для подбора. Также я опишу несколько основных навыков интервьюера – (1) устанавливать раппорт, (2) задавать правильные вопросы и (3) интерпретировать  полученную информацию. Я конкретно и отдельно остановлюсь на поведенческих реакциях кандидатов и дам несколько намеков, как их «читать».

«Охота» за стимульным материалом и интерпретациями

Как мне подготовиться к собеседованию?

Это – очень сложная компетенция, как мне ее проверить? Как мне развиваться как интервьюеру профессионально, если я уже 2 года занимаюсь одним и тем же - подбором? Знакомо?.. Тогда поговорим!

На одной конференции услышала такую метафору «Проведение собеседования – это как поездка в Лас-Вегас: никогда не знаешь, выиграешь или нет. Но первоклассные игроки работают по высокопрогнозируемым ставкам. И чаще выигрывают. Также должны чувствовать и интервьюеры. Мы – профессионалы в деле. Мы готовы к любому повороту. Мы относимся к этому как к игре, которая умна, поучительна и затрагивает чью-то жизнь. А значит, для нас не допустимы промахи». Согласна с каждым словом. Я лично не встречала, да думаю и нет такого человека, который бы ни разу в жизни не допустил ошибку при подборе. Вопрос только в том, насколько мы ошиблись. Есть промахи, которые стоили компании лишних два месяца на подбор нового человека. А есть те, которые стоили банкроства. Неопытный интервьюер может пропустить такую «потенциальную ошибку». Опытный скажет «интуитивно чувствую, что не то...». И только первоклассный профессионал в тех случаях, когда « что-то уловил », дает четкое определение тому, что конкретно его насторожило. Вопрос в том, за счет чего? Опыт? Да, беспорно. Но не просто часами и годами проводить (тараторить) по 20 интервью в день. Это, конечно, тоже даст какой-то опыт. Но здесь скорее речь о том, насколько глубоко вы готовы и способны делать анализ КАЖДОГО (каждого) интервью, чтобы понять, что сработало, а чего не хватило. И каждый раз, когда вы найдете то, что сработало, подумайте, как этот инструмент можно еще обогатить. И каждый раз, когда вы обнаружите брешь (то, что не сработало, чего не хватило, где вы оступились, подскользнулись, где не вы, а уже вас, понесло...), там нужно сесть и очень тщательно подготовить таблицу, состоящую из таких полей:

 Дальше, как только вы для себя обнаружите компетенцию, которая важна для данной должности (а порой – для почти всех должностей определенного уровня), вы можете считать сезон «охоты» открытым. Мне кажется, именно эта метафора наиболее подходящая для того, чтобы передать как интервьюер готовиться к собеседованию. С этого момента вы превращаетесь в исследователя. Обещаю, если вас по-настоящему заинтересует какая-то «скользкая» компетенция, то ваши ощущения и правда будут напоминать ловлю бабочек. Вы будете готовы видеть и слышать подтверждения этой компании в каждом фильме, маршрутке, в гостях, ресторанах. Сразу же предостережение из личной практики: не переносите «охоту» в частную жизнь. Это, безусловно, интересно и может быть даже полезно когда вы будете «охотиться» на стимульный материал (вопросы, случаи, истории, все, что связано с «выманиваем» информации). Но уже точно с вашей стороны будет непрофессионально переносить «охоту» за интепретацией в домашний контекст. Мало того, получаемые ответы невалидны и не могут быть признаны адекватными, т.к. интервьюер и «кандидат» состоят в опредленного рода связях.

Итак, что же такое «охота» и что нужно делать?

Для начала разделим «охоту» на две составляющие. Это, собственно, и есть два важнейших навыка интервьюера:

1) задать нужные вопросы-стимулы;

2) интепретировать полученную словесную и поведенческую информацию.

Итак, «охота» на стимульный материал (вопросы). Как мы это делаем? Спрашивайте у всех друзей и хорошо знакомых вам людей: « Если бы тебе нужно было сделать вывод или проверить, насколько человек ... (дальше звучит ваша искомая компетенция), то как бы ты это сделал? Какой бы вопрос ты задал, или может быть какую-то бы ситуацию вспомнил или применил какую-то метафору, например, фильм, сказку, мультик, песню, какую-то знаменитость...». Тут же объясните, что вы сейчас ведете одну работу по поиску вопросов для собеседования. Тогда ответы даются проще. Обязательно проследите, чтобы у отвечающего было время вам ответить спокойно. Важно, чтобы вы знали этих людей какое-то время, чтобы могли наблюдать их в разных контекстах. Тогда будет возможно сравнить то, что вы о них знаете, с той интерпретацией, которую вы получаете. По поводу этого требования – знать тех, у кого вы спрашиваете, – нужно быть осторожным. Нужно действительно быть внимательным к любым реакциям. Только тогда можно считать, что исследование чистым и валидным (на эти результаты можно положиться). Если же вы готовы провести такую работу как бы с дополнительной целью – убедиться в правильности своих предыдущих выводов, то исследование будет невалидно. Т. е. другими словами, в некоторых своих знакомых вы можете обнаружить то, что раньше вам не приходило в голову оценивать или наблюдать.

Вы услышите много версий.

Во-первых, некоторые из них могут быть готовыми вариантами стимульных вопросов (т.е. тех вопросов, которые мы можем задавать на собеседовании с целью собрать информацию о кандидате).

Во-вторых, пока вы будете проводить такой социологический опрос, вы сможете самостоятельно из многих версий сложить один вопрос (или несколько), более близких вам и подходящих под ваши цели (компанию, должность).

Затем, переходим к «охоте» за интерпретациями.  Здесь – интереснее. Те вопросы, которые мы услышали от одних, задаем другим. Получается такая себе карусель – все по кругу отвечают на одни и те же вопросы. А для нас – это огромная база сравнения разных реакций, высказываний. Поэтому нужно, чтобы в исследовании принимали участие те, кого вы хотя бы поверхностно знаете. Тогда вы сможете сравнить ответы, полученные на ваши вопросы при исследовании с теми выводами и с тем знанием о человеке, которое у вас уже сложилось за время вашего общения с ним. Когда вы получаете ответы на вопросы, вы смотрите и анализируете:

1)        Реакцию на вопрос. Чисто эмоциональную реакцию.

a.      Могут встречаться вопросы, которые сразу же напрягают всех. Значит, скорее всего, действительно, этот вопрос для собеседования, при котором есть раппорт и горит лампочка, не подойдет. Это – вывод о самом стимуле (вопросе), а не о человеке.

b.      А есть вопросы, которые напрягают далеко не всех. Здесь-то и начинается сбор подготовительной информации. Если из 10 опрошенных, только 2-3 дали ярко выраженную эмоциональную реакцию на сам вопрос (покраснение, несвойственный задор, активная жестикуляция, упортребление особой лексики – либо эмоционально окрашенных слов или паразитов или сленга, – тогда это можно считать выводом о человеке. Сопоставьте это с тем знанием и наблюдениями об этом человеке, которое у вас уже было, – и вот вам и готова предварительная гипотеза. Ее-то и можно брать как базу для интерпретаций ответов на собеседовании.

c.      Для того, чтобы окончательно сказать: «Я ручаюсь, что все ... (любая черта, любой вывод о человеке, например, соревновательные люди, говорят...(конкретные слова и фразы) и ведут себя ... (конкретное описание поведенческих реакций, действий, жестов, мимики)» , нужно провести хотя бы 100 сессий (лучше 200-300), т.е. собеседований, где бы вы сопоставляли либо предыдущее знание о человеке, либо его поведенческие проявления, либо комплекс других черт его характера, чтобы сделать такой вывод. Обязательно ведите такой себе конспект ответов на вопросы. Это развивает и сам стимульный материал (сам вопрос может редактироваться и видоизменяться в зависимости от того, ответ на какую компетенцию мы ищем) и ваш навык интепретировать.

d.      Мало того, наступает еще один очень важный для любого профессионального интервьюера эффект – принятие.

Вы увидите 100 и больше вариантов ответов близких, знакомых вам людей. Вы увидите всю возможную палитру. Ответы некоторых будут вас по-доброму смешить. Ответы других удивят непредсказуемостью. С опытом вы станете гоняться за еще неизвестными ответами и копить их в свою книгу высказываний, в своей дневник. И вдруг (так было у меня) в какой-то момент непонятно, почему (наверное, сработал закон философии «перехода количества в качество»), до вас, наконец, дойдет, что все эти люди живут на планете своими радостями, горестями, целями, мечтами, мелкими грехами, правдами и неправдами. Все они и составляют ее, жизнь. Все они имеют право на свои грехи и святости. И на собеседовании перед вами не просто человек, а кусок ЕЕ, жизни. И тогда нет усталости, потому, что появляется принятие любых реакций. Нет больше глупых, нет заносчивых, нет агрессивных, нет неврозных. Есть люди. Просто люди. Как солнце, которое может быть приятным, а может быть и разрушительным. Но оно просто есть. Как и любое проявление жизни и в природе, и в людях. И как только все люди будут приняты в вашу личную систему жизни, в ваше мироощущение, сразу же перестанут появляться на них губительные и вредные для вас и для них эмоциональные реакции. Ведь вы же не реагируете на палящее солнце каким-то эмоциональным бунтом. Да? Или пока еще реагируете? Не надо, смысла нет. Солнце все равно есть, а смысла нет. Это уже доказано неоднократно. Точно.

2)     Контекстуальный анализ. Также во время интепретации ответа на вопрос мы анализируем словесный контекст, значение слов. Что это значит? Мы буквально напрягаем слух, чтобы ничего не пропустить.

a.      Мы ловим ключевые слова, т. е. те, которые выделяются по смыслу как важные или те, которые выделяются эмоционально особым ударением или интонацией или паузой. Обязательно записывайте ключевые слова. И те, которые прозвучали как эмоциональная характеристика этого слова.

b.      Следите за схемой «факт ≠ отношение к факту». Т. е., когда вам кандидат говорит какой-то факт из собственной жизни, - обязательно поинтересуйтесь, как он к этому факту относиться. Например «Я 15 лет проработала бухгалтером» . На самом деле такое высказывание примерно – приближает нас только к единственному выводу: «скорее всего, она в бухгалтерии разбирается», но никак не говорит нам ничего большего. Для того, чтобы получить доступ к более глубинной информации, нам нужно задать дополнительный вопрос на проверку «отношения к факту»: «Ну и как вам?». Чаще всего я лично на такой открытый вопрос слышу « Ой, да что вам сказать? Ужасно устала, все эти бумаги, все это..., приходишь домой с ног валишься, а на работе никто этого особо не ценит» . Будьте внимательны. Вопрос «Ну и как вам?» задать-то можно в любой ситуации, но сработает он особенно хорошо иммено в раппорте. Особенно, если это уже хотя бы 5-7 минута собеседования. Здесь мы уже можем слышать «откровения».c.      Если для вас важно проверить аналитические способности и уровне личной ответственности кандидата, можете применять схему вопросов STAR ( S ituation – ситуация, в которой оказался кандидат, T asks – задачи, которые нужно было решить, A ctions – его конкретные действия, R esults – результаты, которые получились). Каждый раз для себя и для него обращайте внимание на локус контроля, т. е., кто именно решил, что таковы Задачи, таковы Результаты. Люди аналитичные склоны будут вам давать ответы именно по такой развернутой схеме. Это уже – вывод, конкретная черта характера человека, если он не пропускает эти пункты, а сам рассказывает, следуя им. Если же ваш собеседник постоянно сбивается с цели рассказа, пропускает важные детали и вам нужно постоянно возвращать его к этой схеме, то перед вами явно эмоционал, а не рационал. Это не значит, что он глупее. Уровень IQ не имеет к этой характеристике никакого отношения. Это значит только то, что эмоционал по-своему воспринимает информацию и хранит ее в своей голове. Вам нужно будет четко понимать, что таких людей нужно чаще конктролировать. Они могут отлично выполнять работу, но по-своему. Поэтому если есть четкие правила , сроки, схемы, алгоритмы выполнения и сдачи работы, то этого кандидата нужно будет пропускать через систему точечного контроля. Есть еще одна сильно развитая у эмоционалов способность: они – самые преданные люди в компании, но они практические не способны делать выводы и применять их в жизнь. Они слабо обучаемы. Может сложиться впечатление, что они схатывают налету, так как они чаще всего очень активны поведенчески, но если спросить о выводах «Чему ты конкретно научился? Что ты понял?», то они не способны ответить. А даже если они вам ответят, что редко, то понаблюдайте – они и не собирались воплощать это в жизнь. Они плохо воспринимают критику, им важнее всего отношения, они не подчиняются общим правилам (дисциплине, планам продаж). Единственный критерий для них – это любовь к компании. Они отлично продают, но плохо подсчитывают свои продажи. Нанимая на работу такого человека, помните, что над ним всегда должен быть контролер. Я описала самого явного эмоционала. Помните, что нас разнят не качества (мы все обладает примерно одинаковыми качествами), нас разнит степень выраженности (интенсивности) каждого качества.

3)    П оведенческие реакции. Мы следим за тем, как человек себя ведет, проявляет, движется, говорит тогда, когда отвечает на ваши вопросы. Нам интересны и сами поведенческие реакции и – особенно – их смена, любые малейшие изменения состояния. Это и есть признак того, что мы имеем дело с (1) ключевыми ценности (скрываемыми или явными) или с (2) недостоверной информацией.  

a.      Поза. Всегда обращайте внимание на то, как человек сидит: держится ли он из последних сил, чтобы казаться спокойным? Особо важны для наблюдения такие зоны:                                                              

i.        плечи – подняты ли (признак волнения, «осады», готовность защищаться),                                                              

ii.      локти – плотно ли прижаты к телу (признак того же состояния),                                                            

iii.      положение спины относительно тела – прямо, вперед/назад, влево/вправо (если прямо – скорее спокоен и дисциплинирован, если вперед – интересуется, эмоционален, если назад – думает, сомневается, может быть испуган, осторожничает, влево/вправо – эмоционален, сомневается, взвешивает, не уверен в том, что говорит или слышит).  

b.      Жесты. Обычно, чем более активны люди, тем более активные и выраженные жесты они используют. Несколько первых минут жесты у кандидата вряд ли будут нормальными (обычными для него), так как он находится на собеседовании. Если же мы говорим о вашем подготовительном исследовании, то ваши друзья, скорее всего, будут жестикулировать и вести себя в обычном для них режиме. Именно это и хорошо. Как только мы отследим малейшее изменении в состоянии, мы сразу же поймем, что он говорит о чем-то важном и эмоционально тревожном для него.  Нас так же будут интересовать жесты, которые проявляют повышенный уровень неврозности – почесывания, дотрагивания до частей лица или тела, например, до носа,  лба, теребление волос, постукивание пальцами, сжимание пальцев, кулаков и т.п. Именно они и свидетельствуют об эмоциональном значении того, что кандидат или собеседник говорит нам (ценностей).  

c.   Мимика. Те же правила, что и для жестов. Следим за изменением. Если вы особенно заинтересуетесь мимикой, то помните о физиогномике. Действительно если у человека на лице запечатлились определенные черты (морщины, складки), то это прямо говорит нам о том, что именно в таком состоянии он пребывает большинство своего времени.   

d.      Голос. Нам крайне важно, как «оформлены» слова, которые говорит человек. Некоторые утверждают, что это важнее,  чем то, что эти слова значят. Я стою на позициях, что они адекватно важны – и значение (смысл) слова и его «оформление» (интонация, скорость, паузы, высота, предыхания). Опять-таки нам важнее всего заменять именно изменения состояния или любых характеристик голоса.

Помните, что самое важное при наблюдении (оценке) за поведенческими реакциями – это именно наблюдение. Нам важно в первые моменты собеседования (1) оценить примерно стандартные позу/жесты/голос для данного кандидата. И потом мы работаем именно (2) на сравнении стандартного состояния с любым измененным. Главный навык интервьюера – внимательное наблюдение. На первых порах старайтесь следить либо за речью (контекстный анализ значения слов) либо за поведенческими реакциями. Но помните, что смысл всего выше изложенного именно в том, что наложить слова на поведение.

Только тогда нам станет понятно, что именно в его голове (какие ценности, какие факты) для него лично имеют особое значение.

Основные ошибки , которые могут допускать как подготовленные так и новенькие интервьюеры:

1)     Интервьюер игнорирует раппорт. Раппорт (связь) – это один из самых базовых инструментов любой коммуникации. Если нет связи, – зачем все остальное? Если HR, как представитель компании, как лицо, не считает нужным установить раппорт с будущим сотрудником, возможно, то что дальше говорить. Кандидат настроен увидеть поддержку. Если он ее не видит, то мы не можем быть уверены, что получаем максимум адекватной информации о человеке. Никто и никогда не хочет «раскрываться» перед закрытой дверью. Кандидаты не приходят играть в театр одного актера, мало того, еще и без зрительного зала. Тем, кто считает, что на собеседовании, как бы оно ни было, кандидат просто прямо-таки обязан проявить себя, отвечу коротко: не обязан. Мы из-за собственных амбиций или лени можем посчитать, что сейчас не есть тот момент, когда нам нужно что-то вообще устанавливать. Раппорт изначален. Вначале было слово. Раппорт – из той же серии. Вначале – связь, близость к человеку, потом уже – вопросы и выводы. Не уметь или не хотеть или не знать про раппорт простительно только тем, у кого практически нет опыта проведения собеседования, и то... мы же каждый день проходим сотни собеседований. Просто их цель – не есть подбор. Но как только мы вступаем в коммуникацию с любым человеком на улице – это уже собеседование. Поэтому даже те, у кого нет опыта в подборе, пожалуйста, начинайте обращать внимание на то, как вы устанавливаете раппорт, как вы входите в контакт, насколько вы чувствуете состояние человека, с которым общаетесь. Все эти простые базовые человеческие навыки на осознанном (управляемом) уровне, вам помогут на собеседовании.  

Что нужно делать, чтобы раппорт установился? Хороший раппорт – это всегда старательная попытка почувствовать, что именно чувствует сейчас ваш собеседник. Как ему там, в том кресле? Что он думает, о чем волнуется, что ощущает? Почувствовав его состояние, переходите к тому, что передать ему ваше состояние – радушия, открытости, спокойствия, безопасности. Как передать? Своим телом, голосом, позой, мимикой. Именно это я и называю «лампочкой», которая зажглась и согревает не только меня, но и моего собеседника. Внутри, как только вы видите перед собой лицо кандидата, должен тут же автоматически «зажечься свет внутри вас». Прямо таки маленькая лампочка включается и озаряет все вокруг. Сначала – внутри вас, потом  – кандидата. У меня лично ощущение света разливается за пределы моего тела и я прямо таки могу видеть, как создается что-то типа кокона, в котором я и мой кандидат. В этом образном коконе – тепло и светло. Там спокойно и уютно. И мне и моему кандидату. Как вы поймете, что вы установили раппорт? Очень простые критерии раппорта станут сразу же вам явны. Например, первый критерий – ваш собеседник расслабится, у него станут более спокойными жесты, цвет лица, голос, тепм речи. Еще одним признаком раппорта будет то, что кандидат будет с удовольствием отвечать на ваши вопросы, не считая их «наглыми нападками». Раппорт всегда проявляется также на уровне позы: и вы и ваш собеседник будете чувствовать себя совершенно комфортно в одинаковых позах.

2)     Интервьюер все время говорит. Есть ложная мысль о том, что чем более детально вы все расскажете, тем лучше о вас впечатление и больше уверенности, что кандидат все поймет правильно. Главное слово в этой фразе - «ложная». На самом деле те, кто наблюдателен, давно уже уловили, что человек получает самое приятное впечатление от того, что делает лично он, когда на него обращено внимание, когда он в центре этого внимания. Ему приятно поговорить, особенно на собеседование. Интервью воспринимается как экзамен, а их мы не любим еще со школы. Нам ставили оценки и именно это и напрягает – понравлюсь ли я? Поэтому как только человек начинает говорить, ему вспоминается экзамен, на котором он четко знал ответ на вопрос. А это что значит? Это значит, что он получит хорошую оценку.   Дайте говорить вашему кандидату. Во-первых, вы все узнаете (нельзя ничего узнать, если говорить будете вы, особенно «за него»), во-вторых, он просто влюбится в вашу компанию и лично в вас, вы же были свидетелем его успеха.  Есть очень важный (№ 1 по хронологии и порядку собеседования) навык, который имеет прямо отношение к объему говорения. Этот навык – задавать правильные вопросы. Читайте об этом в «охоте». Но как только вопрос задан, вы тут же выключаете рот, включаете лицо (я называю это «эмоциональная поддержка») и уши -магнитофоны. Полезно также еще включить и руки для ведения записей.  На тренинге есть такое правило «ЗВ/ЗС», что расшифровывается как «задав вопрос, заткнись и слушай». Я не против применения такого же правила и на собеседовании. Будьте внимательны – при хорошем раппорте будет очень сильный соблазн по-настоящему пообщаться с вашим кандидатом, поддержать, рассказать ему свою историю. Но мы работаем в ситуации ограниченного времени.  Поэтому мы не болтаем, не поддерживаем разговор ради разговора, забыв о том, что мы тоже находимся в качественном раппорте, который расслабляет, а мы применяет навык интервьюера «эмоциональная поддержка»: подбадриваем высказываниями типа «Да вы что? Не может быть? Правда? И вы все это сделали один? И что потом?...» и т.п.  Еще важно следить за тем, чтобы ваши вопросы были не слишком короткие (воспринимается как допрос или опрос субуго по листику, без личного интереса к собеседнику) и не слишком длинными (экономим время, плюс можем запутать кандидата). Обязательно следите, чтобы время (или объем) высказываний интерьюера и кандидата был примерно 1/3, т.е. интервьюер говорит минимум в 3 раза меньше. Если вам удается говорить даже меньше одной трети без потери раппорта и качества сбора релевантной (нужной) информации – это отлично! Работает не только поверхностный (поведенческий) раппорт, но и глубинный.  

3)     Не подготовлены вопросы интервью. Я бы добавила, что неподготовленны не только вопросы, но и сами компетенции. Готовая к собеседованию компетенция (описанная компетенция) выглядит так: «Работоспособность – способность делать много дел в течение рабочего дня. В сравнению с другими сотрудниками на подобных должностях или в том же отделе этому сотруднику удается сделать. Справляется со своими задачами и еще с повышенными функицями. Физически выносли, не устает. Готовность оставаться после работы, если есть необходимость без явных и высказываемых признаков усталости». Как только такая работа по компетенции проведена, вам будет уже гораздо проще задавать вопросы. Даже если вы не сильно-то готовили вопросы к данному конкретному кандидату, основываясь на его резюме, у вас все равно уже есть вопросы. Вы берете их именно из описания компетенции. Например, на определение компетенции «работоспособность» в приведенном выше контексте, я бы задала такие вопросы (1) «Приведи, пожалуйста, примеры, когда вам удавалось сделать что-то гораздо более превыщающее ваши функциональные обязанности?», (2) «Приведите пример, когда вы оставались после работы? Почему это приходилось делать? Ну и как вам такая ситуация?», (3) «Опишите свой обычный рабочий  день?...Опишите свой сложный авральный рабочий день?», (4) «Какие обычно комментарии можно услышать от сотрудников в вашем отделе...» (можно сделать перерыв и подождать пока кандидат начнет отвечать, и только потом уточнить, что вас больше интересуют комментарии касательно распределения работы). Кстати, если ваши компетенции описаны подобным образом в профиле должности, то у вас упрощается подготовка к центру оценки (ассессмент-центру) и вам проще готовиться к собеседованиям.

Такие собеседования называются интервью по компетенциям (competence-based assessment/interview).   Читайте о том, как готовиться к собеседованию – причем, первому в вашей жизни, в том числе - в начале статьи. Я посвятила этому целую главу и назвала ее «охота». Именно так мне помнится моя история накопления интересных (нестандартных, расслабляющих и правильных по информации) вопросов и базы поведенческих реакций, за которыми я следила. Это длится и сейчас. Но направление моих интересов сужается. Сейчас, например, меня интересуют адекватные вопросы на «четность, лояльность, воровство» и также поведенческие реакции при ответах на эти вопросы. У каждого интерьюера обязательно должна быть своя база и вопросов и реакций. О том, как эту базу собрать, я рассказала в начале статьи. 

4)     Слишком короткое (беглое, поверхностное) интервью. В Америке есть негласное «правило 38 минут» для рекрутинговых компаний (я услышала это на каком-то тренинге). Как только в компанию приходит кандидат, для секретаря это сигнал: с момента начала собеседования ровно через 38 минут секретарь звонит рекрутеру и что-то говорит в трубку. Это – сигнал: если кандидат не подходит, то рекрутер может сделать вид, что он торопится и пора прерываться. Кандидат, конечно, все это тоже понимает прекрасно, но делать нечего – ваше время истекло. Если же кандидат «скорее да, чем нет», то рекрутер говорит в трубку, что ему понадобится еще какое-то время и только потом он якобы сможет выполнить эту просьбу. Тем самым давая понять, что нужно более глубокое интервью. Как вы видите, не зря придумано это «правило 38 минут». Это тот минимум, за который рекрутер может уже дать только поверхностную, причем скорее отрицательную, оценку. Для более глубокого и точного анализа нужно больше времени. Давайте сразу же оговоримся, что время интервью зависит от многих факторов. Среди них:

a.      Корпоративная культура

b.      Какое по счету это собеседования (процесс отбора)

c.      Позиция, на которую идет отбор.      Собранные до начала собеседования рекомендации о кандидатеe.      Тщательность подготовки к собеседованию (обычно увеличивает время)

f.       Насколько интервьер четко понимает требования к должности 

5)     Ошибка № 4 ведет вас к следующей: предварительное слишком поспешное решение.

Я занимаюсь интервью уже более 7 лет. До сих пор мое время, когда я что-то начинаю понимать в человеке (на глубоком уровне) – это 45 минут. Но если я знаю, что мне нужно вложить все в 45 минут, я чувствую стресс. Мне стоит усилий удерживать внутренний свет, чтобы такое же состояние давления временем не передалось и моему кандидату. Ситуации бывают разные и иногда мне нужно сработать за 45 минут. Для меня это каждый раз недобор информации. И как вроде бы остается еще что спросить. Мы-то поманием, что  есть вопросы, которые заготовлены (они касаются компетенций), а есть те, которые приходят по ходу беседы (уточнения, эмоционально выделенные ценностные слова).

Мое среднее время для глубинного ценностного интервью – это час-полтора. Результатом такого интервью будет 3-4 страницы проанализированного на уровнях «поведение – ценности» заключение. Обычно оно содержит (1) ценности скрываемые, но  реально движущие, демонстрируемые, (2) инструкция по тому, как управлять таким сотрудником, (3) сильные / слабые стороны в профессиональном плане, (4) командные предпочтения, (5) конфликтогены, (6) уровень мотивации на работу вообще, работу по специальности и работу в этой конктреной компании, (7) некоторые психологические особенности кандидата, если такие были отмечены. Бывают и другие причины поверхностной оценки кандидата. К ним относятся такие «смертные грехи» как (1) гало-эффект (первое впечатление, которое может засесть у вас в голове после прочтения резюме. Конечно, читать резюме нужно, но нельзя воспринимать его как первоисточник. Для нас самый адекватный источник информации – сам кандидат»; (2) интуиция в плохом понимании этого слова. Интуицию никто не отменял. Но профессиональный рекрутер всегда сможет перевести свою интуицию на понятные для всех слова. Тогда это уже не интуиция, вернее, не только интуиция, но и осмысленный опыт и обнаученный подход. А это мы называем профессионализмом. Если же это понятно только вам, вы рискуете принять неверное решение. Интуиция – это всего лишь ваш личный опыт, зашифрованный в какие-то пред-мысли, впечатления. Нужно очень осторожно спрашивать свою интуицию о том, не является ли впечатление о кандидате каким-то комплексом, который вы упорно и тщательно тащите через всю жизнь.

Помню, как я в начале своей карьеры собеседовала девочку примерно моего возраста. Она была одета во все темное. Мне тогда она напомнила мою сокурсницу по университету, которая была всегда во всем темном. Моя знакомая отличалась тем, что всегда приходила подготовленной, всегда была сдержана в эмоциях, нетороплива. Как вы думаете, какого мнения я была о той кандидатке, которую собеседовала? Угадайте. Мы мыслим ассоциациями (сравнением с прошлым) и проекциями (сравнением с собой). Как интервьюер помните об этом и отдавайте себе отчет.  дним из основных навыков, который развивается только с опытом (либо у вас есть хорошая психологическая подготовка) – это осознанность. Я бы сказала, что для рекрутера важно постоянно понимать себя в первую очередь. Осознавать свои чувства, страхи, переживания, ограничения, ассоциации и проекции. Тогда рекрутер отлично профессионально и личностно развивается и тогда он не ранит кандидата ни некорректным решением ни грубым отношением. Иногда приходится видеть, как рекрутер изнемождает себя, борясь с собственной завистью, глядя на резюме кандидата. И тогда перед нами уже не рекрутер, а клиент психолога. Это больно видеть. Страдает кандидат, мучается рекрутер. Помню, как на тренинге она рекрутер сказала мне: « Что мне делать? Чем интереснее кандидат, тем сложнее мне с ним работать. Чем больше он проявляет инициативы, тем больше мне хочется ему доказать, что он ничто. Чем больше он подходит нашей компании по главном компетенции «лидерство», тем больше мне хочется ему показать, где его место ». Конечно, здесь мы имеем дело с личным глубоким нарушением. И для того, чтобы продолжать нормальную работу, нужно реанимировать себя. Для рекрутера важно оставаться нейтральным, ни холодным, ни горячим, одинаково открытым и готовым принимать, внимательным и обходительным. Этого можно добиться именно высокой степенью осознанности и постоянным наблюдением за своим состоянием.  Это, кстати, полезно.