Наверно, почти каждый из сотрудников и руководителей хотя бы раз принимал участие в каком-либо тренинге. По продажам или управлению, тайм-менеджменту или работе в команде. Большинство помнит, что было весело и интересно, многие фиксируют интересные идеи, кто-то старается применить на практике полезные инструменты, которые демонстрирует, а потом просит проработать участников тренер. Все это очень важно, однако в тренинге есть еще один тип результата для участников, часто недооцениваемый многими заказчиками обучения, да и самими тренерами тоже.
Этот тип результата называется ресурсным. А недооценивают важность его достижения потому, что он с трудом поддается классическому измерению. Действительно, можно измерить прогресс в знаниях после обучения, просто задав ряд контрольных вопросов и оценив ответы (концептуальный результат). Кроме того, можно оценить способность участника тренинга применять по его окончании какую-либо технику, например, те или иные ступени из технологии продаж (инструментальный результат). Можно письменно зафиксировать достижение группой определенных договоренностей, касающихся, например, их дальнейшей совместной работы (фасилитационный результат). С ресурсным же результатом дело обстоит сложнее. Данный результат достигается через осознание участниками своего типического поведения в определенных ситуациях (например, агрессивный, соперничающий стиль реакции в конфликтной ситуации), сильных и/или слабых сторон. А также, в отдельных случаях, осознание возможностей, используемых другими, но не самим участником. Обычно тренер для достижения данного результата организует специальные упражнения или ролевые игры с обязательной развернутой обратной связью по их окончании.
При планировании обучения опытный тренер заранее формулирует результаты, к какому типу бы они не относились, достичь которых предполагается вместе с группой. С концептуальными и инструментальными результатами это чуть проще, так как материал и выводы известны тренеру заранее. С фасилитационным и ресурсным – несколько сложнее, зависит от специфики участников конкретной группы.
В современных условиях, когда управленческие инструменты устаревают очень быстро, поведенческие теории теряют свою актуальность и перестают быть компасом в море неведомого, именно четко осознаваемый сотрудником тот или иной собственный ресурс, может помочь ему проявлять гибкость и быть успешным в работе.
Примеры «волшебных» фраз участников, которые заставляют учащенно биться сердце тренера: «Я осознал, что я…» или «Я осознал, за счет чего мне это удавалось…». Еще варианты: «В ходе упражнения я понял, что я здесь не достигал результата потому что…», «До меня только сейчас дошло, что некоторые раньше пользовались таким моим качеством как…». Эти фразы свидетельствуют о том, что почти «неуловимый» ресурсный результат - достигнут.
Мудрый заказчик тренинга, HR или топ-руководитель, не ожидает от обучения немедленного результата, словно от «волшебной таблетки». Для него важным является не только то, что тренер расскажет о каких-либо теориях, а потом предложит упражнения на отработку инструментов на их основе. Такой понимающий заказчик видит также большой смысл в личных рекомендациях и выводах о собственных ресурсах, которые обязательно вынесут с обучения, пусть не все, но многие участники. Эта информация, возможно, сработает не сиюминутно, так как в поведении людей существует определенная инерция. Но, основываясь на своем многолетнем опыте ведения тренингов, сборе развернутой обратной связи от участников, я могу утверждать, что если вы провели обучение вместе с квалифицированным тренером, а потом еще хотя бы однажды вернулись к его итогам, просто поговорив со своими сотрудниками, то это обязательно произойдет.
Поделиться
