Когда то мы долго переписывались с журналистом журнала "Sales Business", и мучал он меня вопросами о делегировании. Я переадресовал его на одного из наших экспертов, но все таки он меня достал . И пришлось высказать свое мнение по данному вопросу. По мне вопрос "делегирования" до сих пор имеет много ответов, и если вы спросите любого эксперта: от гуру до горе-консультанта, профессора бизнес школы, все выскажут вам свои точки зрения. Я предлагаю вам познакомиться со своей
Решил выложить часть своего интервью журналисту HeadHunter в лохматом 2005 году, надеюсь, что часть читателей найдет для себя полезные мысли. Интервью было о миникомандах. Используемые сокращения НР (это мои комментарии). В данном интервью исключительно моя точка зрения.
Как много систем оплаты, сколько много консультантов, подходов, учебников на этот счет. Но по мне самую главную ошибку делают тогда, когда изменить систему оплаты начинают вначале у сотрудников....Все эксперименты ставят на работниках, а руководители наблюдают сверху - приживется или нет, сработает или нет...получается так, как будто они исключены из процесса.
В общении с нами, у всех возникает вопрос - чем мы отличаемся и почему мы делаем то, что делаем?!
Наша уникальность - наш это сервис:
1. самые лучшие цены на рынке - цена устанавливается бизнес тренерами
2. широкие возможности по выбору программ
3. быстрая подготовка предложения по обучению
4. возможность выбрать лучшего тренера
5. вежливый персонал
Существуют несколько типов оценки руководителей: оценка соответствия занимаемой должности, оценка исполнения (или результативности) и оценка потенциала. На что следует обратить внимание, когда разрабатывается система оценки, на основании результатов которой вы принимаете решение о назначении, продвижении, обучении и мотивации руководителя. Есть ряд факторов, который являются основными при разработке любой из систем оценки руководителей.
Сегодня основная баталия идет во круг "оплаты труда". Директора хотят снизить постоянные расходы на персонал в части ФОТ (окладов), сотрудникам же данная тенденция мягко говоря не по душе. Наступил час "Икс" для систем оплаты труда, оценки эффективности труда и т.п. Интересно пройдут ли они проверку на "прочность". Вдруг многие начинают понимать , что принятая у них система оплаты труда, контроля исполнения, оценки эффективности совсем неадекватная сложившейся ситуации.
Думаю, что это "шумный" вопрос и, в принципе, у каждого будет свой взгляд на эту проблему.
Я попробую коротко написать несколько своих мыслей на этот счет.
Все мы безусловно считаем, что эффективный руководитель - это тот руководитель, который решает поставленные перед ним задачи, добивается результатов и т.п.
Вечный вопрос - что является результатом тренинга?! Конечно же все зависит от того какой именно тренинг вы проводите и какие задачи ставите перед проведением тренинга.
Почему это важно?! Все просто:
а) часто клиентов "разводят" именно опираясь на это
б) очень часто клиенты испытывают "неудовлетворенность", если вдруг не случилось чудо
Сейчас я говорю о тренингах, основная задача которых улучшить знания, навыки, умения сотрудников в определенной области. Типовой и любимый всеми пример - тренинг продаж.
![[site-name]](https://hr-portal.ru/files/styles/500px/public/mini/blog002.jpg?itok=tpuX1b2V "[site-name]")
![[site-name]](https://hr-portal.ru/files/styles/500px/public/mini/bzp009.jpg?itok=ePnZF5cb "[site-name]")
, что принятая у них система оплаты труда, контроля исполнения, оценки эффективности совсем неадекватная сложившейся ситуации. 
