Сегодня основная баталия идет во круг "оплаты труда". Директора хотят снизить постоянные расходы на персонал в части ФОТ (окладов), сотрудникам же данная тенденция мягко говоря не по душе. Наступил час "Икс" для систем оплаты труда, оценки эффективности труда и т.п. Интересно пройдут ли они проверку на "прочность". Вдруг многие начинают понимать 
, что принятая у них система оплаты труда, контроля исполнения, оценки эффективности совсем неадекватная сложившейся ситуации.
Сегодня я хотел поговорить об оплате труда, и высказать пару мыслей для размышления.
Что такое оклад?! Как что 
, это "гарантированный" уровень оплаты труда, - скажите вы. И работодатель обязан выплатить его сотруднику. А откуда он взялся?! Когда то, много лет назад МОТ (Международная Организация Труда) боролась с "несправедливость", пытаясь повысить "защищенность" работников. И как следствие, страны-участницы МОТ ратифицировали соответствующую конвенцию о минимальной оплате труда (часовой ставке). Вот отсюда и растут корни этого явления как оклад . В основе которого лежит минимальный уровень оплаты труда (который в России, как всегда имеет свою "национальную" специфику)
И все мы привыкли, что оклад - это "священная" корова, которую трогать нельзя ни в коем случае. Да и это все правильно!
Давайте теперь взглям, что есть "оклад" глазами работодателя (акционера, собственника). У многих это обуза, которую им навязали эксперты, консультанты, книги, бизнес школы и т.д. в той части, что оклад определяется на основе квалификации и опыта принимаемого специалиста (конечно же, с учетом рынка труда). И все кого я знаю (из владельцев и думающих руководителей) чувствуют или понимают, что где то здесь "грабли".
В чем "грабли"?! А в том, что от сотрудника ждут эффективной работы, а платят за квалификацию . И вроде бы он умный и правильный сотрудник, а толку мало 
Как формируется ФОТ? да все просто, это всегда %% от дохода, которым компания (акционеры) готова поделиться с сотрудниками. Часть из этого %% и есть "оклад" глазами работодателя. Т.е. когда они определяются окладную составляющую, то они ожидают минимально необходимого для его выплаты экономического результата.
И проблема, всегда возникает тогда, когда работодатели "ведутся" на некую тенденцию и устанавливают оклад исходя из ожиданий человека и рынка. А не на основе экономического анализа. Ведь тогда (после анализа) очень четко и понятно ставятся минимальные задачи перед подразделением. И мне лично не очень понятно, почему работодатели сами наступают на "грабли", а потом удивляются (типа "он не стоит этих денег"). У меня есть лишь одно объяснение - просто когда все растет и "деньги" сами идут, то такие мелочные вопросы не интересны, да еще к тому же, чтобы решить подобные вопросы необходимо, чтобы либо руководитель, либо HR обладал необходимой квалификацией.
И что же делать ..?! Устанавливая оклад вы всегда должны опираться на две вещи:
1. какой уровень оклада сегодня "устанавливается" рынком
2. какой уровень оклада можете платить вы с минимальными потерями
И хорошо, если цифра п.2. находится гораздо выше цифры из п.1
А что делать в обратном случае?! Тогда срочно надо пересматривать вашу систему организации работ, и искать "резервы" повышения производительности труда.
Ведь устанавливая минимальный оклад, вы исходите из предположения того, что работник должен выполнять свою работу с минимально необходимым качеством и "окупаемостью".
Вам необходимо пересмотреть содержание работы сотрудника, выявить факторы определяющие его результат, и положить в основу выплаты (требования) оклада (условием работы на данном месте) выполнение сотрудником минимальным требований.
Например, я лично придерживаюсь очень простой концепции, которая когда то давно пришла мне в голову , уверен не только мне.
В чем именно заключается данная концепция. Ниже я нарисовал схему, которая полностью ее показывает. В ней выделяется концептуально 4 квадрата:
Понятно, что устанавливая оклад, вы должны добиться от сотрудника необходимого уровня "усилий! И вам и ему должен быть четко и ясно что он должен демонстрировать ежедневно, чтобы придти к результату. То есть оклад должен определять ежедневную работу - минимальный уровень усилий, который должен приложить работник
Тогда в этом варианте у вас будет два исхода:
1. если есть результат, то все отлично, надо продолжать развивать систему управления в данном русле
2. если нет результата, то становится понятно, что надо менять
А что делать со 2-м квадратом?! Если у вас есть данный тип сотрудников, то это отлично, они также показывают вам, что ваша система далеко не совершенна и необходимы изменения.
Предложенная мною схема можем применяться для различных целей:
1. становиться понятным кого необходимо уволить в первую очередь.
2. кого необходимо в первую очередь учить и чему
3. кого назначить "старшим" - кто лучше разбирается в деятельности.
и т.д. и т.п.
Удачи вам в совершенствовании вашей системы оплаты труда. Ведь если она правильная, то она фактически полностью заменяет подсистему оценки эффективности деятельности сотрудника. Правда, если оплата строиться на результатах и производительности труда работника, а не на его квалификации!!!
Оригинал поста размещен в блоге Никифорова Руслана
( эксперт по HR, руководству, лидерству и обучению персонала)
на сайте: Корпоративные тренинги и бизнес тренинги. Лучшее предложение на рынке по качеству, цене, выбору.
Поделиться
