Решил выложить часть своего интервью журналисту HeadHunter в лохматом 2005 году, надеюсь, что часть читателей найдет для себя полезные мысли. Интервью было о миникомандах. Используемые сокращения НР (это мои комментарии). В данном интервью исключительно моя точка зрения.
................................
[B]Журналист: Сейчас пишу статью для "секрета фирмы" о тимбилдинге в небольших компаниях, зарабатывающих не руками, а серым веществом. Идея такая, что в таких компаниях один человек - стратегическая единица.
Никифоров Руслан: Здесь бы я уточнил, в небольших компаниях стратегической единицой является группа, коллектив, решающий определенные задачи, проблемы. А вот они уже, по моему мнению, могут собираться:
1. вокруг лидера (харизматического, увлеченного, умеющего увлечь и зажечь идеями на уровне ценностей)
2. вокруг идеи (продукта), возникла потребность в создании чего-то, что интересно всем (клиентам и специалистам)
И значимость подобной группы велика в силу того, что в небольших компаниях система управления, как правило, нерегламентирована, а значит эффективность компании зависит от того насколько люди "сработаны".
Журналист: При этом в компаниях часто возникают задачи, которые требуют, чтобы люди быстро кооперировались друг с другом в небольшие команды по два-три человека.
Никифоров Руслан:
Да, правильно. По двум вещам:
1. групповой IQ выше самого высокого в группе (
)) - более
объективные взгляды, больше вариативность решений и знаний
2. при этом можно достичь синергетического эффекта: лучшей
производительности и результативности работы
И конечно же, все это зависит от правильно подбора людей в команды.
Журналист: Насколько сильно зависят такие компании от готовности людей создавать миникоманды?
Никифоров Руслан: Я бы сказал все компании, которые еще называют персонал-зависимыми и персонал-ориентированными компаниями (об этом была хорошая статья в Harward Rewiew по-моему в августовском номер, 2005 г.), зависят от способности и готовности людей кооперироваться и достигать результатов за счет согласованных совместных усилий. Затраты таких компаний на содержание необходимого персонала высоки и часто составляют большую часть в структуре затрат, поэтому компании и заинтересованы в наилучшей производительности таких команд (фактически в наилучшей отдаче на вложенный доллар)
Журналист: Каким словом можно назвать такой тимбилдинг. Может, какие-нибудь исследования есть?
Вот как раз тот самый "Белбин", на семинаре которого (по его методике командообразования) вы были в нашей компании, очень подойдет со своим опытом исследований. А основная цель - сформировать группу единомышленников, позитивных, уверенных, работающих совместно ради достижения общего будущего, готовых взять на себя обязательства за собственную жизнь (это идеально ). Вот в таком варианте как я описал: важны и роли, которые человек сознательно для себя выбирает, признавая что его коллеги могут быть лучше (или хотя бы не хуже) его и он им доверяет, и уровень личностного развития (готовность брать ответственность на себя
за СВОЕ будущее, готовность искать и ставить общие цели выше личных, умение слушать и сопереживать людям, признавать различия, искать позитивные намерения и т.д.) и мотивации. Исследований на эти темы полно, и при желании вы можете с ними познакомиться
Журналист: Что делать, если люди не умеют/не хотят кооперироваться?
Никифоров Руслнаан: Вначале понять причины, их взгляды собственно на цели которые необходимо достичь, способы решения, необходимость такой кооперации и личные устремления, ожидания и ценности. Потом станет понятно почему не хотят?
При этом необходимо развивать базовые навыки (как ни странно это
звучит, просто мы все взрослые люди и считаем что уже умеем все это
делать хорошо) в области коммуникаций и построения отношений с людьми, проведения групповых заседаний и выработке групповых решений.
Да, и это очень важно - сами руководители ("артефакты" )) должны
показывать пример. Если директора между собой не могут договориться,
конфликтуют, устраивают корпоративные войны, как думаешь, смогут ли договориться их подчиненные?
Журналист: Какие есть способы повышения способности людей объединяться в миникоманды?
Никифоров Руслан:...развития..(может более лучшая формулировка). Необходимо показать и дать понять людям (на это нужно время, либо другие люди ) в каких случаях миникоманды более эффективны и лучше использовать такой способ организации работ
("просвещение" и "пример"), чем собственно для них это "выгодно"?
Также необходимо стимулировать со стороны организации усилия по объединению в группы (дополнительное поощрение) и развитию коммуникаций (обучение групповым методам работы, навыкам организации работы группы, формирования команды и собственно участию в работе внутри рабочей группы, а также поощрение развитию коммуникаций между подразделениями, выстраивание горизонтальных внутрифирменных коммуникаций)
Журналист: Как можно тренировать это?
Никифоров Руслан:
1. тренинги по командообразованию и формированию, управлению командами
2. внутрифирменные межфункциональные комитеты (развитие коммуникаций и совместное решение задач на стыке функций)
3. совместные проекты, проектные задания (например, хоть стенгазета ))
4. корпоративные мероприятия, встречи и собрания (частный случай,
подготовка совместной презентации)
5. обучение в группах (профессиональное через решение сложных задач,
выработке новых методов, способов и путей решения) и т.д.
Команды - это не панацея от всех бед.... Команды - это "элемент"
большой системы. И если развести понятия и использовать: команда, группа, коллектив. То проще всего научить людей групповым методам работы и повысить согласованность и координировать совместных усилий рабочей группы (понимание целей и задач, сформированное единое понимание путей их достижения, хотя общих принципов, которыми они будут руководствоваться при выполнении задач, определению "правил игры" и норм взаимодействий, зон ответственности, и т.д.). Част из этого решается через соответствующие внутрифирменные регламенты и положения, техкарты и описания работ, часть путем обучения и конечно же, нужно чтобы были "правильные" люди (при подборе необходимо учитывать уровень профессиональный и личный уровень развития людей и их способности и желания работать в командах).
На этом этапе компании необходимо решить прежде всего вопрос с лояльностью, информированностью и профессионализмом сотрудников, чтобы решать стоящие перед ними задачи.
А дальше уже развивать заинтересованность людей в перспективах, развитии компании, повышать мотивированность и уже формировать приверженность организации. Вот тогда когда люди будут идентифицировать себя с компанией и разделять ее ценности, цели, путь развития, вот тогда вы уже построите действительную "команду". А это вопрос не одного дня.
Поэтому говоря о решении временных бизнес задач, то правильнее по мне, говорить о временных образованиях: временных, проектных групп.
Если смотреть именно под таким углом, то многие вопросы так называемого тимбилдинга, повышения согласованности и скоординированности сотрудников в компании становятся более понятными, так как понятны методы достижения необходимого уровня взаимодействия людей в компании...................
С Уважением Никифоров руслан
Впервые размещено на корпоративном блоге: amt-training.ru/blogs/ceo/67.php
Поделиться
