Дин Спитцер, доктор философии и инновационный эксперт в своей книге «Супермотивация» привел такие цифры: 80% ваших сотрудников могут работать лучше. Нужно только создать для них подходящие условия. Но некоторые руководители забывают или не хотят видеть, что на них работают живые люди со своими эмоциями, мечтами и особенностями. Хотя ведущие компании вроде Google давно транслируют: эффективность сотрудников — общая зона ответственности самих работников и их руководства. Как же компании показать, что она готова заботиться о счастье своего персонала? Рассказывает и приводит примеры из своего опыта Анастасия Постригай — создательница крупнейшей онлайн-школы по изучению истории искусства OP-POP-ART.
Первое и очевидное решение — материальная мотивация. По данным опроса Kelly Services в 2017 году, 72% сотрудников признались, что достойная зарплата и наличие соцпакета мотивирует их на хорошую работу. Но это не значит, что можно обойтись только материальной мотивацией. В таком случае работник просто уйдет в другую компанию, если там будет выше зарплата и больше сумма ДМС. Если вы не хотите обновлять команду каждые полгода, тратить время и деньги из-за «текучки» кадров — играйте вдолгую. Узнайте, чего хотят ваши работники кроме денег и карьерного роста. Это можно сделать в личных беседах или с помощью опросников. Главное, действовать очень деликатно и не провоцировать сотрудников на неискренние ответы ради галочки.
Или обратитесь к общедоступным цифрам. По результатам опроса в моем Instagram (> 542 000 подписчиков), для 30% людей важно получать от компании не только деньги. Для 33% участников исследования Kelly Services важно, чтобы руководство публично признавало их заслуги, а 32% отметили, что проведение корпоративных тренингов позитивно влияет на их мотивацию. При этом 34% сообщили, что не стали бы увольняться из компании, где им предлагают новые интересные задачи.
То есть существует ощутимый процент людей, которые рассматривают работу не только как источник дохода, но и место для своего роста. Давайте рассмотрим, как можно мотивировать таких сотрудников.
1. Скидки на продукты компании
В случае с OP-POP-ART — это онлайн-курсы по истории искусства, которые сотрудники могут пройти бесплатно. Во-первых, так команда узнает продукт изнутри, а значит, может использовать личный опыт в продажах или презентациях. Во-вторых, это повышает доверие персонала к компании, ведь им безвозмездно открывают доступ к дорогим продуктам. В-третьих, этим бонусом можно заменить традиционные корпоративные тренинги (см. следующий пункт)
2. Корпоративные интеллектуальные активности
Есть время работать, есть время отдыхать, а есть время учиться вместе. Это могут быть как бизнес-тренинги, так и нестандартные занятия, которые прокачивают креативность и раскрывают потенциал сотрудников. В OP-POP-ART это совместное изучение искусства в формате «арт-вечеров». Погружение в эту тему помогает отвлечься от рутины, формирует новые нейронные связи и настраивает команду на неординарное решение задач.
3. Гибкий график
В Google уверены: лучшее, что может обеспечить работодатель - это свобода в управлении своим рабочим временем. В OP-POP-ART существует тот же принцип. Позвольте сотруднику самому выбрать время, когда он наиболее эффективен, не давите на него тотальным контролем - и ждите сверхъестественных результатов. По данным исследования McKinsey & Company, и мужчины, и женщины охотнее согласятся работать в компании с гибким графиком, потому что это подходит им и их семьям.
4. Поддержка нерабочих инициатив сотрудников
Как бы сильно сотрудник ни любил свою компанию, ему нужно понимать, что он хорош еще в чем-то, кроме работы. Задача руководителя — создать условия, в которых человек может проявить себя в других областях. Раз в неделю в OP-POP-ART проходят «интеллектуальные обеды» посередине рабочего дня: онлайн-встречи, на которых любой член команды может выступить с любой темой. Рассказать коллегам о прочитанной книге, обсудить вместе фильм, поделиться новым знанием. Так руководство выражает понимание, что каждый сотрудник — это прежде всего личность, а не название должности.
5. Публичное признание заслуг
В OP-POP-ART есть практика: раз в месяц проводится большая онлайн-встреча для всех подразделений, на которой руководство хвалит абсолютно каждого сотрудника. Неважно, кто это — исполнительный директор, администратор или корректор, который работает на полставки. Все члены команды должны чувствовать, как они важны.
6. Общая миссия
Корпоративную культуру можно строить по-разному, и в ни в одной компании она не будет одинаковой. Кто-то строит жесткую иерархию и ставит во главу угла только цифры, а кто-то показывает людям, в чем смысл их работы. Такие сотрудники будут работать лучше, потому что они чувствуют себя частью миссии. И понимают, что деньги — это только один из показателей успеха. У каких-то компаний по соседству всегда будет трава зеленее и денег больше, но ваши сотрудники туда даже не посмотрят, если будут уверены, что здесь и сейчас они делают большое и важное дело. Вместе с руководством, которому не наплевать на их благополучие.