Одним из законных поводов для увольнения является ситуация, когда инициативу к этому действию проявляет работодатель. Так как эта процедура, с такой инициацией может грубо нарушить трудовые права работник, то необходимо учитывать некоторые нюансы.
Для начала стоит упомянуть, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя не может произойти когда ему вздумается. Законом четко ограничены все ситуации когда такой вид «расставания» с работником законен. Итак, статья 81 ТК РФ гласит, что работодатель по своему желанию может уволить подчиненного, если:
- произошла ликвидация организации;
- штат или численность работников сократили;
- работник перестал соответствовать занимаемой должности;
- произошла смена собственника имущества организации;
- работник систематически не выполняет рабочие обязанности уважительных причин, при наличии у него дисциплинарного взыскания;
- допущено одноразовое грубое нарушение работником своих обязанностей;
- работник прогулял работу;
- работник пришел не работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- работник разгласил сведения, охраняемой законом тайны;
- произошло хищение имущества работодателя;
- произошло грубое нарушение работником требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия;
- произошла потеря доверия со стороны работодателя, вследствие неправильных действий работника в отношении денежных и других материальных ценностей на работе;
- работник допустил аморальный проступок;
- работник совершил подлог документов при заключении трудового договора.
Здесь нужно понимать, что каждое такое основание должно рассматриваться отдельно. Например, если работник попадает под сокращение, то его нужно уведомить за 2 месяца до даты увольнения, а вот за прогул такого уведомления законом не предусмотрено.
В некоторых ситуациях работодатель увольняя работника по своей инициативе обязан предоставить ему определенные гарантии и компенсации. К примеру, если основание для увольнения это ликвидация организации, то работнику выплачивается выходное пособие, размер которого определяется среднемесячным заработком работника.
Если работник подлежит увольнению при сокращении штата или численности подчиненных, то кроме его уведомления в положенных срок, нужно соблюсти следующие нюансы:
- сокращение должно быть фактическим, а не “на бумаге”;
- оставлять на работе нужно сотрудников с более высокой производительностью и большей квалификацией;
- перед сокращением работодатель должен предложить такому работнику вакантные места, если они имеются и условия труда на таком рабочем месте не противопоказаны здоровью работника;
- если работник находится на больничном или в отпуске, то в этот период оформлять документально оформление запрещено;
- работник не должен относится к категории персонала, которых увольнять нельзя увольнять при условии отсутствия нарушения с их стороны нарушения трудовой дисциплины, фактов противоправных действий и т.д.
В некоторых случаях работники, несмотря на соблюдение работодателем всех требований закона обращаются с жалобой в суд или трудовую инспекцию, поэтому работодатель должен быть к этому готов. Как в суде, так и в случае вмешательства ГИТ работодателю необходимо будет доказать, что увольнение работника было правомерным.
Поделиться
