Какие могут быть KPI в HR-бренде и как их можно померить?

Этот вопрос звучит абсолютно на всех конференциях. Я хочу поделиться своим опытом и открыта для новой информации, которой, надеюсь, и вы поделитесь со мной)))

Рассмотрим некоторые из KPI.

Graduate recruitment

-       «маркетинговый охват»[1] – если работали с провайдером или спонсировали активность

-       количество участников (имею ввиду мероприятия проводимые вашей компаний)

-       количество трудоустроенных c конкретного мероприятия или программы

-       количество контактов в базе (собираю на всех мероприятиях)

Что еще я рекомендую отслеживать:

-       растет ли компания в различных рейтингах, например, Universum

-       сколько вообще компания провела или спонсировала мероприятий

-       если вы активно работаете в этой области, то можно наблюдать увеличение потока кандидатов в целом (в том числе и на массовые позиции)

Какой показатель для меня важнее? Все зависит от стратегии конкретного года. Например, если компания впервые выходит на graduate-рынок и никогда ранее не работала со студентами, то важнее будет увидеть хорошие показатели маркетингового охвата.

С graduate-рекрутментом все более или менее понятно. А можно ли (и нужно ли) что-то мерить при внедрении ценностного предложения компании (EVP)? И как это сделать?

Мое мнение – да, нужно всегда мерить все, во что вы вкладываете деньги, даже если нельзя получить результаты в цифрах. Поэтому через год после внедрения EVP проведите опрос сотрудников: что они знают, как понимают вашу корпоративную культуру, ценности, миссию и ценностное предложение. Как понимают EVP, видят ли его в действии, считают ли, что компания сдерживает обещание. Если ваша компания проводит достаточно много исследований, то эти вопросы логично все впишутся в опросы вовлеченности или эффективности каналов коммуникации.

Как еще можно померить эффективность от внедрения EVP? Через рост вовлеченности, лояльности и удержания персонала, ведь все работает в комплексе.

-       рост показателей вовлеченности, лояльности, удержания персонала (ваш отчет по результатам опроса подтвердит это: сотрудники знают, чем компания отличается от конкурентов, видят, что она сдерживает обещание)

При работе с брендом работодателя еще можно мерить, насколько эффективно вы работаете с каналами коммуникации на внешнем рынке.

Эффективность job-сайта

-       конвертация входящего потока в резюме (%)

-       кол-во посещений

-       кол-во уникальных посетителей

-       кол-во откликов

-       если увеличиваете «рекламу» сложной вакансии, замерьте кол-во откликов на нее

Смотрите, с каких каналов идет поток на ваш сайт, какие эффективнее всего

Соцсети

-       кол-во участников

-       кол-во перепостов, лайков, коментариев

-       смотрите, сколько от всей массы участников «живых»

-       обратите внимание, сколько участников переходят из соцсетей на ваш job-сайт

Баннеры, плакаты, печатные СМИ (зависит от того, что продвигаете):

-       рост потока откликов на вакансии

-       рост потока откликов на конкретную вакансию

-       рост трафика на job-сайт

  Что еще отслеживаю лично я:

-       если компания (PR-отдел) делает мониторинг блогосферы на предмет отрицательных/положительных комментариев, смотрю, что есть в отчете по моему направлению.

Самое сложное – это собрать сами цифры, так как одного удобного инструмента для этого нет!  Например, «поток на вакансию» собирается из следующих каналов:

-       job-сайт

-       страницы по поиску работы (от трех)

-       электронный ящик student/job/career@...

-       соцсети

-       входящие звонки

-       анкеты с мероприятий

-       рекомендации

Провел ты активность и народ ринулся через "все щели".  

Все внутренние проекты, например, эффективность внедрения Цикла управления талантами, performance management, новой системы нематериальной мотивации и другие можно померить такими показателями:

-       снижение текучести/ рост стабильности персонала

-       рост вовлеченность и удовлетворенности персонала

-       рост ротаций/закрытия вакансий внутренними резервами

Как понять и донести до бизнеса или руководителя, что ваши действия и результаты имеют ощутимый результат?

1.     Я ищу ориентиры на рынке, в компаниях, которые на том же уровне реализуют замеряемые программы/процессы, смотрю и компании-лидеры в данном направлении. В этом мне помогает база контактов, накопившаяся за время посещения конференций))

2.     Делаю поправку на свой бизнес: безусловно, все мы разные, и ресурсы у нас разные. Определяю, что для нашего бизнеса отличный результат, а что нет. И всегда стремлюсь к лидеру рынка.

А что еще и как мерите вы?

[1] сколько людей узнало о вашем мероприятии или об активности, которую вы спонсировали, (например, спонсорство ярмарки вакансий)

Анна Сиднякова, Руководитель направления развития бренда работодателя. Альфа-Банк.