Как построить компетенции сотрудников с учетом будущего

В построении моделей компетенций будущего нам помогает прогностическое интервью. Вот об этом интервью мы и расскажем в нашей статье.

ОБЩИЕ ВОПРОСЫ ПРОГНОСТИЧЕСКОГО ИНТЕРВЬЮ В РАМКАХ МОДЕЛИРОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА

Метод прогностическое интервью предусматривает участие в нем руководителей организации верхнего уровня, и используется для изучения связей целей организации, ее ценностей и культуры с моделями поведения, которые требуются от сотрудников. Информация, которую мы получаем через это интервью несколько оторвана от реальности. Интервью дает информацию не того, что есть, а того, чтобы хотелось, чтобы было. Это метод больше ориентирован не на процесс, а на изучение того, что будет. И это ключевое отличие от других методов, которые используются при моделировании компетенций.

Интервью проводится не с носителями опыта. Чаще мы беседуем с сотрудниками, которые возглавляют компанию. Обычно это уровни должности N – 1. Это, как правило, те люди, которые знают, что ждет компанию. В нашей практике мы общались с Генеральными Директорами и Собственниками.

Для прогностического интервью рамок по выборке нет, но желательно чтобы 5 – 6 человек участвовали в таких интервью (или не менее 30 процентов от численности ТОП менеджмента компании). Для того, чтобы с одной стороны ускорить процесс и повысить эффективность, мы в своей работе используем групповые сессии, которые нам помогают за короткое время получить ответы на многие вопросы.

При формировании интервью мы должны понимать, что нам нужна информация не о том, что будет меняться, а будущие требования к поведению сотрудников.

ПРОГНОСТИЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ. ЗАЧЕМ?

Оно проводится в организациях, в которых ожидается большое количество изменений. Например, слияние или поглощение компаний. Или в связи с изменением внешнего бизнес окружения, изменением стратегических целей компании или приоритетов развития бизнеса и компании.

Компетенции, которые мы пытаемся выявить на этом интервью — это качества людей, которые потребуются в будущем. В этом интервью затрагиваются такие моменты, как:

  • Стратегические цели компании и видение
  • Ценности компании
  • Корпоративная культура

Это, по сути, ориентиры при интервью. Интервью затрагивает не только сотрудников, но и в целом организацию. Через видение будущего организации мы собираем какие требования будут предъявляться к сотрудникам в будущем. Это необходимо для того, что затем выстроить требования к сотрудникам при движении от настоящего к будущему и прийти к нему наиболее эффективным и коротким путем.

Один из главных вопросов, который мы задаем в различных вариантах: «Есть ли информация в организации, которая описывает картину будущего и насколько она поможет нам для понимания требуемых знаний, навыков и моделей поведения?».

Данные, полученные с помощью прогностического интервью, используют при формировании модели компетенций:

  • ТОП менеджмента
  • Пула талантов или кадрового резерва
  • Корпоративных компетенций
  • Менеджерских компетенций
  • Функциональных компетенций

Разновидность компетенций

ПРОГНОСТИЧЕСКОЕ ИНСТЕРВЬЮ. КЛЮЧЕВЫЕ МОМЕНТЫ

Аналитик совместно с респондентом (лицо, которое обладает информацией), проводят встречу с использованием таких инструментов как:

  • SWOT анализ
  • PESTLE анализ

Мы, как правило, в рамках проектов не используем индивидуальные интервью, а работаем с группами. Это быстрее и качество получаемой информации гораздо выше. Так, например при работе со SWOT анализом мы используем методику, которая описана в нашей статье по планированию деятельности (процесс годового планирования).

В ходе работы мы выявляем:

  • Факторы, влияющие на развитие организации (PESTLE факторы)
  • Корпоративные цели компании (если они ранее не были формализованы). К чему движется компания и какие требования предъявляет компания к сотрудникам исходя из стратегических целей. Здесь важно четко задавать вопросы. Что должен будет делать сотрудник? Какие качества от людей (знания, умения, навыки, ценности) потребуются и как это можно описать в терминах поведения.
  • Какие новые должности потребуются в будущем и какие требования к ним. Это абсолютно новые должности или развитие функционала существующих. Это поможет нам перейти к компетенциям. Иногда здесь мы проводим сессию и через консенсус доформулируем модель компетенций
  • Какие изменения, возможно, произойдут в корпоративной культуре. Какое поведение потребует новая корпоративная культура от сотрудников. Мы часто используем методологию пяти вопросов, задавая следующие вопросы:
    • Что перестать делать?
    • Что продолжить делать?
    • Что изменить?
    • Что начать делать?
    • Чему мы научились?

Как правило последний вопрос мы не задаем. Ответы на эти вопросы формируем в терминах поведения

В результате прогностического интервью мы получаем:

  • Компетенции, выраженные в поведенческих терминах, которые необходимы для достижения целей бизнеса
  • Компетенции, выраженные в поведенческих терминах, отражающие поведение сотрудников, которые поддерживали бы «функционирование» желаемой корпоративной культуры

Результаты интервью не валидизируются, так как это – будущее.

ВАРИАНТ ПОЛНОМАСШТАБНОГО ПРОГНОСТИЧЕСКОГО АНАЛИЗА

Этот инструмент мы используем крайне редко, так как он требует большого количества времени и его не всегда возможно применить в рамках проекта. В текущей ситуации проще и эффективней проводить прогностическое интервью, которое мы описали выше.

В этом методе лучше, как и в предыдущем случае, работать с группой экспертов. Методика может быть применена, когда организация не имеет определенной бизнес стратегии.

В этом интервью мы разбиваем состояние организации на три этапа.

  • NOW – это то, что в организации есть сейчас: какие проблемы, какие ограничения
  • WOW – это то, что должно быть в организации
  • HOW – это как добиться WOW

ПОДГОТОВКА К ПРОВЕДЕНИЮ АНАЛИЗА

Участников анализа кратко информируют о сути анализа и предлагают подумать над вопросами, которые будут обсуждаться во время анализа. Примеры вопросов:

  • Какие проблемы стоят в настоящее время перед организацией?
  • Какие цели ставит перед собой организация?
  • Как изменения, происходящие в организации, будут воздействовать на работу людей?

Желательно знание у аналитика:

  • Бизнес-контекста, в котором существует организация
  • Знание рынка, на котором работает компания
  • Бизнес стратегии организации

ПРОВЕДЕНИЕ АНАЛИЗА

ЭТАП NOW

На этом этапе больше внимания уделяем проблемам, которые стоят перед организацией. Работа с этими проблемами и их устранение позволяют компании прийти к более высоким результатам.

На этапе NOW изучают внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относят окружение вне организации (макросреда), а также условия конкуренции (микросреда). Под макросредой подразумеваются элементы экономического, политического, социального и технологического окружения. Микросреда включает факторы, касающиеся рынков, на которых работает организация (размер рынка, клиентская база, конкуренты и т.д.)

Внутренние факторы – это обзор сильных и слабых сторон, возможностей и угроз внутри организации. При этом анализе нас интересует обзор людских ресурсов, а именно:

  • Есть ли дефицит кадров
  • Сильные, слабые стороны и пробелы персонала в терминах навыков
  • Насколько эффективны команды
  • Какой стиль руководства на текущий момент

Этап может проводиться на основании анализов (SWOT и PESTEL). При этом мы учитываем именно то, что касается сотрудников.

ЭТАП WOW

Для моделирования компетенций этот этап не имеет большого значения. Данный этап больше нужен для создания понимания видения и целей организации. Возможные вопросы, которые задаются на этом этапе:

  • Какова миссия организации?
  • Каковы цели организации?
  • Каковы цели организации в терминах удовлетворения клиентов, удовлетворения работников, этики, корпоративности?

ЭТАП HOW

На этом этапе мы выясняем, что должны реализовать люди, а именно:

  • Обеспечить низкую цену на продукцию
  • Разработать уникальную и инновационную продукцию
  • Обеспечить высокое качество продукции
  • Обеспечить превосходный сервис
  • Поставку продукции или предоставление услуг в больших объемах
  • Быструю поставку продукции или услуг, и быстрый вывод на рынок инновационной продукции и услуг
  • Уникальный и эффективный способ доставки продукции и услуг клиенту
  • Уникальную продукцию и услуги или продукцию и услуги, сделанные на заказ
  • Поставку продукции на специализированный рынок

Полученный материал можно проранжировать и расставить веса.

Желательно найти ответы на вопросы:

  • Какие стратегические и функциональные инициативы рассматриваются?
  • Какие инициативы уменьшат затраты? Какие инициативы увеличат доход?
  • Каких целей необходимо достичь на функциональном уровне? Кто будет ответственен за достижение этих целей?
  • Какие новые роли потребует новая бизнес – стратегия?
  • Какие позиции существенно изменятся и какие появятся вновь? Опишите их в терминах поведения

В итоге проделанной работы может быть получен результат, который не потребует изменения модели компетенций. Поэтому прежде, чем приступить к такому исследованию тщательно все проанализируйте и примите взвешенное решение о проведении такого исследования. Возможно нужно просто воспользоваться другими инструментами для моделирования компетенций?

Статья создана на основе статьи с сайта https://highadvance.org/prognosticheskoe-intervju/

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1