Международные компании всегда были флагманами освоения кадрового резерва. Однако, сегодня российские проекты не менее успешно формируют свой пул талантов, управляя при помощи этого инструмента жизнеспособностью и устойчивостью. компании. Как создать кадровый резерв компании? И стоит ли делать ставку на внутренний или внешний пул сотрудников? Экспертиза аутсорсинговой компании «Ваш кадровый ресурс».
Группа сотрудников, которые потенциально, и в первую очередь, могут быть назначены на вышестоящую должность – это кадровый резерв компании.
Ключевая идея этой модели - поддерживать лояльность команды и обеспечивать быструю и эффективную замену уходящих управленцев. Кроме того, кадровый резерв для сотрудника - это понятные перспективы развития, видимый карьерный трек и понимание своей роли в системе.
Компании могут создавать внутренний кадровый резерв, выбирая наиболее перспективных и эффективных менеджеров из своей команды, либо формировать внешний резерв, привлекая кандидатов из других проектов. Это может быть полезно, если нужен специалист с такими навыками и опытом, которых нет внутри команды.
Создание кадрового резерва требует времени и ресурсов, но это всегда окупается.
Как создать банк талантов
Лишь на первый взгляд, формирование и управление кадровым резервом – это зона ответственности отдела персонала и рекрутинга. Взглянув глубже, станет очевидным - в процессах оценки потенциала сотрудников, их сильных сторон и путей развития в успешных проектах принимают участие руководители направлений бизнеса. Именно текущие управленцы должны помогать менеджерам развиваться вместе с компанией, и это может войти в их KPI.
Во-вторых, важно, чтобы процесс формирования кадрового резерва, внутреннего и внешнего банка, был прозрачным и доступным для всех сотрудников. Для оценки потенциала команды можно использовать различные методологии, например, Hogan, Talent Q, Thomas, SHL. В-третьих, резерв талантов должен охватывать максимальное количество грейдов, чтобы все сотрудники имели возможность развиваться внутри компании.
Для того, чтобы модель кадрового резерва работала в полную силу HR-подразделению важно кропотливо отстраивать персональные карьерные треки сотрудников, вводить программы обучения и развития, и оценивать промежуточные результаты менеджеров.
Членам кадрового резерва крайне важна конструктивная обратная связь, это основа модели резерва, и если, к примеру, новое назначение не происходит долго, то топ-менеджерам или HR важно аргументировано объяснить сотруднику причину и настроить на дальнейшее развитие.
Кадровый резерв - это механизм, который требует управления и больших ресурсов.
Однако, успешные и амбициозные проекты и крупные компании обязательно должны создавать свой пул талантов - резервную команду, которая может оперативно занять новые позиции и быть продуктивной при возникновении новых бизнес-направлений и юнитов.
Свежий ветер компании
Сегодня бизнес стремится к экспансии - расширяет присутствие на новых рынках, постоянно ищит инновационные способы приобретения новых талантов, но без вложений в дорогостоящие программы обучения.
Поэтому, формируя внешний кадровый резерв важно подключать модель шеринга компетенций.
Что это даст? Доступ к высококлассным специалистам со всего мира, готовых привнести свой уникальный опыт в проекты, во-первых, откроет путь к адаптивности бизнеса – во-вторых.
Сегодня одни компании сокращают выручку и оптимизируют расходы, другие, напротив, являясь бенефициарами кризиса, испытывают потребность в быстром найме и расширении команды. И в том, и другом случае работа по модели точечно привлекаемого ресурса может стать выходом, дающим гибкость компании.
Итак, формируйте банк внешних талантов для найма специалистов только под проекты, для коротких и разовых ролей; увеличивайте\уменьшайте штат в зависимости от текущих потребностей, адаптируйте организационную структуру к потребностям рынка и экономическим трендам.
Да, внешние сотрудники забирают время на онбординг, адаптацию и синхронизацию с ценностями компании. Но принесут в бизнес свежий взгляд, новые решения и шанс новаций.
В поиске баланса
Как создать идеальную модель кадрового резерва? Выбирая между опорой на внутренний кадровый резерв и формированием внешнего резерва, компании должны учесть множество вводных: текущая бизнес-стратегия, горизонт стратегического планирования, уровень развития менеджмента, корпоративная культура компании.
От анализа этих факторов зависит то, на кого должна опереться компания в модели резерва персонала. Если бизнесу важно повысить операционную эффективность, то необходимо развивать внутренние ресурсы. Если стоит задача - расширить бизнес, то опора на внешних управленцев.
Выбор между внутренним или внешним кадровым резервом в конечном итоге зависит от целей компании. Обе стратегии в чистом виде имеют плюсы и минусы, в комбинации же – работают сверх продуктивно.
В любом случае, формирование кадрового резерва и умное управление этой моделью - приоритет для компаний в условиях стремительно меняющегося ландшафта.
Поделиться
