Сотрудники компании принимают иногда неформальные коллективные решения. Периодически они делают это, не ставя в известность руководство.
Случается, что относительно небольшой вопрос становится «камнем преткновения» в коллективе и отвлекает от работы. Конечно, МПО или «метод проб и ошибок» никто не отменял, но давайте подумаем, что можно предпринять для оптимизации принятия коллективных решений.
В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, когда климат в рабочем помещении в буквальном смысле влияет на климат психологический.
Среди офисных сотрудников иногда возникают разногласия из-за того, как часто и каким образом проветривать рабочие помещения. Иногда на одном и том же предприятии в кабинете бухгалтерии, например, окна постоянно закрыты, в помещении находятся пять и более человек. А в соседнем кабинете, где располагается отдел кадров, окна часто приоткрыты (что не удивительно, потому что в отделе кадров «проходимость», поток посетителей может быть намного больше).
Бывает, что «морозостойкие» работники находятся в одном кабинете с «теплолюбивым» руководителем, который не разрешает проветривание. Или наоборот, линейный руководитель включает кондиционер на полную мощность, сотрудники простывают, берут листы нетрудоспособности, заражают других сотрудников, и это сказывается на производительности труда.Иногда на почве разногласий относительно открытых и закрытых окон и форточек, включенных и выключенных кондиционеров возникают настоящие конфликты.
Причины их, как правило, в следующем:
-
работники, которые не любят открывать окна по причине психофизиологических особенностей, не учитывают реальную необходимость в поддержании оптимальных санитарно-гигиенических условий в помещении;
работники, которые открывают окна в любую погоду и держат их в таком виде постоянно в течение рабочего времени, не посоветовавшись с коллегами (или включают кондиционер ниже 20 градусов), также не учитывают значимость бытовых условий для продуктивной работы всего коллектива, ставят свои единоличные интересы выше интересов других работников и компании;
-
на предприятии не закреплена документально или не согласована в коллективе работников процедура поддержания оптимального санитарно-гигиенического состояния воздуха в помещения (проветривания, одним словом);
-
работники не умеют обсуждать проблемы коллективно и приходить к общему решению;
нет понимания среди работников о культуре труда, не развита культура разрешения конфликтов.
При детальном рассмотрении простенький вопрос является следствием множества причин. Решая его, мы поймём, что и другие спорные моменты на работе можно попытаться устранить по-аналогии.
Что можно сделать, чтобы не возникало затяжных споров по вопросам проветривания в офисе, а также по другим подобным вопросам на работе? Ведь затяжные конфликты и временные затраты на споры отвлекают от процесса труда и делают коллектив менее сплоченным.
Конструктивный подход
Во-первых, изначально следует формировать КУЛЬТУРУ РАЗРЕШЕНИЯ СПОРНЫХ ВОПРОСОВ в компании, в том числе путём коллективных обсуждений.
Необходимо научить сотрудников обсуждать вопрос и обязательно приходить к приемлемому решению, при этом затратив минимум времени на обсуждение. Не следует попустительски игнорировать постоянные недовольства в коллективе. При возникновении разногласий проблема должна сразу же быть обозначена и вынесена на обсуждение в ближайшее относительно свободное время. Работникам, которые не хотят обсуждать вопрос или затягивают обсуждение, «засоряют эфир» лишними неконструктивными комментариями, необходимо напомнить, что речь идёт о рабочем вопросе.
Взвесить интересы
При обсуждении какой-либо аналогичной проблемы следует чётко обозначить потребности и интересы предприятия, коллектива работников и отдельных персоналий из числа работников.
Возможно, стоит пояснить работникам, что единоличные интересы или интересы, идущие вразрез с санитарными требованиями, мешают работе предприятия.
Для данного примера решение может состоять в том, чтобы проветривать несколько раз в день в обязательном порядке, при этом мёрзнущие работники могут выйти из кабинета. Можно также использовать термометр (он в принципе должен быть на предприятии даже в офисе для соблюдения санитарных требований, в летнее время в частности).
В случае невозможности сторон при первом обсуждении прийти к решению, необходимо предусмотреть механизм привлечения к решению проблемы руководства, экспертов и т.д.
Документальное закрепление
Из-за того, что новые люди в коллектив приходят, а старые сотрудники уходят (увольнение, отпуск по уходу за ребёнком, перевод на другую работу), лучше решение проблемного затянувшегося вопроса закрепить документально в правилах внутреннего трудового распорядка или кодексе корпоративного поведения. При отсутствии такого документа, правила поведения просто объясняются новым работникам при приёме.
В целом можно сказать, что эффективному принятию коллективных решений способствуют:
1) наличие в организации механизмов и способов принятия коллективных решений конструктивно, способов устранения противоречий (конфликтов);
2) трансляция значимости хороших взаимоотношений, благоприятного психологического климата, учёта общих интересов - работников и предприятия;
3) приоритетное сочетание условий для нормального функционирования предприятия и безопасности работников.