Всё чаще слышны пожелания руководителей предприятий про мотивацию, усиление трудового энтузиазма у работников, про вовлечение в процесс работы, рост отдачи от усилий персонала.
Приведу примеры, когда не работают некоторые проверенные способы мотивации персонала.
Перекос в мотивации может быть, если нормы выработки завышены. Или нет оплаты за увеличение нагрузки. С первым случаем часто сталкиваются отделы продаж, а со вторым ритейлеры и предприятия сферы услуг с повышенной текучестью кадров и недостаточной укомплектованностью штата. Или предприятия, на которых просто игнорируют вопросы нормирования труда, а работодатели вместо оптимального решения (нормирования труда, стандартизации и контроля качества рекрутинга, адаптации и обучения, удержания кадров) продолжают вести неравную борьбу с естественными процессами (больничными, декретами) и законными отпусками.
Далее, по логике вещей вопросы мотивации решаются по убыванию от самых важных и срочных к менее значимым, а не наоборот. На одном предприятии даже напрасно старались придумать различные мотивационные схемы и даже увеличить зарплату для удержания персонала, потому как при наличии нормального размера оплаты там просто её частями задерживали.
Трудно не заметить, что в условиях экономии на предприятиях особенно стали популярны методы нематериальной мотивации. Мотивировать с помощью одобрения, похвалы, награждения, участия в социальных, благотворительных проектах важно и нужно. Но не стоит особо надеяться спрятать неказистую материальную мотивацию за прекрасной нематериальной (за редким исключением, когда специалист начинающий и умеренно амбициозный или обеспечен другими источниками финансирования). Скрыть несправедливую денежную мотивацию довольно сложно, если работник недополучает поощрение рублём или его премию заменили на частично оплаченный абонемент в бассейн. Но иногда неплохо дополнять зарплату «приятными маленькими плюшками».
Помимо зарплаты для работников также могут быть существенными (некоторые руководители наверно удивятся) гарантии и компенсации, различные льготы, нормальное официальное трудоустройство.
Прежде чем применять мотиваторы важно убедиться, есть ли демотиваторы, исключающие отдачу от нововведений.
Что делать, если на предприятии приемлемая оплата труда, есть гарантии, печеньки и нематериальные виды мотивации, а результаты всё равно не впечатляют? Найти ещё одного специалиста по мотивации? Или поменять часть отдела персонала? Или новые плюшки раздать?
Есть и другие варианты. Спойлер: на одной мотивации да энтузиазме не уедешь.
Плохая организация труда способна становиться демотиватором.
Персонал в работе использует технику, инструменты, методики и технологические карты, обменивается документами и информацией. У работников есть роли, инструкции, правила. Ответ на вопрос об увеличении эффективности работы предприятия часто лежит в области описания и реинжиниринга бизнес-процессов, закупа нового оборудования, лучшего контроля процессов. Стоит задаться вопросом: «Работники делают то, что нужно, или то, что позволено (получается и т.д.)?»
Иногда ответ кроется в росте способностей и компетентности специалистов и руководителей, в корпоративной культуре и ориентации на развитие. Ситуации, когда персонал вообще работает (то есть не увольняется) и работает на хороший результат – это отдельные, но близкие ситуации.
Следование работников эффективным (это слово подчеркиваю) формальным или негласным правилам организации, действительная направленность на развитие, ориентация на конструктивное командное взаимодействие - пример корпоративной культуры, направленной на достижение хорошего результата. Здесь эйчару важно не заменять мероприятия по формированию принципов эффективной работы у персонала на неформальное командообразование, организацию корпоративов и проведение игр.
Достаточно выработать более эффективные рабочие алгоритмы и обязать (восклицательный знак) персонал следовать им.
Поделиться
