Все компании хотят быстро нанимать подходящих работников. Но встречаются ситуации, когда инициатор поиска персонала, руководствуясь расплывчатыми представлениями о неком идеале, отдалялся от поиска реального оптимального работника. А рекрутеры или эйчары сразу брали заявки в работу, не предлагая альтернативное решение. Почему заявка на подбор отменяется, или процесс поиска затягивается?
Откуда берутся бесперспективные заявки на подбор персонала?
1. На первом месте самая распространенная ошибка – некорректность требований.
Здесь встречаются различные варианты и их сочетания:
- отсутствие подробных четких логичных требований к образованию и опыту нового работника, поэтому требования часто меняются (не всегда своевременно);
- требования необъяснимо высокие или не относящиеся к работе;
- много ЛПР (лиц, принимающих решение) и отсутствует общее мнение в отношении описания вакансии и портрета кандидата.
Отсутствие подробных четких логичных требований.
Например, заявки в устной форме, требования не прописаны нигде, нет профилей должности, ничего.
Но главное, что нет четкого представления у инициатора поиска персонала.
Даже если вы с ним запишете все требования по пунктам, если внутренний или внешний заказчик не знает, почему для определенной работы нужны вот такие люди, готовьтесь к бесконечным изменениям заявки.
После трудоустройства нового работника так же непоследовательно будут оцениваться его результаты, и скорее всего, он не задержится в компании.
В качестве выхода можно предложить заказчику, инициатору найма написать сначала, чем занимается искомый специалист.
Вместе можно написать напротив каждой обязанности умения и знания, необходимые для её выполнения, а также требования к образованию специалиста и личные качества.
Чтобы заказчик не менял приоритеты в процессе поиска, определите их сразу вместе при составлении заявки. Определите, сколько процентов от рабочего времени занимает та или иная обязанность искомого специалиста, а также важность этой обязанности для компании (в процентах или баллах).
Пример.
Обязанность 1:
А) умения, знания, навыки, образование, качества (разделить на изначально необходимые и подлежащие развитию);
Б) % от рабочего времени;
В) важность обязанности для работы компании (в % или баллах).
Или разделить все обязанности на группы по степени важности.
Главное здесь – найти совместно с заказчиком ответ на вопрос «почему так?».
Добившись ответа, лучше перепроверить и задать вопрос «а могут ли быть другие варианты?».
Несогласованность требований между несколькими "элпээрами" часто встречается.
Был случай, когда в компании три ЛПР принимали решение по вакансии. И когда после утверждения финальных кандидатур перед отправкой оффера все трое начинали спорить о функциональных обязанностях будущих работников и пытаться их заново пересмотреть.
Поэтому в разработке и согласовании документов для подбора персонала во избежание недоразумений участвуют все ЛПР, и заранее проговаривается, что на этапе найма требования к должностям уже не меняются, заявку можно аргументированно изменить не более одного раза и т.д.
2. Следующая среди причин бесперспективности заявок - отсутствие понимания места и роли будущего сотрудника в оргструктуре компании
Если заказчик / инициатор поиска не знает, нужны ли вообще искомые сотрудники, не удивляйтесь, если в итоге он скажет, что и без нового сотрудника компания обойдется.
Для предупреждения такой ситуации можно заранее обсудить с инициатором найма значимость и роль нового работника. Подумайте, можно ли обойтись без будущего сотрудника, можно ли передать его обязанности другим коллегам или на аутсорсинг.
3. Затруднения с подбором кадров иногда возникают в компании из-за того, что сотрудники подбираются «под личность» и «хотелки» непосредственных руководителей, а не цели и задачи организации
Как определить, что будут проблемы с последовательностью решений у ЛПР ещё на этапе составления заявки? Как вариант, посмотреть статистику приема и увольнения на аналогичных должностях или в подконтрольном ЛПР подразделении.
Реальный пример. При выгрузке данных из электронной базы выяснилось, что сотрудники на открытой должности работали в среднем два месяца, причем за год могло смениться два-три человека. Период поиска специалиста составлял порядка трех месяцев. То есть работники трудились в компании меньше по времени, чем их искали.
Важно также то, как руководитель отзывается о настоящих и бывших сотрудниках. Если ему никто/почти никто не нравится и не нравился, это знак того, что у него субъективные завышенные требования или предрассудки, или просто он не использует более объективные инструменты и техники оценки кандидатов (поэтому выбирает не оптимальных кандидатов). Можно составить приблизительный перечень вероятных ответов для подходящего кандидата и согласовать с заказчиком.
4. «Мы решили перевести на эту должность Ивана Иваныча», - говорит радостно ЛПР после долгих поисков
О кей! Но почему вы раньше этого не сделали?.. При составлении заявки лучше сразу учитывать возможность внутреннего конкурса на замещение вакантной должности.
А теперь краткое резюме по технологии составления заявки и работе над ней:
1.Определяем задачи, место и роль искомого специалиста в компании.
2. Договариваемся, в каких случаях, сколько раз и на каком этапе требования можно менять обязанности и требования.
3. Составляем письменную заявку. Перечисляем сначала обязанности, после компетенции, исходя из обязанностей. Определяем важность каждой компетенции в сравнении с другими. Мониторим условия для аналогичных специалистов на рынке труда.
4. Составляем перечень основных вопросов или заданий для кандидатов и вероятных успешных ответов. Делаем процесс оценки кандидата максимально прозрачным и понятным.
5. Проверяем, можно ли перевести на указанную должность действующего сотрудника.
Поделиться
