Ведется множество дискуссий на тему сбора рекомендаций о кандидате. Нужно ли это делать? Это необходимость или пустая трата времени? Постараемся разобраться.
Поиск и подбор персонала для каждой компании — процесс сложный и ответственный. Представьте, что вы наняли неподходящего человека на руководящую должность. Какие последствия ждут компанию? Высока ли цена ошибки? Какова ответственность специалиста по подбору? Вот неполный перечень возможных рисков:
Вы успешно прошли собеседования и почти получили работу. Дело за малым - настало время проверки рекомендаций. Как будто без этого процесс приема на работу нервирует недостаточно!
И вы сидите в неведении. "Какую рекомендацию мне дадут? Какие вопросы задаст рекрутер? А может, я сказал что-то не то?"
За всю мою карьеру я уволил только двух человек, и оба были рабочими на моей семейной ферме (и на самом деле, одного из них я снова нанял через несколько лет). В качестве операционного менеджера в Аргентине, консультанта по управлению в Европе и руководителя компании Игон Зендер, глобального executive search, я уволил ноль человек. Как консультант по executive search, я стремлюсь обеспечить то же самое для клиентов: очень немногие из кандидатов, которых я нашел для наших клиентов, были уволены, и никто из них не в краткосрочной перспективе.
Как проверить кандидата? Стоит ли собирать рекомендации? Правдивы ли отзывы бывших работодателей? Это лишь малая часть вопросов при подборе персонала.
HR - эксперт Устинова Екатерина отвечает на некоторые из них в статье "Доверяй, но проверяй"
В условиях современного дефицита кадров многие работодатели часто задают себе вопросы: Как эффективно провести рекрутинг? Как не ошибиться при выборе кандидата?
Кто-то предпочитает устраивать многоступенчатые собеседования, кто-то прогоняет соискателя через батарею тестов и оценочных процедур. Но и те, и другие, тем не менее, не застрахованы от ошибки.
В этой связи сбор и проверка рекомендаций, возможно, станет дополнительным методом, позволяющим минимизировать риск ошибки при приеме на работу.
