Трансляция содержания – корпоративной стратегии, идеологии, ценностей, норм, требований, планов изменений и пр. – на внутреннюю аудиторию это постоянный процесс внутри организации, который, в зависимости от задач, может становиться более или менее интенсивным.
Лидеры мнений, которые развивают в компаниях как вертикальные, так и горизонтальные коммуникации, поддерживают общую информационную среду на всех уровнях коллектива. Если содержательные послания не будут управляться менеджментом, то они примут стихийный характер: так рождаются слухи, зоны умолчания, различное понимание важных моментов среди сотрудников и в результате отсутствие единого содержательного пространства. Поддержание общей коммуникативной среды позволяет развивать доверительные отношения, придерживаться одних принципов, понимать и разделать корпоративные цели и ценности. Это приводит к повышению лояльности и вовлеченности сотрудников.
Сложность этой задачи состоит в различном понимании участниками организации как самого содержания, так и целей проектов внутренних коммуникаций; проектов, связанных с корпоративной культурой. Например, разговаривая с сотрудниками о корпоративных ценностях, зачастую выясняется, что по-разному понимаются не только сами ценности, но и их определение, назначение.
Что такое ценности? Их функции, критерии работоспособности? Что такое ценностные конфликты? Ответы на эти вопросы определяют, есть ли в коллективе единое содержательное пространство, единая культура. Эти ответы нужно искать и сверять свое понимание с коллегами. Такой процесс становится необходимым для создания и развития корпоративной культуры; более того, этот процесс сверки понимания должен приобрести периодический характер: нельзя однажды обсудив корпоративную систему ценностей больше никогда к этому не возвращаться. Потому, что нужно освежать свое понимание. Потому, что в коллективе появляются новые люди и уходят прежние. Потому, наконец, что системы ценностей меняются со временем.
Кратко выскажу свое видение на некоторые базовые вопросы, см. видео в приложении к этому тексту.
Ценность имеет, среди прочих, две важных характеристики: она определяет наше поведение и она принимается без рефлексии.
Пример. Правила дорожного движения (в данном контексте их можно уподобить корпоративному кодексу, предписывающему нормы, принятые в сообществе) опираются на систему ценностей, состоящую из: ценность человеческой жизни, ценность здоровья, материальная ценность. То есть, при прочих равных, мы в своем движении по дорогам руководствуемся именно такой, иерархической, системой ценностей. Сначала нужно сделать всё, чтобы сохранить жизнь, свою собственную и чужую. Затем – здоровье. И только после постараться не поцарапать машину. И куда ми вильнем рулем в экстренной ситуации – налево или направо – определяется системой ценностей. То есть, ценности это то, что управляет нашим поведением, поступками.
И в момент совершения поступка часто нет времени на обдумывание того, принимаю ли я эту ценность или нет - думать надо было раньше. Поэтому ценности принимаются без рефлексии в момент, когда они оказывают управляющее воздействие. То есть, в момент выбора: поступить так или иначе, вильнуть рулем в одну сторону или в другую. Думать некогда. Думать надо было раньше. И позже.
Ценность работает в ситуации выбора.
Критерий ее работоспособности – поведенческие индикаторы. Глядя на поступки, мы понимаем систему ценностей конкретного человека. И наоборот: разрабатывая, например, корпоративную систему ценностей, необходимо понимать, по каким индикаторам мы оцениваем, является ли что-то ценностью для участника коллектива или нет.
Один из сложнейших вопросов - это ценностные конфликты. Поясню. В коллектив приходит человек. Взрослый, сформировавшийся. Со своей системой ценностей, которую, условно, можно назвать «естественной». Среди его личных ценностей, ведущей может быть такая, как честность. Или справедливость. Или личная выгода. А корпоративный кодекс предписывает, например, что ведущей ценностью у нас является клиент.
До тех пор, пока его личные ценности не конфликтуют с корпоративными – всё в порядке. Но рано или поздно, он оказывается в ситуации выбора (в которой, напомню, и действуют ценности). Вот эта ситуация и будет ценностным конфликтом. Сложность в том, что безболезненного выхода из этого конфликта не существует. Но нужно быть готовым к таким ситуациям, принимать их, как неизбежные и понимать, что становясь частью коллектива, ты принимаешь и коллективные системы ценностей. И часть твоего профессионализма в том, чтобы действовать в ситуациях подобных конфликтов.
Тема ценностей неисчерпаема. Главное, на мой взгляд, понимать, что она требует постоянной коммуникации друг с другом. Постоянной сверки, обсуждения. Способности договариваться.
Это одинаково верно как для рабочего коллектива, так и для дружеской компании. Или для семьи. Это процесс длиною в жизнь.
Алексей Пронюшин, "Человек Публичный"
Поделиться
