Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.
Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Но мы сегодня не будем обсуждать концепцию и стратегию развития. Предположим, что в компании это понимание уже есть, а значит есть понимание того - какие именно человеческие ресурсы дороги для нас здесь и сейчас.
Иногда это не обязательно высочайший профессионал, но это точно тот потенциальный сотрудник, который отработает у нас долго и эффективно, т.к. люди - это самый дорогой ресурс и ошибка подбора стоит для компании очень дорого.
Таким образом, мы плавно подошли к тому, что мотивация кандидата, которого мы подбираем в компанию - определяющий фактор. Как же выяснить правильную мотивацию у кандидата, который пришел к вам на собеседование и хочет понравиться, а значит правду говорить намерен не всегда. Иногда он и сам не понимает чего хочет, тогда вы должны вместе с ним разобраться - что же важно для него, потому что ожидания кандидата и ваше предложение могут кардинально не совпасть и потеря времени обернется в существенную потерю денег.
Итак, я выбрала 5 шагов по выявлению мотивации у кандидата, проранжированные от простых к сложным:
- 1 шаг. Спросите прямо "Что в данный момент является для вас наиболее важным при поиске работы?". Самый простой вопрос, на который большинство людей уже привыкли отвечать на собеседованиях. Запомните их, зафиксируйте и через несколько вопросов на другие темы, задайте один из ниже перечисленных.
- 2 шаг. "Какое из ваших мест работы вам нравилось больше всего? Почему? Какое больше всего не нравилось? Почему?". Тоже прямой вопрос, но немного с хитринкой. У кандидата нет ощущения прямого вопроса, ведь он просто рассказывает о своем прошлом опыте. И нечаянно может рассказать то, что не планировал.
Например, из моего опыта: "Мне нравилось работать сервисным инженером. Меня встречали клиенты на машине, довозили, угощали чаем, кормили, всегда удобно устраивали, так, как я хотел. А специалистом мне работать не нравилось - так много пришлось изучать, звонков от клиентов при этом много было с вопросами". При этом кандидат утверждает, что главное для него - это профессиональное развитие. Как выяснилось, главное - комфорт.
- 3 шаг. Проективный вопрос: "Как считаете, по какому принципу большинство людей выбирают будущую работу? Что им всем наиболее важно при поиске?". Что такое проективные вопросы - многие из нас уже знают. Кандидат уверен, что он говорит про других людей, не осознавая своей собственной проекции на окружающий мир. Хорошо спрашивать у тех, кто не претендует на высокие должности, у линейных сотрудников.
- 4 шаг. Провоцирующий вопрос. Например, кандидат озвучивает два важных для него момента: карьерный рост и деньги. Задайте ему выбор - "Например, мы вам предложим должность руководителя за 50.000 и должность специалиста без возможности роста за 60.000. Что сейчас выберете?". Важно, чтобы разрыв был не абсурдно большим и у кандидата сложилось ощущение, что вы действительно можете это ему предложить. Его ответ и будет, как правило, его реальным выбором здесь и сейчас.
- 5 шаг. Наиболее сложный. Я его называю "5 почему". Этот шаг желательно использовать, когда вы выясняете мотивацию руководителя или в assessment, т.к. метод достаточно энегрозатратен для кандидата, у него может возникнуть ощущение, что "копают" слишком глубоко, затрагивая личные мотивы.
Суть в следующем: выбрав один из озвученных кандидатом мотиваторов, нужно задать 5 вопросов "почему?". Цифра "5" достаточно условная. Если ответ повторяется, то задавать следующий "почему?" уже не нужно, вызывая непонимание и агрессию. Если же 5 вопросами вы так и не узнали - почему же это так важно для него, кандидат уходит от ответа всеми возможными способами, то задайте еще раз "Почему именно это так для вас важно?".
Итак, надеюсь, эти вопросы вам помогут в работе. Хочу лишь еще раз напомнить важные правила:
⦁ установите контакт с собеседником, пусть он чувствует себя легко и приятно в общении с вами;
⦁ будьте вежливы и внимательны к вашему кандидату
⦁ одним вопром выяснить реальную компетенцию или мотивацию нельзя. Обязательно задайте несколько вопросов.
⦁ прежде, чем использовать трудные методики, в которых вы не уверены - отрепетируйте их на знакомых и друзьях.
И удачи вам в поиске нужных людей!
Поделиться
