4 главных критерия при отборе персонала

Задача при подборе кадров в любой компании, в независимости от ее формы собственности и масштаба, стоит одна и та же – подобрать сотрудников, соответствующих 4 главным критериям:

  • Лояльность
  • Компетентность
  • Объективность
  • Благонадежность сотрудника как в финансовой, так и в личностной сферах в зависимости от занимаемой должности.

Лояльность (от франц. или англ. loyal - верный) сотрудника – это безусловное разделение корпоративных ценностей, честность по отношению к руководителю, верность и готовность оказать ему или компании поддержку в любой момент времени, чувство гордости за то место, в котором работает сотрудник. Также лояльность проявляется в беспрекословном выполнении всех распоряжений руководителя и его поддержки. Чем выше уровень лояльности у сотрудника, тем более надежным он будет.

Общий уровень лояльности внутри компании в целом напрямую зависит от грамотного подбора персонала, лояльность каждого сотрудника лично связан с занимаемой им должностью. Чем выше должность и мера ответственности, тем более квалифицированным и инициативным должен быть специалист. Его задача уже не просто тупо выполнять распоряжения сверху, но и вносить продуманные предложения, направленные на достижении целей компании. Но вне зависимости от должности любой лояльный сотрудник должен быть читаемым, т.е. его поведенческие модели должны быть предсказуемы и ожидаемы работодателем.

Нелояльность сотрудника проявляется в его внутренней готовности отказаться от взятых на себя обязательств, хотя внешне все будет как надо. За этой показной лояльностью скрывается банальное желание ничего не делать и попытки распределения ответственности или уклонения от нее. Это их форма жизни, приспособленчество, при котором они демонстрируют верность, преданность, заменяют истинную лояльность к компании на угождение руководителю. Опасность такого человека в том, что он как мина замедленного действия, которая взрывается только при серьезной стрессовой ситуации. А если в силу занимаемой им должности он должен будет что-то делать или решать, то он обязательно предаст. Вопрос будет только в форме этого предательства: одни просто все бросают и сбегают, другие тихо собирают компромат и сливают все это конкурентам или в правоохранительные органы, третьи подставляют кого-то из коллег и т.п. И последствия этой «лояльности» могут быть фатальными как для руководителей высшего звена и собственников, так и для компании в целом.

Компетентность (от англ. competence -подходящий, соответствующий, надлежащий, способный, знающий) сотрудника – это совокупность его эффективных действий, основанных на навыках, знаниях и способностях, необходимых для выполнения поставленных профессиональных задач. Компетентный сотрудник не только знает как нужно делать, но и умеет это делать, т.е. реализует на практике свои знания и опыт. Такого человека не нужно толкать в спину, ежеминутно контролировать, он сам осознает свой объем работы и обладает необходимой мерой ответственности за то, что он делает. На уровень компетентности сотрудника влияют его индивидуально- личностные характеристики, например, уровень его осознанности, адаптивности, стрессоустойчивости, порядочности, независимости, идейности, уровень умения управлять своими эмоциями и т.п. Помимо этого, на его компетентность влияют имеющиеся навыки взаимодействия с людьми, умение правильно себя позиционировать, договариваться, умение собирать информацию и анализировать ее, умение заниматься общими организационными вопросами и системно мыслить и т.д.

Объективность сотрудника – это умение смотреть на ситуацию без эмоций, беспристрастно, как бы со стороны, без деления на «плохое» и «хорошее». И чем больше ответственности подразумевает должность, тем в большей степени человек, ее занимающий должен быть объективен. Основа беспристрастного взгляда - умение классифицировать людей, участвующих в ситуации, умение выстраивать причинно-следственные связи, временную последовательность и т.д. Объективность – одно из обязательных качеств для руководителей среднего и высшего звена, дающая возможность принимать правильные решения, четко соответствующие ситуации.

Благонадёжность - это качество личности, связанное с убеждениями и принципами, на основе которых человек живет, те общепринятые правила, ценности и нормы поведения, которые он принимает для себя или не принимает и на основе которых совершает те или иные действия во всех сферах жизни. Благонадежность отличается от лояльности, т.к. лояльность – это отношение человека к корпоративным ценностям, а благонадежность - его принципы по жизни в целом, призма, через которую он смотрит на жизнь и принимает решения. И если человек считает, что если «нельзя, но если очень хочется, то можно», то этот принцип он применять везде, начиная от отношений с женой, заканчивая продажей клиентской базы конкурентам или незаконным выводом денежных средств со счетов предприятия. Или, например, если для него норма жизни подражание кому-то, тупое копирование того человека, который делал такую работу до него, то такой сотрудник будет абсолютно неспособным принимать самостоятельные решения, развиваться как специалист или элементарно нести ответственность за свои действия и поступки.

irina-lebed.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Ирина Лебедь
Аватар пользователя Senatal

"лояльность проявляется в беспрекословном выполнении всех распоряжений руководителя" - замечательно подходит для крепостного права! Копать отсюда - и до обеда, а лучше до ужина!

Аватар пользователя Ирина Лебедь

Senatal пишет:

"лояльность проявляется в беспрекословном выполнении всех распоряжений руководителя" - замечательно подходит для крепостного права! Копать отсюда - и до обеда, а лучше до ужина!

Senatal, когда человек устраивается на работу он, по идее, должен позаботиться о себе, т.е. прояснить то, что ему предстоит делать и что нужно будет "копать" и в каком объеме. Другой вопрос, что далеко не все это делают, каждый по своим причинам: кто-то не знает как, кто-то боиться, а чаще всего просто устраиваются по принципу "главное попасть, а потом разберусь. Сейчас на все соглашусь,". Руководитель имеет право, если посчитает нужным в данной ситуации, объяснить для чего он дает такое распоряжение или поинтересоваться мнением сотрудника. Но если каждый из сотрудников будет  на указания руководителя высказывать свое пресловутое мнение, то вместо бизнеса это будет ни о чем, из разряда "а поговорить". 

Аватар пользователя Senatal

Ирина Лебедь пишет:

Руководитель имеет право, если посчитает нужным в данной ситуации, объяснить для чего он дает такое распоряжение или поинтересоваться мнением сотрудника. Но если каждый из сотрудников будет  на указания руководителя высказывать свое пресловутое мнение, то вместо бизнеса это будет ни о чем...

По умолчанию приказ (иной распорядительный документ) должен быть ясным, кратким, информативным и не требующим дополнительных разъяснений, но ведь работодатель, пользуясь своим положением, ведет себя часто некорректно по отношению к подчиненным, допускает вольности, а иногда грубо нарушает нормы трудового законодательства. Принудительный труд запрещен и работник, в конце концов, имеет право отказаться от дополнительной работы, высказав при этом свое мнение. Когда Вы употребляете слово "пресловутое" в отношении мнения работника, у меня не остается сомнений, что в Вашем понимании работник - раб, который, если и открыл рот, то высказал  лишь "свое пресловутое мнение".  Отсюда, Ваш текст не полный и не раскрыл в полной мере сложный  процесс взаимоотношений между работником и работодателем в разрезе трудового права - увы!

Аватар пользователя Senatal

Ни один из критериев не заставит выкладываться работника по полной, если не будет мотивирован достойной зарплатой! 

Аватар пользователя Ирина Лебедь

Senatal , у нас не стояло задачи полной раскрытия этой темы, т.к. это в принципе не возможно сделать в рамках одной статьи. Человек (сотрудник), на мой взгляд, прежде всего должен быть ответственнен прежде всего перед самим и очень внимательно относится к выбору компании, в которую он идет, прояснить все ньюансы того, что это за организация и что ему предствоит там делать. А когда человек не понимает куда идет, вместо этого додумывая и рассчитывая разобраться потом, то все последствия такого решения, к сожалению, будут его. И в таких случаях  работодатель всегда будет изменять предыдущие договоренности, потому что работник изначально это позволил, не прояснив до конца на что он идет. Почему мы и начали разъяснительную работу в рамках понимания обязанностей  и отвкетственности каждой из сторон. О Вас, как о сотруднике и человеке никто не позаботится, кроме Вас самого, к сожалению. Отсюда вывод, внимательно слушаем, смотрим, проясняем  и учимся делать выводы, чтобы не получать потом неприятные  последствия.

Что касается мотивации достойной зарплатой, то специалисту, действительно отвечающему всем 4 критериям, всегда платят достойное вознаграждение, потому что он сам выбирает с кем сотрудничать, а с кем нет. Он всегда проясняет на каких условиях,в каком объеме и за какое вознаграждение он должен будет работать, какие факторы могут повлиять на изменение изначальных договоренностей и т.д. И тут не имеет значения в найм он идет или на выполнение конкретного объема работ. И если другая сторона, т.е. наниматель, начинает нарушать договоренности, то у специалиста начинаются сомнения, которые влияют на его лояльность.И тогда он их или проясняет или разрывает эти взаимоотношения. Объективность и компетентность - это показатели профессионализма, а благонадежность - это жизненные принципы человека.