Задача при подборе кадров в любой компании, в независимости от ее формы собственности и масштаба, стоит одна и та же – подобрать сотрудников, соответствующих 4 главным критериям:
- Лояльность
- Компетентность
- Объективность
- Благонадежность сотрудника как в финансовой, так и в личностной сферах в зависимости от занимаемой должности.
Лояльность (от франц. или англ. loyal - верный) сотрудника – это безусловное разделение корпоративных ценностей, честность по отношению к руководителю, верность и готовность оказать ему или компании поддержку в любой момент времени, чувство гордости за то место, в котором работает сотрудник. Также лояльность проявляется в беспрекословном выполнении всех распоряжений руководителя и его поддержки. Чем выше уровень лояльности у сотрудника, тем более надежным он будет.
Общий уровень лояльности внутри компании в целом напрямую зависит от грамотного подбора персонала, лояльность каждого сотрудника лично связан с занимаемой им должностью. Чем выше должность и мера ответственности, тем более квалифицированным и инициативным должен быть специалист. Его задача уже не просто тупо выполнять распоряжения сверху, но и вносить продуманные предложения, направленные на достижении целей компании. Но вне зависимости от должности любой лояльный сотрудник должен быть читаемым, т.е. его поведенческие модели должны быть предсказуемы и ожидаемы работодателем.
Нелояльность сотрудника проявляется в его внутренней готовности отказаться от взятых на себя обязательств, хотя внешне все будет как надо. За этой показной лояльностью скрывается банальное желание ничего не делать и попытки распределения ответственности или уклонения от нее. Это их форма жизни, приспособленчество, при котором они демонстрируют верность, преданность, заменяют истинную лояльность к компании на угождение руководителю. Опасность такого человека в том, что он как мина замедленного действия, которая взрывается только при серьезной стрессовой ситуации. А если в силу занимаемой им должности он должен будет что-то делать или решать, то он обязательно предаст. Вопрос будет только в форме этого предательства: одни просто все бросают и сбегают, другие тихо собирают компромат и сливают все это конкурентам или в правоохранительные органы, третьи подставляют кого-то из коллег и т.п. И последствия этой «лояльности» могут быть фатальными как для руководителей высшего звена и собственников, так и для компании в целом.
Компетентность (от англ. competence -подходящий, соответствующий, надлежащий, способный, знающий) сотрудника – это совокупность его эффективных действий, основанных на навыках, знаниях и способностях, необходимых для выполнения поставленных профессиональных задач. Компетентный сотрудник не только знает как нужно делать, но и умеет это делать, т.е. реализует на практике свои знания и опыт. Такого человека не нужно толкать в спину, ежеминутно контролировать, он сам осознает свой объем работы и обладает необходимой мерой ответственности за то, что он делает. На уровень компетентности сотрудника влияют его индивидуально- личностные характеристики, например, уровень его осознанности, адаптивности, стрессоустойчивости, порядочности, независимости, идейности, уровень умения управлять своими эмоциями и т.п. Помимо этого, на его компетентность влияют имеющиеся навыки взаимодействия с людьми, умение правильно себя позиционировать, договариваться, умение собирать информацию и анализировать ее, умение заниматься общими организационными вопросами и системно мыслить и т.д.
Объективность сотрудника – это умение смотреть на ситуацию без эмоций, беспристрастно, как бы со стороны, без деления на «плохое» и «хорошее». И чем больше ответственности подразумевает должность, тем в большей степени человек, ее занимающий должен быть объективен. Основа беспристрастного взгляда - умение классифицировать людей, участвующих в ситуации, умение выстраивать причинно-следственные связи, временную последовательность и т.д. Объективность – одно из обязательных качеств для руководителей среднего и высшего звена, дающая возможность принимать правильные решения, четко соответствующие ситуации.
Благонадёжность - это качество личности, связанное с убеждениями и принципами, на основе которых человек живет, те общепринятые правила, ценности и нормы поведения, которые он принимает для себя или не принимает и на основе которых совершает те или иные действия во всех сферах жизни. Благонадежность отличается от лояльности, т.к. лояльность – это отношение человека к корпоративным ценностям, а благонадежность - его принципы по жизни в целом, призма, через которую он смотрит на жизнь и принимает решения. И если человек считает, что если «нельзя, но если очень хочется, то можно», то этот принцип он применять везде, начиная от отношений с женой, заканчивая продажей клиентской базы конкурентам или незаконным выводом денежных средств со счетов предприятия. Или, например, если для него норма жизни подражание кому-то, тупое копирование того человека, который делал такую работу до него, то такой сотрудник будет абсолютно неспособным принимать самостоятельные решения, развиваться как специалист или элементарно нести ответственность за свои действия и поступки.
"лояльность проявляется в беспрекословном выполнении всех распоряжений руководителя" - замечательно подходит для крепостного права! Копать отсюда - и до обеда, а лучше до ужина!
По умолчанию приказ (иной распорядительный документ) должен быть ясным, кратким, информативным и не требующим дополнительных разъяснений, но ведь работодатель, пользуясь своим положением, ведет себя часто некорректно по отношению к подчиненным, допускает вольности, а иногда грубо нарушает нормы трудового законодательства. Принудительный труд запрещен и работник, в конце концов, имеет право отказаться от дополнительной работы, высказав при этом свое мнение. Когда Вы употребляете слово "пресловутое" в отношении мнения работника, у меня не остается сомнений, что в Вашем понимании работник - раб, который, если и открыл рот, то высказал лишь "свое пресловутое мнение". Отсюда, Ваш текст не полный и не раскрыл в полной мере сложный процесс взаимоотношений между работником и работодателем в разрезе трудового права - увы!
Ни один из критериев не заставит выкладываться работника по полной, если не будет мотивирован достойной зарплатой!
Senatal , у нас не стояло задачи полной раскрытия этой темы, т.к. это в принципе не возможно сделать в рамках одной статьи. Человек (сотрудник), на мой взгляд, прежде всего должен быть ответственнен прежде всего перед самим и очень внимательно относится к выбору компании, в которую он идет, прояснить все ньюансы того, что это за организация и что ему предствоит там делать. А когда человек не понимает куда идет, вместо этого додумывая и рассчитывая разобраться потом, то все последствия такого решения, к сожалению, будут его. И в таких случаях работодатель всегда будет изменять предыдущие договоренности, потому что работник изначально это позволил, не прояснив до конца на что он идет. Почему мы и начали разъяснительную работу в рамках понимания обязанностей и отвкетственности каждой из сторон. О Вас, как о сотруднике и человеке никто не позаботится, кроме Вас самого, к сожалению. Отсюда вывод, внимательно слушаем, смотрим, проясняем и учимся делать выводы, чтобы не получать потом неприятные последствия.
Что касается мотивации достойной зарплатой, то специалисту, действительно отвечающему всем 4 критериям, всегда платят достойное вознаграждение, потому что он сам выбирает с кем сотрудничать, а с кем нет. Он всегда проясняет на каких условиях,в каком объеме и за какое вознаграждение он должен будет работать, какие факторы могут повлиять на изменение изначальных договоренностей и т.д. И тут не имеет значения в найм он идет или на выполнение конкретного объема работ. И если другая сторона, т.е. наниматель, начинает нарушать договоренности, то у специалиста начинаются сомнения, которые влияют на его лояльность.И тогда он их или проясняет или разрывает эти взаимоотношения. Объективность и компетентность - это показатели профессионализма, а благонадежность - это жизненные принципы человека.