Похвала или позитивная обратная связь влияет на качество работы сотрудников невероятно!
Не упускайте возможности, хвалите!
В нашей стране не принято хвалить!
Помните, в школе, если учишься на 4 и 5, то хорошо, так и должно быть. А вот если получаешь 2, то попадаешь под прицел учителей, родителей, а порой и одноклассников. Каждый считает нужным покритиковать, поучить «как нужно» жить, рассказать про туманность перспектив с таким поведением…
Конфликтные ситуации могут быть полезны. Своим сотрудникам я говорю: «Давайте, учиться конфликтовать!»
Конфликты в коллективе случаются – это факт. Большинство конфликтов вызвано неотлаженными бизнес-процессами и неэффективной системой коммуникации в компании. Также причиной конфликтов могут быть несовпадения взглядов и идей, ну, и личная неприязнь к коллегам.
Повседневность руководителя – принятие управленческих решений. Но, не каждое решение руководителя можно назвать управленческим решением…
Умение принимать управленческие решения развивается с опытом. В менеджменте это систематизированный процесс. Слишком высока ответственность за принятие решений и последствия для всей компании.
Управленческие решения – это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить свои обязанности.
Повседневность руководителя – принятие управленческих решений. Но, не каждое решение руководителя можно назвать управленческим решением…
Каким должно быть управленческое решение? Есть несколько критериев, которых рекомендовано придерживаться.
У каждого руководителя есть опасения, что коллектив не примет и страх не вписаться в команду. При этом есть огромное желание показать свои лучшие стороны вышестоящему руководству и собственнику.
У каждого руководителя есть опасения, что коллектив не примет и страх не вписаться в команду. При этом есть огромное желание показать свои лучшие стороны вышестоящему руководству и собственнику.
На таком перепутье хочу дать несколько вредных советов руководителям, выходящим на новое место работы.
Проводим корпоративные мероприятия и тренинги, провозглашаем ценности компании, ставим интересные задачи сотрудникам, но вовлеченности и мотивации у сотрудников не прибавляется. А если посмотреть на решение этих проблем через создание проектных групп?
Нужно повысить вовлеченность сотрудников в дела предприятия и улучшить взаимосвязи между отделами. Как? Проводим корпоративные мероприятия и тренинги, провозглашаем ценности компании, ставим интересные задачи сотрудникам, но вовлеченности и мотивации у сотрудников не прибавляется.
Многие собственники и ТОПы сталкиваются с такими понятиями как «низкая вовлеченность», «сопротивление персонала» и очень многие пытаются решить эти проблемы корпоративными мероприятиями и финансовой мотивацией.
Для собственников и руководителей многих организаций словосочетание «внедрение изменений» вызывает нервную дрожь.
В современных условиях любая организация существует в постоянно изменяющейся динамической среде. Изменения происходят непрерывно, несмотря на желания и потребности людей и организаций, что обуславливает необходимость постоянных изменений стратегий их развития. Умение управлять изменениями с целью повышения эффективности их развития является необходимым условием настоящего.
Обучение сотрудников уже не норма, а необходимость. Но… в стратегию вмешивается – неумение учиться!
Обучение сотрудников уже не норма, а необходимость. Уже не нужно рассказывать о том, что обучать сотрудников – значит развивать у них профессиональные знания. Умения и навыки, которые помогут компании в достижении целей.
Если компания думает о своем благополучии и процветании, то она готова вкладывать деньги в обучение и в управление развитием персонала.
Опыт многих компаний показывает, что стратегия «вырастить» работника для себя приносит прекрасные плоды.
А что, если на предприятии собралось 4 поколения? Четыре поколения со своими стилями коммуникации, предпочтениями в профессиональном развитии, ожиданиями от рабочего места, со своими ожиданиями вознаграждений, со своей мотивацией.
Например, на производстве есть токари, слесари в возрасте 60+ (поколение «Бумеры»), управленцы в возрасте 40-55 лет (поколение «Х»), линейные руководители, молодые специалисты (поколение «Y») и молодые ученики на производстве (поколение «Z»).
Рассмотри каждое поколение через призму ценностей.
Долгосрочный успех организации напрямую связан с уровнем ответственности ТОП-менеджеров и сотрудников. От уровня ответственности зависят и доходы компании, и качество ее работы, уровень сервиса, и готовность к постоянным улучшениям.
Как понять, какой сотрудник ответственный, а какой безответственный?