Существует множество моделей компетенций HR-профессионала и его ключевых ролей. Наиболее известной среди них, пожалуй, является ролевая модель Д. Ульриха из Мичиганского университета, первый вариант которой был предложен им в конце прошлого века. (Ulrich, D. (1997). Чемпионы человеческих ресурсов: Следующая повестка дня для повышения ценности и достижения результатов. Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса). Более того, с легкой руки Дэйва в структурах HR-департаментов появилась должность под названием "бизнес-партнер".
Рисунок Д. Модель Ульриха, предложенная им в 1998 году.
Чтобы прояснить смысл каждой роли, Дэйв Ульрих определяет категории, используемые в таблице: входы, метафоры, общее описание деятельности, которая реализуется на основе каждой роли.
Таблица. Описания стратегических ролей HR-менеджера
В 2012 и 2016 гг. модель Дэйва Ульриха была переработана с учетом результатов проводимых им исследований. Вот ее самая "свежая" версия.
Эксперт по стратегическому позиционированию - насколько хорошо HR-эксперт может адекватно определить проблемы внешней среды, ожидания ключевых заинтересованных сторон и внутренние возможности бизнеса, привести одно в соответствие с другим, разрабатывая решения, соответствующие динамике внешней среды и ожиданиям заинтересованных сторон?
Надежный активист - способен ли HR заслужить доверие ключевых заинтересованных сторон (в том числе, за счет собственных высоких показателей) и считаться надежным и ценным партнером?
Навигатор по парадоксам - может ли HR эффективно управлять существованием противоречивых потребностей ключевых заинтересованных сторон, конфликтов/противоречий между локальными и глобальными целями, оперативными и стратегическими задачами?
Агент изменений, в том числе культурных (чемпион по культуре и изменениям) - может ли HR способствовать изменению корпоративной культуры в направлении, поддерживающем стратегические инициативы компании, и помочь успешно запустить и реализовать проекты изменений?
Куратор человеческого капитала - в какой степени HR способствует развитию ключевых талантов и лидеров бизнеса, устанавливает четкие и прозрачные стандарты работы?
Организатор тотального вознаграждения - насколько хорошо HR разрабатывает сбалансированную систему вознаграждения, которая включает в себя понимание сотрудниками ценности их рабочего места?
Интегратор технологий и медиа - способен ли HR использовать потенциал социальных сетей и других новых технологий в своей работе?
Разработчик и интерпретатор аналитики - способен ли HR собирать данные, необходимые для принятия решений, и правильно их интерпретировать?
Менеджер по соблюдению нормативных требований (Комплаенс-менеджер (Сompliance manager) - может ли HR сбалансировать нормативные требования и ожидания ключевых заинтересованных сторон, а также научить линейных менеджеров, как это делать?
Для того чтобы HR-стратегия и HR-тактика улучшили бизнес-показатели как таковые, по мнению Д. Ульриха (прим. автора - Ульрих Д., Брокбанк В., HR в борьбе за конкурентное преимущество, Претекст, 2007), необходимо следующее:
- Во-первых, HR-менеджеры должны обеспечить перевод бизнес-стратегий в практику компании (HR-практики).
- Во-вторых, они должны разработать стратегию HR-департамента, которая поможет и сотрудникам, и клиентам понять суть и цели HR-системы. При этом стратегия HR-департамента должна быть направлена на повышение эффективности как системы управления персоналом, так и самой HR-службы (Как мы уже говорили, это "две большие разницы").
- В-третьих, HR-менеджеры должны согласовывать все свои действия с существующей бизнес-стратегией. Это предполагает диагностику и поиск путей совершенствования управления персоналом и оказания внутренних HR-услуг.
- Если HR-менеджеры придерживаются такой модели работы, то, по мнению Д. Ульриха, это гарантирует, что работа HR будет способствовать росту эффективности бизнеса.
5 факторов развития ценности HR по Д. Ульриху
Пример: Модель компетенций для HR-профессионала в вертикально интегрированной компании
Поделиться
