Объявления о вакансиях. Что нужно знать работодателю?

До недавнего времени каждое второе объявление о работе содержало указания на предпочтительный возраст, пол, место жительства, внешность или другие требования к претендентам на должность, не связанные с их деловыми качествами и опытом. Теперь работодателям прямо запрещено в объявлениях о вакансиях указывать дискриминационную информацию о преимуществах кандидатов. Мы расскажем, какие правила нужно соблюдать при размещении объявлений о приеме на работу, чтобы избежать обвинений в дискриминационных действиях.

НА № 9‘2013

Федеральный закон от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон РФ "О занятости населения в РФ" и отдельные законодательные акты РФ» (далее - Закон № 162-ФЗ), принятый в целях борьбы с дискриминацией при приеме на работу, содержит нормы, прямо запрещающие дискриминацию в объявлениях о наличии вакансий. Новые положения вступили в силу 14 июля 2013 г.

С указанной даты введен запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Об этом говорится в п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон о занятости).

Обратите внимание: перечень дискриминационных признаков в объявлениях о вакансиях является открытым.

Это значит, что теперь в объявлении о приеме на работу нельзя указывать, к примеру, конкретное учебное заведение, которое должен закончить претендент на вакантную должность: это может быть расценено как дискриминация по отношению к соискателям, закончившим другие учебные заведения.

Когда допустимы ограничения при приеме на работу?

Закон № 162-ФЗ допускает некоторые ограничения при приеме на работу только в случаях, установленных законодательством. Например:

1. К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 298 ТК РФ).

2. В состав летного экипажа коммерческой гражданской авиации (пилоты, штурманы, бортинженеры, бортмеханики, бортрадисты, летчики-наблюдатели) могут входить только граждане РФ. Включение в состав летного экипажа иностранного гражданина допускается только на период его подготовки для получения допуска к отдельным видам деятельности и при условии, что он не исполняет обязанностей командира воздушного судна РФ (п. 4 ст. 56 Воздушного кодекса РФ).

3. В состав экипажа судна, которое ходит под государственным флагом РФ, кроме граждан РФ допускается включать иностранных граждан и лиц без гражданства, но они не могут занимать должности капитана судна, старшего помощника капитана судна, старшего механика и радиоспециалиста (п. 1 ст. 56 Кодекса торгового мореплавания РФ, далее - КТМ РФ).

4. Морскими лоцманами могут быть только граждане РФ (п. 2 ст. 87 КТМ РФ, подп. 1 п. 4 Положения о морских лоцманах Российской Федерации, утв. приказом Минтранса России от 22.07.2008 № 112).

Кстати сказать

НА № 4‘20135. Допустимая доля иностранных работников, используемых в 2013 г. предприятиями розничной торговли и спортивными организациями на территории РФ, определена постановлением Правительства РФ от 01.12.2012 № 1243 (п. 5 ст. 18.1 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»). Так, например, организации, торгующие в розницу в палатках и на рынках, а также фармацевтическими товарами, не вправе использовать труд иностранных работников.

Перечисленные ограничения по своей сути не являются дискриминацией, поскольку вызваны свойственными конкретному виду труда требованиями (ч. 3 ст. 3 ТК РФ, п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111).

АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

До 14 июля 2013 г. административная ответственность была установлена только за дискриминацию по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Закон № 162-ФЗ внес уточнение в понятие «административно наказуемая дискриминация», добавив в него такие дискриминационные признаки, как:

• цвет кожи;
• семейное и социальное положение;
• возраст;
• непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Теперь такое административное правонарушение, как дискриминация, - это нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким- либо социальным группам (абз. 1 ст. 5.62 КоАП РФ, п. 1 ст. 2 Закона № 162-ФЗ).

Кстати сказать

Обратите внимание! Для штрафа достаточно одной публикации объявления о вакансии

Дискриминационное правонарушение в объявлениях о вакансиях может повлечь наложение административного штрафа (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 2 ст. 2 Федерального закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ):

• на юридических лиц - от 10 000 руб. до 15 000 руб.;
• должностных лиц организации - от 3000 руб. до 5000 руб.;
• граждан - от 500 руб. до 1000 руб.

Обратите внимание: административный штраф за дискриминационные объявления установлен специально введенной для этого в КоАП РФ ст. 13.11.1 «Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера», а не статьями 5.62 «Дискриминация» или 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ.

Недавно я устроилась на новую работу в отдел кадров крупной компании. Мои предшественники, к сожалению, допускали немало ошибок и нарушений трудового законодательства. На собеседовании со мной руководитель не скрывал, что надеется на то, что я как- то исправлю ситуацию. Работы действительно очень много, и сейчас я пытаюсь наладить процесс подбора персонала. Дело в том, что здесь были в ходу дискриминационные объявления о вакансиях. И моя задача - эту практику прекратить. Но для этого, конечно, вначале нужно самой во всем разобраться. Подскажите, пожалуйста, что понимается под «распространением информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера»? Идет ли речь только об объявлениях в средствах массовой информации или ограничения коснулись и интернет-сайтов по поиску работы?

Ответ на этот вопрос дан в информации Минтруда России от 24.07.2013 «Работодатели, редакции СМИ, владельцы сайтов, расклейщики объявлений могут быть привлечены к ответственности за распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера».

1. Запрет на дискриминацию в объявлениях о вакансиях предусмотрен для граждан, должностных и юридических лиц - в любых формах и пределах без каких-либо исключений.

2. Под распространением информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, следует понимать опубликование таких сведений в печати, трансляцию по радио и телевидению, демонстрацию в кинопрограммах и других СМИ, распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи, распространение в виде печатной продукции, в том числе в виде листовок и буклетов, рекламной продукции, совмещающей информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, а также аудиовизуальной продукции, в виде объявлений на досках в общественных местах и т. д.

3. Если интернет-сайт не зарегистрирован в качестве средства массовой информации, то данный факт не освобождает владельца сайта от административной ответственности за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера.

4. К участию в деле в качестве ответчика и к административной ответственности могут быть привлечены не только работодатели (физические и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности), но и редакции СМИ (организации, учреждения, предприятия либо гражданин, объединение граждан, осуществляющие производство и выпуск средств массовой информации), владельцы сайтов или уполномоченные ими лица, которые ответственны за размещение информации на этих сайтах, за сам факт размещения сведений, распространенных третьими лицами, должностные лица. В случае если редакция СМИ не является ни физическим, ни юридическим лицом, то к участию в деле и к административной ответственности может быть привлечен учредитель данного средства массовой информации, а также главный редактор.

5. К административной ответственности также могут быть привлечены граждане, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, например, промоутеры, осуществляющие раздачу листовок, расклейщики объявлений и др.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

20 июня 2013 г. в Тверском районном суде г. Москвы вынесено решение по иску И. к ООО «А». Суд признал дискриминацию при приеме на работу и присудил компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

И. состоял на учете в службе занятости населения в качестве безработного. В январе 2013 г. он получил направление на трудоустройство в ООО «А» на должность бармена в кафе. В назначенное время истец явился на собеседование, по итогам которого ему было отказано в приеме на работу. В обоснование отказа в бланк направления на трудоустройство представителем работодателя была внесена запись: «Кандидатура отклонена в связи с: гражданство РФ есть, но не славянской внешности». Тем самым работодатель в письменном виде зафиксировал факт дискриминации. И. - коренной москвич (имеет паспорт гражданина РФ с московской регистрацией), по происхождению является представителем одного из сибирских народов, которые уже много сотен лет входят в состав России.

Чтобы защитить свои права, И. написал исковое заявление об оспаривании отказа работодателя в Тверской районный суд г. Москвы, а также обращение в Следственный отдел по Тверскому району г. Москвы с просьбой привлечь виновных к уголовной ответственности по ст. 136 УК РФ.

Тверской районный суд принял решение в пользу истца. И, надо сказать, в судебной практике нашей страны это первый случай, когда суд общей юрисдикции признал факт дискриминации по национальному признаку в трудовых правоотношениях.

ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Выявлять нарушения в объявлениях о вакансиях и составлять протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 13.11.1 КоАП РФ, уполномочены должностные лица органов исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения (п. 87 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ, п. 5 ст. 2 Закона № 162-ФЗ).

В разных субъектах РФ эти органы власти могут называться по-разному.

Департамент труда и занятости населения города Москвы, комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга, управление труда и занятости населения Ставропольского края, комитет по труду и занятости населения правительства Хабаровского края, министерство труда и занятости населения Волгоградской области, комитет Ивановской области по труду, содействию занятости населения и трудовой миграции и др.

Сразу скажем, что это не типичная для органов занятости функция.

Напомним, что работодатели обязаны ежемесячно предоставлять органам службы занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей) (п. 3 ст. 25 Закона о занятости).

Конкретные сроки представления таких сведений устанавливаются на уровне субъекта РФ или муниципального образования. Сведения подаются по региональной или в произвольной форме, если в регионе требования к содержанию таких сведений не установлены.

Кроме того, органы прокуратуры осуществляют надзор за исполнением законов, за соблюдением прав и свобод человека, возбуждение дел об административных правонарушениях и проведение административного расследования, а также рассматривают заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов (п. 2 ст. 1, подп. 1 и 2 ст. 10 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О Прокуратуре Российской Федерации»).

Рассматривать дела об административных правонарушениях и налагать штрафы должны суды в течение двух месяцев с момента выявления правонарушения (ч. 1, 2 ст. 4.5, ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ, п. 4 ст. 2 Закона № 162-ФЗ).

Любой гражданин, увидевший в газете, журнале, на интернет-сайте, доске объявлений информацию о наличии вакансии с дискриминационными требованиями (ограничениями), вправе обратиться с жалобой в соответствующий региональный орган власти и (или) в прокуратуру, в том числе через электронные приемные указанных органов.

Например, в департамент труда и занятости населения г. Москвы по адресу: http://trud.mos.ru/feedback/.

Это является достаточным основанием для проведения проверки.

НАРУШЕНИЯ ПРИ СОСТАВЛЕНИИ ОБЪЯВЛЕНИЙ О ВАКАНСИЯХ

Для начала мы приведем реальные объявления о вакансиях для того, чтобы показать, как нельзя их составлять (таблица).

Дискриминационные требования в объявлениях о вакансии

Словарь кадровика Деловые качества работника - способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него про- фессионально-квали- фикационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)

В последнем приведенном примере работодатель заложил в объявление о работе сразу четыре дискриминационных признака и при этом уверяет соискателей в том, что соблюдает трудовое законодательство...

За подобные объявления распространителю грозит штраф по статье 13.11.1 КоАП РФ (п. 2 ст. 2 Федерального закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ).

Разберем еще несколько примеров более подробно.

Торговая фирма разместила объявление о вакансии следующего содержания: «Срочно: менеджер по продажам! Требование - активность, коммуникабельность, энергичность, подвижность (сангвинический темперамент)».

По мнению работодателя, менеджер по продажам должен быть по складу характера сангвиником, т. к. люди с таким темпераментом легко находят контакт с клиентами и умеют расположить к себе собеседника. Указанные характеристики выявлялись работодателем по результатам тестирования. Соответственно, если кандидат на должность после прохождения тестов и составления психологического портрета оказывался флегматиком, холериком или меланхоликом, ему отказывали в приеме на работу.

Однако такое тестирование позволяет определить (исходя из особенностей нервной системы человека) психологический портрет, а не деловые качества соискателя. Поэтому отказ в трудоустройстве по причине «неправильного» типа темперамента является необоснованным. А такое объявление о вакансии - содержащим дискриминационный признак.

Фирма, оказывающая услуги по ремонту квартир, разместила объявление о вакансии: «Требуется женщина - маляр без вредных привычек (пристрастие к алкоголю и табаку), без недостатков в поведении (грубость и ненормативная лексика в общении с клиентами)».

Работодатель объяснил свои требования негативным опытом сотрудничества с малярами-мужчинами.

Но «негативный опыт сотрудничества» в данном случае ни при чем, т. к. принадлежность к тому или иному полу не может напрямую либо косвенно указывать на перечисленные в объявлении отрицательные качества работника. Такое объявление содержит дискриминационные признаки по полу и чертам характера, не связанным с деловыми качествами соискателя.

Анализ практики составления объявлений о вакансиях позволяет выделить две самые распространенные ошибки, которые допускают работодатели при подборе персонала.

Ошибка 1. Указание на пол соискателя (прямое или косвенное).

Указание на пол недопустимо. Но иногда оно прослеживается в информации о работе не прямо («требуется мужчина (женщина)»), а косвенно - через название профессии.

Названия большинства профессий могут обозначать как мужчину, так и женщину: продавец, консультант, аудитор, бухгалтер, юрист, врач, редактор, переводчик и т. д. Однако есть названия, которые прямо указывают на пол кандидата: медсестра - медбрат, официант - официантка, танцовщик - танцовщица, актер - актриса и т. д.

Поэтому в объявлениях о приеме на работу в наименованиях профессий (должностей) часто используются суффиксы, превращающие «мужской» вариант в «женский»: в частности, вместо «продавец» - «продавщица», «манекенщица» - «манекенщик» и т. д.

Размещая информацию о вакансиях, следите за этим. И помните, что, во-первых, указание на пол кандидата через суффикс - это дискриминационный признак, а во-вторых, деловой стиль общения исключает возможность использования просторечия, в том числе существительных женского рода, обозначающих лицо по профессии: «секретарша», «парикмахерша», «визажистка», «повариха», «лифтерша», «библиотекарша» и т. п.

В объявлении о вакансии вместо «Требуется доярка» надо написать: «Требуется оператор машинного доения». Такое обозначение профессии подойдет и для женщин, и для мужчин.

Ошибка 2. Указание на возраст соискателя (прямое или косвенное).

Ни прямого, ни косвенного требования к возрасту соискателя в объявлении быть не должно, как не должно в нем быть и никаких возрастных ограничений - конкретных цифр, нижних и верхних границ.

В случае обнаружения таких ограничений работодатель никому и ничего объяснить не сможет, даже если требования к возрасту соискателей обусловлены, например, корпоративной культурой компании.

Вне закона такие формулировки, как:

«В молодую развивающуюся компанию на должность "ассистент менеджера по подбору персонала" требуется: девушка от 19 до 30 лет, свободное владение ПК» - косвенная и прямая дискриминация по возрасту (указание на молодую компанию и конкретный возраст соискателя).

«Работа - массажисты в СПА-салон. Требуются молодые работники» - косвенная дискриминация по возрасту.

В то же время работодатель вправе вместо возраста указать такие деловые характеристики, как опыт и стаж работы, например: «Опыт работы на аналогичной позиции не менее 1 года».

ОБЪЯВЛЕНИЯ О ВАКАНСИЯХ В ОСОБЫХ СЛУЧАЯХ

Отдельные профессии или виды работ связаны с определенными ограничениями по полу, возрасту, внешнему виду и т. д. в силу специфики такого труда.

Некоторые виды работ предполагают исключительно мужской или женский труд.

Так, в целях обеспечения безопасности полетов обязательному предполетному досмотру подлежат члены экипажа и пассажиры (п. 1 ст. 85 Воздушного кодекса РФ). Личный (индивидуальный) досмотр проводится только лицами одного пола с досматриваемым пассажиром в присутствии двух свидетелей, с участием сотрудников органов внутренних дел на транспорте и составлением протокола (п. 4 ст. 85 ВК РФ, п. 54 Правил проведения предполетного и послеполетного досмотров, утв. приказом Минтранса России от 25.07.2007 № 104).

Если службе авиационной безопасности аэропорта для проведения предварительных досмотров пассажиров требуется сотрудник - женщина (или мужчина) работодатель может разместить такое объявление о вакансии:

«В службу авиационной безопасности аэропорта требуется сотрудник для проведения предварительных (индивидуальных) досмотров экипажей и пассажиров. Специфика работы не предполагает использование труда мужчин (женщин) по морально-этическим соображениям».

Такая формулировка не будет расценена как дискриминация и не может стать поводом для обращения в службу занятости, выявляющую дискриминационные нарушения в распространяемой информации о вакансиях.

Требования к полу, возрасту, внешнему виду, физическим данным и т. д. могут быть обусловлены спецификой работы: особенностями показа одежды (для моделей), амплуа актеров, танцевальных номеров и шоу (для танцовщиков), рабочим диапазоном певческого голоса (для вокалистов) и т. д.

Такие требования являются профессиональными критериями, но они прямо не установлены законом. И если строго следовать положениям п. 6 ст. 25 Закона о занятости и ч. 3 ст. 3 ТК РФ, в которых речь идет о возможности установления различий, предпочтений, ограничений прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, то получается, что теперь в объявлениях о вакансиях нужно писать странные фразы типа: «Ищем актеров, актрис на женскую роль».

В то же время согласно п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111, являющейся в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ составной частью правовой системы РФ, всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Основываясь на приведенных выше нормах, попытаемся понять, как избежать обвинений в дискриминации в конкретных ситуациях.

Театру требуются певцы 25-30 лет (с хореографической подготовкой и навыками акробатики) и певицы 40-60 лет - острохарактерные героини с определенными вокальными диапазонами певческих голосов:
- меццо-сопрано, сопрано - типы женского певческого голоса;
- баритон, тенор - типы мужского певческого голоса.
Как составить объявление о вакансии, чтобы избежать обвинений в дискриминации?

Предлагаем написать его, используя, например, следующие формулировки:

«Музыкальный театр объявляет дополнительный кастинг артистов в труппу для участия в музыкальных спектаклях текущего репертуара и премьерах сезона 2013/14:

• лирический баритон/тенор;
• меццо-сопрано/сопрано.

Специфика работы предполагает хорошую вокальную, хореографическую подготовку, профессиональные навыки акробатики для сценического амплуа «герой-любовник», хорошую вокальную подготовку - для амплуа «острохарактерная героиня». Обязательны - высшее образование по вокалу, чтение с листа, исполнение арии из зарубежной оперной классики на языке оригинала, исполнение арий из русской оперной классики».

Компании требуются манекенщицы с определенными параметрами для демонстрации нижнего белья. Как заявить такие требования в объявлении о вакансии?

Полагаем, что в этом случае правильно будет написать: «Для показов нижнего белья на Московской неделе моды и для швейного производства требуются модели. Специфика работы предполагает демонстрацию женского нижнего белья размеров 75В и 90С».

НАЛОГОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ

Обратите внимание: в некоторых ситуациях содержание объявлений о вакансиях может заинтересовать налоговых инспекторов при проведении камеральной и выездной налоговой проверки (ст. 88, 89 Налогового кодекса РФ).

Расходы, связанные с размещением в СМИ и Интернете информации о подборе персонала, организация вправе учесть в составе прочих, связанных с производством и (или) реализацией, как расходы по набору работников, включая расходы на услуги специализированных организаций по подбору персонала (п. 1 ст. 252, подп. 8 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 23.09.2011 № 03-03-06/1/585).

Такие расходы можно учесть при соблюдении требований п. 1 ст. 252 НК РФ, т. е. они должны быть подтверждены документально и оформлены в соответствии с законодательством РФ.

Подтвердить расходы на объявления о вакансиях можно:

• договором с кадровым агентством на подбор персонала; договором со
• СМИ на размещение объявления об имеющихся вакансиях;
• счетом-фактурой исполнителя;
• актом приема-передачи выполненных работ;
• платежными поручениями;
• экземпляром печатного СМИ, в котором опубликованы объявления
• о вакансиях;
• скриншотами со страниц интернет-сайтов исполнителей с размещенным объявлением о вакансии.

Как правильно оформить скриншоты, чтобы налоговые органы приняли распечатку как надлежащее подтверждение расходов на размещение вакансии?

Скриншоты - это снимки страниц из Интернета, подтверждающие размещение нужной вам информации.

При оформлении скриншота на распечатанном снимке надо поставить дату, точное время распечатки, заверительную подпись сотрудника, который произвел выведение на экран и дальнейшую распечатку объявления о вакансии, его Ф. И. О. и должность, указание на соответствующий интернет-сайт, с которого он выполнен.

В особых случаях (например, при представлении в ИФНС или суд) не помешает и оттиск печати компании на этом документе.

Проверьте также наличие на распечатке адреса нужной страницы в Интернете.

Простая распечатка скриншота (без указания перечисленных выше реквизитов) не может рассматриваться в качестве надлежаще оформленного документа или надлежащего доказательства ни налоговиками, ни судом (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», далее - Закон о бухучете, п. 1 ст. 252 НК РФ, постановление ФАС Северо-Западного округа от 17.08.2012 по делу № А05-9977/2011).

НА № 12‘2010Перечисленные документы надо хранить в течение сроков, устанавливаемых в соответствии с правилами организации государственного архивного дела, но не менее пяти лет после отчетного года (Перечень типовых управленческих архивных документов, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558, ч. 1 ст. 29 Закона о бухучете).

Для налоговых целей документы надо хранить в течение четырех лет (подп. 8 п. 1 ст. 23 НК РФ).

В случае выездной проверки налоговые инспекторы обязательно попросят представить объявления о вакансиях, внимательно изучат их, и если найдут там дискриминационные признаки, то не примут ваши расходы для целей налогообложения прибыли, как не соответствующие действующему законодательству (п. 1 ст. 252, п. 49 ст. 270 НК РФ, п. 6 ст. 25 Закона о занятости, подп. «б» п. 3 ст. 1 Закона № 162-ФЗ).

На практике в борьбе с неофициальными выплатами (письма ФНС России от 28.07.2006 № ВЕ-6-04/742@, от 04.07.2006 № ГВ-6-05/674@) налоговые органы используют информацию из объявлений об имеющихся вакансиях с указанием размера зарплаты (на досках объявлений, в Интернете и СМИ) как косвенное доказательство налогового правонарушения, позволяющее предполагать наличие или отсутствие устанавливаемого обстоятельства. Например, такого, как зарплата «в конвертах».

Информация из объявлений позволяет инспекторам ИФНС сделать вывод о том, что заработная плата по вакантным должностям, предлагаемая организацией, превышает среднемесячную зарплату работников, занимающих аналогичные должности, и, как следствие, о выплатах неофициальной («серой») зарплаты.

Причем многие судьи придерживаются такой же позиции (см., напр., постановления ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.2009 по делу № А82- 12214/2007-27, ФАС Уральского округа от 30.10.2008 № Ф09-12287/06-С2 по делу № А71-4961/06).

Иногда, впрочем, судьи приходят и к противоположному выводу - что газетные публикации о приеме на работу, содержащие сведения об уровне заработной платы, в отсутствие других доказательств не могут свидетельствовать о занижении организацией объекта налогообложения по НДФЛ (постановления ФАС Северо-Западного округа от 13.05.2010 по делу № А56-32859/2009, от 26.01.2009 по делу № А56-4256/2008, от 14.08.2009 по делу № А66-9458/2008, ФАСУральского округа от08.04.2009 № Ф09-1768/09-С3 по делу№А60-17878/2008- С10, ФАС Поволжского округа от 01.09.2009 по делу № А65-23965/2008).

В любом случае, размещая информацию об имеющихся вакансиях, работодатель должен следить, чтобы в них не было никаких признаков дискриминации и теневых выплат заработной платы.

Ну и в заключение разгов