Как смотрит суд на отказ в приеме на работу

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2013, N 2

КАК СМОТРИТ СУД НА ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Далеко не всегда и не всех кандидатов работодатель берет на работу. Однако право потенциального работника оспорить в суде отказ в заключении трудового договора существует. Более того, споров, вытекающих из отказов в приеме на работу, в судебной практике довольно много. Посмотрим, стоит ли бояться отказывать в приеме на работу и чем может закончиться отказ? Какой позиции придерживаются суды при рассмотрении данных видов споров?

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Этой же статьей введен запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. При этом под деловыми качествами понимаются способности работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

В Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2) Пленум Верховного Суда РФ рекомендовал судам при рассмотрении споров придерживаться следующей позиции. Во-первых, труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий", ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Во-вторых, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (о подборе, расстановке, увольнении персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В-третьих, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. При этом необходимо проверять, делалось ли им предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям соискателю было отказано в заключении трудового договора.

В-четвертых, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

В-пятых, действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если он установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет признан обоснованным.

Работодателю следует помнить, что согласно ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, он обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Давайте рассмотрим, какой же позиции в настоящее время придерживаются суды при рассмотрении споров, вытекающих из отказов работодателей в приеме на работу кандидатов, на что опирается суд, делая свои выводы, а также насколько точно суды следуют позиции, рекомендованной Пленумом Верховного Суда РФ.

Когда отказ правомерен?

Начнем рассмотрение ситуаций, в которых суд однозначно признает отказ работодателя заключить трудовой договор с конкретным соискателем правомерным, обоснованным, а потому и законным.

Отсутствие вакансий или несоответствие кандидата

заявленным требованиям

Отказ правомерен в случае фактического отсутствия у работодателя вакансий и/или несоответствия кандидата заявленным в вакансии требованиям (по наличию образования, опыта работы и пр.). Подтверждением отсутствия вакансий является штатное расписание работодателя. Суды также проверяют наличие или отсутствие соответствующих объявлений в СМИ о вакансиях ответчиков. Подтверждением несоответствия кандидата заявленным требованиям является должностная инструкция, действующая на предприятии, утвержденная в установленном порядке.

Сомнения могут возникнуть, если работодатель представляет совсем недавно утвержденную должностную инструкцию, из которой следует, что кандидат ей не соответствует. В этом случае суд может критически отнестись к скороспелому созданию ответчиком доказательств обоснованности отказа в приеме на работу. Если же должностная инструкция по вакантной должности еще не утверждена (что случается при введении новой должности), то вывод о действительном несоответствии кандидата требованиям работодателя проверяется судом исходя из объявления о вакансии, размещенном работодателем в СМИ, или заявки на подбор персонала, направленной в службу занятости.

Вопрос также может возникнуть при явном несоответствии положений должностной инструкции предъявляемым требованиям к кандидату. Например, требование к должности продавца о наличии двух разнопрофильных высших образований и опыта работы по ним не менее 10 лет будет неоправданно высоким, не соответствующим квалификационным требованиям, предусмотренным по должностям в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, на который, как правило, и опираются работодатели при разработке должностных инструкций сотрудников.

Как показывает практика, рассмотренные обстоятельства отказа в заключении трудового договора работодателю доказать удается довольно часто. Суды не поддерживают несостоявшихся работников в иске, считая отказ связанным с деловыми качествами работника или же с правом работодателя не заполнять вакантные должности, если объявления о вакансиях нигде не было.

Судебная практика. Истец обратился с иском к ОАО о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда. Он пояснил, что попытался трудоустроиться к ответчику на должности съемщика-укладчика, оператора ПУ (с обучением) и уборщика. Ответчик отказал истцу в трудоустройстве в связи с отсутствием подходящих вакансий и несоответствием требованиям.

Суд выяснил, что согласно инструкциям к лицу, претендующему на должность съемщика-укладчика в производстве стеновых и вяжущих материалов, оператора пульта управления на ОАО предъявляются требования о среднем или профессиональном начальном образовании и опыте работы не менее одного года в строительной отрасли и/или на предприятиях, связанных с производством строительных материалов. Истец доказательств наличия у него необходимого опыта работы в строительной отрасли не представил, факт отсутствия опыта работы не оспаривал. Отказ в приеме на работу был связан с отсутствием вакансий, а также исключительно с деловыми качествами лица, претендующего на заключение трудового договора, и поэтому является законным. Поэтому суд исковые требования не удовлетворил. С такой позицией согласилась и вышестоящая судебная инстанция (Решение Индустриального районного суда г. Ижевска от 31.01.2012; Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 15.05.2012 по делу N 33-1504/2012) <1>.

--------------------------------

<1> http://www. gcourts. ru/case/10124696.

Конкретная должность, а не любая вакансия

Отказ правомерен и в случае, если кандидат претендует на определенную должность, а не на любую незанятую вакансию. В таком споре речь идет об отказе работодателя принять работника на определенную должность при наличии нескольких вакансий, также подходящих кандидату. Подтверждением обоснованности отказа является совокупный анализ:

- заявления работника, в котором он указывает, на какую именно должность он претендует;

- штатного расписания, из которого следует, какие должности на предприятии вакантны;

- направления центра занятости, в котором указано, для замещения какой должности направлен кандидат, если он не подыскивал вакансию самостоятельно.

Работодатель в данном случае обосновывает отказ отсутствием вакансий по заявленной должности. Например, при наличии на предприятии вакансий только по должностям технического персонала кандидат желает устроиться на должность менеджера, которой у работодателя нет или же она занята. Суд соглашается с правомерностью отказа, если из представленных документов делает вывод о невозможности удовлетворения работодателем потребности кандидата в определенной работе/должности из-за фактического отсутствия вакансий по этой позиции.

Судебная практика. Истец обратился к ОАО с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу, возмещении материального вреда и взыскании компенсации морального вреда. По его словам, он обратился к ответчику по объявлению о работе в газете, а также на основании информации, полученной в центре занятости населения. Работодатель отказал в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий.

Суд изучил штатное расписание ответчика на дату отказа и установил, что в нем имелись иные вакантные должности, однако на них при обращении с трудоустройством истец не претендовал. Довод истца о том, что ему необоснованно отказано по причине состояния здоровья, также не нашел подтверждения: в представленной истцом книжке безработного указано, что истцу отказано в приеме на работу из-за отсутствия вакансий, а не по причине несоответствия истца должностям, на которые он претендовал по состоянию здоровья. Суд посчитал отказ работодателя в приеме истца на работу обоснованным и в удовлетворении исковых требований отказал в полном объеме (Решение Индустриального районного суда г. Ижевска от 25.04.2012 по делу N 2-660/12) <2>.

--------------------------------

<2> http://www. gcourts. ru/case/9768229.

Факт обращения к работодателю не подтвержден

Отказ правомерен, если работник не обращался к работодателю с соответствующими намерениями заключить трудовой договор. Напомним, порядок приема на работу регламентирован ТК РФ. Перечень документов, которые должен представить работник, установлен ст. 65 ТК РФ. Однако ни одна норма ТК РФ не предусматривает заочного решения вопроса возникновения трудовых отношений, без участия самого работника. Таким образом, иногда отсутствует само обращение к работодателю: ни из одного документа или действий кандидата не следует его намерения заключить трудовой договор.

Суды в данном случае придерживаются позиции ожидания наибольшей наполненности доказательной базы у одной из сторон. Если сторона истца не представила доказательств обращения к работодателю и получения отказа в приеме, то иск удовлетворению не подлежит.

Судебная практика. Истец обратился в суд к ЗАО с иском о признании незаконным отказа в принятии на работу, об обязании заключить трудовой договор и о взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что он обратился в ЗАО с заявлением о приеме на работу на должность главного специалиста отдела экономической безопасности, направив руководителю телеграмму соответствующего содержания.

Суд установил, что иных действий истец не предпринимал, в том числе не обратился в отдел кадров ответчика, по вопросам личного собеседования также не обращался, документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, работодателю не представлял. На этом основании суд пришел к выводу, что истец не обратился к ответчику с заявлением о приеме на работу, приложив документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, не требовал мотивированного отказа работодателя в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ, и обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований (Решение Центрального районного суда г. Тольятти от 01.12.2011; Определение Самарского областного суда от 07.02.2012 по делу N 33-1192/2012) <3>.

--------------------------------

<3> http://oblsud. sam. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=63400001203061531096251001175417.

На вакантную должность принят другой

Отказ работодателя правомерен, если на вакантную должность принят другой работник. Отметим, что ситуация очень непростая: два и более человека с одинаковыми или различными исходными данными (пол, возраст, образование, опыт работы) обращаются к работодателю с целью приема на работу. Одного он на работу берет, а другим отказывает. Спор возникает обычно в тех случаях, когда на работу взяли менее опытного или недоученного работника. А более соответствующему отказали.

Суды в данном случае склонны придерживаться позиции строго в соответствии с разъяснениями, данными в Постановлении Пленума ВС РФ N 2: работодатель волен самостоятельно вести кадровую политику и отбирать себе сотрудников в соответствии с выставленными требованиями и собственным усмотрением. В этом случае суды никогда не забывают, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Судебная практика. Истица обратилась в суд к детскому саду с иском о признании необоснованным отказа в приеме на работу, понуждении к приему на работу, взыскании компенсации морального вреда. Считает отказ необоснованным, так как вместо нее на данную должность приняли другую работницу, не обладающую специальным образованием. Суд определил, что истица дважды обращалась к ответчику с заявлением о приеме на работу в качестве воспитателя, однако ей было отказано, при этом письменный отказ был истребован ею только в первом случае. Во второй раз отказ последовал устно. Суд установил, что причиной отказа явилось отсутствие вакансий. Работодатель волен по собственному усмотрению замещать имеющиеся у него вакансии и самостоятельно определять сроки их замещения.

Суд отказал в удовлетворении иска, поскольку довод истца об отсутствии образования у принятой вместо нее на работу сотрудницы значения для данного дела не имеет. С указанным решением суда согласилась и вышестоящая инстанция (Решение Марксовского городского суда Саратовской области от 17.07.2012; Апелляционное определение Саратовского областного суда от 06.09.2012 по делу N 33-5187/2012).

Отказ оформлен неуполномоченным лицом

Права несостоявшегося работника не могут быть нарушены отказом, оформленным неуполномоченным лицом. Обычная ситуация: работник приходит в организацию с намерением устроиться на работу. Его направляют к бухгалтеру, или к секретарю, или к специалисту по кадрам для решения вопроса о приеме или отказе в заключении трудового договора. При непринятии положительного решения о начале трудовых отношений кандидату по его просьбе оформляют официальный отказ. С ним он и отправляется в суд за защитой своих прав.

Суды в этом случае, рассматривая все доказательства, уделяют особое внимание и самому документу - отказу в приеме на работу. А конкретнее - полномочиям лица, его написавшего. Вот тут-то и находится лазейка: официально и на бухгалтера, и на секретаря, и на специалиста по кадрам могут быть возложены обязанности по ведению кадрового учета и администрирования, т. е. "оформительские" функции. Однако в соответствии с учредительными документами организации правом приема и увольнения обладает обычно только директор. Иногда в его отсутствие - заместитель. Остальные же работники, как бы их должность ни называлась, могут осуществлять эти полномочия только по доверенности, выданной руководителем. На деле же делегирование полномочий руководителя по приему и увольнению сотрудников иным лицами в организации производится редко. Суд в этом случае, как правило, приходит к выводу, что отказ в приеме на работу оформлен неуполномоченным лицом. Следовательно, факт отказа именно работодателем в приеме на работу не доказан, поэтому иск работника не может быть удовлетворен.

Судебная практика. Истец обратился с иском к ФГУП о признании отказа в приеме на работу незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. По его словам, он в поисках работы обратился к ответчику (по объявлению в газете), желая трудоустроиться на любую вакантную должность (правильщика вручную, грузчика, уборщика производственных и служебных помещений, автоматчика, сторожа, вахтера). Ответчик отказал ему в трудоустройстве из-за отсутствия вакансий, предоставив письменный отказ.

Суд изучил предоставленный истцом отказ в приеме на работу, но иск не удовлетворил. В соответствии с уставом ответчика полномочия по приему, увольнению работников на предприятии находятся в компетенции генерального директора. Данные полномочия могут быть передоверены только заместителям руководителя на основании доверенностей, выдаваемых руководителем предприятия. Работник кадровой службы - старший инспектор отдела кадров - не наделен полномочиями работодателя по приему на работу, в том числе и по отказу в приеме на работу. Таким образом, запись об отсутствии вакансий в листке гражданина, занятого самостоятельным поиском работы, подписанная названным лицом, нельзя считать совершенной от имени работодателя и нельзя расценивать как отказ в приеме на работу в порядке ч. 1 ст. 64 ТК РФ (Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 01.03.2012; Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики по делу N 33-1611/2012) <4>.

--------------------------------

<4> http://www. gcourts. ru/case/10260881.

Отсутствует предмет спора

Практика знает и такие случаи, когда спор возникает при отсутствии оснований. Однако в связи с его началом суд вынужден рассматривать все обстоятельства дела и уже в ходе рассмотрения приходить к выводу, что нарушения прав работника не произошло, так как никакого отказа не было. Бывает, что поведение кандидата работодателю непонятно. Что хочет работник - найти работу, затеять судебный спор или похулиганить?

Суды в этом случае придерживаются нейтрально-законной позиции: доказал истец свои требования - иск будет удовлетворен, не представил никаких доказательств в обоснование своих требований - в иске будет отказано по причине недоказанности.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к МУП о понуждении заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда, взыскании неполученного заработка. В обоснование иска указал, что обратился к ответчику с целью приема на работу, ему было выдано направление на медосмотр. После его прохождения ему было отказано в приеме, отказ считает неправомерным. Согласно позиции ответчика истец должен был приступить к работе в октябре 2011 г., однако в назначенный для оформления документов день не явился, каких-либо документов в адрес ответчика не направлял.

Суд, принимая решение, указал, что истец не смог доказать факты обращения к ответчику с заявлением о приеме на работу на должность кондуктора и незаконного отказа в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами истца. Более того, после прохождения медосмотра истец в отдел кадров ответчика с заявлением о приеме на работу на должность кондуктора не обращался (доказательств обратного истец не представил). В связи с этим суд пришел к выводу, что от заключения трудового договора с ответчиком истец фактически уклонился по собственной инициативе, а потому действиями ответчика права истца не нарушены. Суд постановил отказать в удовлетворении исковых требований (Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 17.04.2012 по делу N 2-1160/12) <5>.

--------------------------------

<5> http://www. gcourts. ru/case/7586057.

Неправомерный отказ, который можно оспорить

Как мы уже отмечали, ст. 64 ТК РФ к разряду неправомерных относит отказы в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Несмотря на прямой запрет, работодатели нередко отказывают этой категории кандидатов на работу. Однако при грамотном обосновании споры они выигрывают. По каким же основаниям и в каких ситуациях суды приходят к выводу о правомерности отказа указанным категориям граждан?

Деловые качества беременной кандидатки

Отказ беременной работнице может быть признан правомерным, если он связан с ее деловыми качествами. Самое главное при этом - чтобы требуемых деловых качеств у беременной женщины на должность действительно не было. То есть отказ должен быть основан на фактическом несоответствии образования, опыта работы претендентки, а не на безосновательных утверждениях работодателя, отказавшего ей в приеме на работу. В противном случае суд признает отказ неправомерным и обяжет заключить с ней трудовой договор.

Судебная практика. Истица обратилась к ЖЭУ с иском о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении к заключению трудового договора и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что по направлению центра занятости обратилась к ответчику, который ранее представлял в адрес центра информацию о наличии потребности в замещении вакансии юриста. Однако в приеме на работу ей было отказано. Официально - по причине отсутствия опыта работы. Неофициально было сказано, что на работу ее не берут из-за беременности. Данное основание истец считает незаконным и просит восстановить ее права.

Суд изучил должностную инструкцию юриста, на которую претендовала истица и в соответствии с которой необходим стаж работы по специальности не менее трех лет. Суд также сравнил характеристики требований данной инструкции с Квалификационным справочником должностей и пришел к выводу, что требования ответчика к кандидату на должность юриста, закрепленные в должностной инструкции, не выходят за рамки квалификационных требований, установленных федеральным законодательством. Судом установлено, что истица имеет стаж работы по специальности 1 год 8 месяцев, т. е. менее трех лет. Официальной причиной отказа, зафиксированной в направлении центра занятости, значится отсутствие необходимого опыта работы. Основание отказа в приеме на работу за отсутствием опыта работы связано с деловыми качествами работника, следовательно, он является обоснованным. На основании изложенного суд постановил отказать истице в удовлетворении исковых требований о признании отказа в приеме на работу носящим признак дискриминации в сфере труда по причине беременности (Решение Горно-Алтайского городского суда) <6>.

--------------------------------

<6> http://gorno-altaisky. ralt. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=2600011007080911540461000021120.

Отсутствует приглашение на перевод

Отказ приглашенному переводом специалисту может быть признан законным, если доказательств приглашения не имеется. Истец, обращаясь в суд с требованием о признании отказа в приеме на работу незаконным, в порядке ст. 56 ГПК РФ обязан доказать свои требования. Другими словами, доказать неправомерность отказа.

Если речь идет об отказе в приеме на работу приглашенному в порядке перевода специалисту, доказать необходимо будет наличие договоренности о приеме на работу, т. е. наличие переписки, других письменных доказательств, факта обращения к новому работодателю, а также прекращение трудового договора по последнему месту работы именно по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность), а не по любому другому основанию, предусмотренному ТК РФ.

При отсутствии указанных обстоятельств суд отказывает в удовлетворении иска ввиду недоказанности требований.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском об обязании ОАО принять его на работу в порядке перевода. В обоснование иска указал, что на предприятии (ООО), где он работал, было принято решение о реорганизации и утверждена программа мероприятий по реорганизации структурных подразделений. Такие же действия были совершены и в ОАО. Истец был уволен из ООО по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата. Однако считает, что должен был в числе прочих сотрудников быть переведен в ОАО, т. е. уволен по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из ООО.

Суд установил, что письменного заявления работника об увольнении его в порядке перевода из одной организации в другую, а также переписки между ООО и ОАО о переводе истца, равно как и письменного приглашения истца в ОАО на работу, не имеется. То есть для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отсутствует выраженная в письменной форме воля трех субъектов: нового работодателя, приглашающего на работу; сотрудника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и настоящего работодателя. Относительно же увольнения в порядке перевода семи коллег истца суд указал, что новый работодатель не ограничен в выборе претендентов на занятие той или иной вакантной единицы. Кроме того, программы реорганизации обоих предприятий не предусматривают обязательную передачу из ООО в ОАО фонда оплаты труда и тем более работников без согласования их кандидатур персонально. Положения программы могут являться ориентиром последующих мероприятий для названных организаций, но не для их работников. При таких обстоятельствах действия ООО при увольнении истца в связи с сокращением штата работников организации основаны на законе, а приказ об увольнении истца и отказ ОАО принять его на работу являются законными и обоснованными. В связи с этим суд не удовлетворил иск (Решение Губкинского городского суда Белгородской области от 06.04.2012) <7>.

--------------------------------

<7> http://gubkinskygor. blg. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=31600071204171407337501000095888.

Незаконный отказ рассматриваемым категориям кандидатов на работу фиксируется чаще не судебной практикой, а контролирующими органами. Многие граждане, наученные горьким опытом, в том числе и опытом своих коллег и друзей, не очень рассчитывают на свои силы в деле доказывания неправоты несостоявшегося работодателя. И предпочитают обратиться в органы прокуратуры или государственной инспекции труда.

Пример. Прокуратура Ленинского района Красноярска выявила факты незаконного отказа в приеме на работу. Беременной женщине, направленной отделом занятости населения для трудоустройства на должность повара, отказали в приеме на вакансию из-за ее положения. Еще один безработный - инвалид III группы, также направленный службой занятости для трудоустройства стропальщиком в строительную компанию на квотируемое рабочее место для инвалидов, не попал на него. В приеме на работу ему было отказано с формулировкой "ненадлежащее поведение". Следующий отказ - женщине, которая хотела работать секретарем руководителя. Ее не приняли с формулировкой "не соответствует заявке по возрасту". Все эти факты являются нарушениями трудового законодательства. Все виновные лица привлечены к административной ответственности, им выдано предписание о недопущении впредь подобных случаев.

Доказать невозможно

Позиция судов в спорах, связанных с отказами в заключении трудовых договоров, основана прежде всего на недоказанности истцами своих требований. Да, кандидат в работники довольно ограничен в средствах доказывания. Максимум, что у него может оказаться на руках, - письменный отказ в заключении трудового договора с обобщающей формулировкой "в связи с несоответствием требованиям" или "в связи с отсутствием вакансий". У него нет и не может оказаться на руках ни должностных инструкций по вакантным должностям, ни штатного расписания. При получении письменного отказа он не наделен правами проверить полномочия лица, подписавшего его, изучить штатное расписание и должностные инструкции компании.

Таким образом, истцы изначально имеют слабую позицию с процессуальной точки зрения. Однако и помощь суда, оказанная несостоявшемуся работнику-истцу в порядке ст. 57 ГПК РФ, не усиливает его процессуального положения: работодатель в любой момент может представить свой внутренний документ, из которого будут следовать противоположные доводам истца выводы.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском к ООО о признании незаконным отказа в заключении с ней трудового договора. Она обратилась к ответчику с заявлением о принятии на работу на должность швеи. Письмом ей было сообщено, что на предприятии отсутствуют такие вакансии. Однако работники ответчика ей говорили, что вакансия была.

Суд, отказывая в иске, исходил из того, что истицей не были представлены доказательства, свидетельствующие о том, что на период ее обращения с заявлением о принятии на работу на швейное производство у ответчика действительно имелись вакансии. Суд отметил, что отсутствие у работодателя вакансии швеи подтверждается штатным расписанием, списком швейного производства, приказами о принятии на работу в это подразделение, табелями учета рабочего времени за спорный период, в соответствии с которыми все принятые в швейное производство лица работают, а вакансий не имеется. Из этих же документов суд установил, что принятие и увольнение работников на швейном производстве у ответчика в спорный период не производилось. Таким образом, суд пришел к выводу, что истица не доказала обоснованность своих требований в части незаконности отказа ей в приеме на работу. С указанными выводами согласилась и вышестоящая инстанция (Решение Свердловского районного суда г. Перми от 01.10.2010; Кассационное определение Пермского краевого суда от 23.12.2010 по делу N 33-11344) <8>.

--------------------------------

<8> http://судебныерешения. рф/bsr/case/330247.

Отметим, что, даже если кандидат на должность оказался юридически грамотным и заранее озаботился сбором доказательств, его устойчивую позицию все равно могут свести на нет доводы работодателя и его доказательства. Суд придет к выводу, что заявленные истцом требования не подлежат удовлетворению ввиду их недоказанности.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к ОАО о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда. В соответствии с опубликованными в газете объявлениями он в письменной форме обратился к ответчику с заявлением о заключении трудового договора по вакантной должности юрисконсульта. К заявлению он приложил письменное резюме, в котором информировал ответчика о своих персональных данных, по обыкновению требуемых для рассмотрения вопроса о заключении трудового договора. В письме он просил ответчика в случае отказа в заключении трудового договора сообщить о его причинах в письменной форме. К настоящему времени истекли все разумные сроки предоставления ответа на заявление, ответ им не получен. Считает, что в бездействии ОАО имеется признак необоснованного отказа в заключении с ним трудового договора. Ответчик заявил, что письмо от истца получил, но в нем были пустые листы бумаги, поэтому ответить на письмо не представлялось возможным.

Суд допросил свидетелей, подтвердивших указанный факт, и посчитал, что не доверять их показаниям оснований не имеется, поскольку они предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, с истцом знакомы не были, наличие какой-либо заинтересованности в результатах рассмотрения дела со стороны свидетелей не установлено. Таким образом, суд пришел к выводу, что факт обращения истца к работодателю с заявлением о заключении трудового договора своего подтверждения не нашел. Истец, в свою очередь, не представил достаточных и достоверных доказательств тому, что лицом, уполномоченным заключать трудовые договоры в ОАО, его заявление по вопросу трудоустройства было получено. При отсутствии же сведений о волеизъявлении истца на заключение трудового договора обязанность работодателя по рассмотрению такого волеизъявления и даче письменного ответа в случае отказа в заключении трудового договора не возникла. Что касается действий секретаря ОАО, которая не стала регистрировать пустое почтовое отправление, суд не нашел в них признака неразумности и недобросовестности, соответственно, не имеется этого признака и в действиях ответчика. С учетом указанных выводов суд отказал в иске (Решение Ржевского городского суда Свердловской области от 16.03.2012 по делу N 2-159/2012) <9>.

--------------------------------

<9> http://www. gcourts. ru/case/4089066.

Как видите, суды при рассмотрении споров, вытекающих из отказов в заключении трудовых договоров, чаще принимают сторону работодателя. Решения в пользу работника единичны.

Довольно часто работодатели "спасаются" от назойливых кандидатов, выдавая отказ в приеме на работу неуполномоченным лицом, что позже не позволяет несостоявшимся работникам использовать подобные отказы в качестве доказательств в суде.

Вместе с тем не надо бояться отказывать в приеме на работу. Отказывать надо мягко, но правильно: по основаниям, связанным с деловыми качествами работника. Причем "льготной" категории кандидатов тоже можно отказать в приеме на работу. Главное - сделать это грамотно и на фактически существующих основаниях.

В случае же признания отказа в приеме на работу незаконным дальнейшие действия работодателя будут зависеть от судебного решения, а оно - от требований, который предъявил истец. Если его требование - признать отказ незаконным и обязать заключить трудовой договор, а судебное решение принято по заявленным требованиям, работодатель будет обязан принять истца на работу, заключив с ним трудовой договор. Если же требование заключено только во взыскании денежных средств (неполученного заработка, компенсации морального вреда), то и действия работодателя будут ограничиваться лишь выплатой присужденных истцу денежных сумм.

Доказать кандидату на должность необоснованность и, соответственно, незаконность отказа в заключении трудового договора очень тяжело. Можно даже сказать, практически невозможно. И все это из-за слабого процессуального положения по отношению к работодателю, скудности доказательной базы и невозможности ее расширения.

О. Николаева

Юрист,

специалист

по трудовому праву

консалтинговой компании "Советникъ"

Подписано в печать 18.01.2013

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1