Информация о книге: Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер: Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы

Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы

Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер

Подробнее о книге

Перевод с англ., М.: Издательство ГИППО, 2010. – 384 с.

ISBN 978-5-91606-012-6

Competence at work

Spenser L., Spenser S.

John Wiley & Sons

Первое издание – 1993 год

Не тот человек, не на той должности – дорого обходится компании.

Если вы занимаетесь подбором менеджеров, оценкой эффективности их работы, развитием навыков менеджера – воспользуйтесь полными списками компетенций. 21 ключевая компетенция. Обозначены все степени развития каждой компетенции, с подробным описанием каждой градации.

Можете взять на вооружение готовую схему: как разработать модель компетенций, необходимых для вашей организации, для каждого конкретного случая.

Как HR-специалист, конечно, вы должны работать с удобными инструментами, которые позволяют увидеть и измерить эффективность одного работника и слабость другого. Компетенции – так, как они представлены в книге Спенсеров, позволяют быстро и точно принять решение о найме, или продвижении, или уровне оплаты.

Полные таблицы компетенций – для продавцов, технических специалистов, предпринимателей, менеджеров социальных службы, госслужащих.

Полные таблицы компетенций для топ-менеджеров, менеджеров среднего звена, супервайзеров. 

Эта книга, которая прошла проверку времени. Это настольная книга для специалиста, цель которого повысить эффективность работы компании чрез повышение эффективности работы отдельных менеджеров.

Что можно взять из книги для HR-практика?

  1. Хотели бы вы иметь под рукой Словарь компетенций? Он есть в этой книге – подробное описание 21, наиболее распространенной компетенции.  Каждое поведенческое проявление описано очень подробно. Каждое поведенческое проявление прошкалировано – обозначены его степени – от самого негативного проявления до самого позитивного.  Вы определяете необходимую для вашей модели компетенцию – и получаете ее готовое шкалированное описание.

Например, УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ. Представлено 8 градаций проявления этого типа поведения. Каждое из восьми описаний – очень подробно. Совершенно очевидно, чем отличается каждый шаг в оценке. Представим два крайних описания

–  1    Беспомощный.  Заявляет, что ему недостает уверенности, сомневается в собственных способностях вообще или выражает «бессилие» и «беспомощность»». Избегает неодобрения или конфликтов (пагубно сказывающихся на выполнении работы). Преподносит себя слабаком, «слизняк»

+ 6      Ставит себя в крайне трудные ситуации. Резко сталкивается с руководством или клиентами или выбирает самые трудные задания.

Что вы должны помнить, как практик? Эти шкалы, которые представлены в словаре компетенций, можно адаптировать к частным случаям, с которыми сталкиваетесь вы в своей организации. Нужно помнить только, что некоторые уровни шкалы могут быть не применимы к конкретной работе.  Помните и о том, что в любой работе есть не менее двух процентов уникальных компетенций, над которыми вам необходимо поработать самостоятельно, чтобы их определить и описать.  Необходимо всегда иметь в виду, что более высокий уровень шкалы компетенции – не обязательно лучше. Каждая работа имеет оптимальный уровень на каждой шкале.

  1. Должны ли вы как специалист уметь оценивать компетенции или разрабатывать модель компетенций? Тогда ориентируйтесь на схему, представленную в книге: этапы классического исследования компетенций.  Каждый шаг подробно прописан. Проводится сравнение методов, применяемых для разработки или оценки компетенций – с их сильными сторонами и естественными ограничениями. Критерии для определения выборки, с которой вы будете работать.  Как проводить интервью, чтобы получить поведенческие примеры.  Вы станете настоящим экспертом в этом вопросе. Вы будете знать, как это делается.  Помните о том, что полное исследование компетенций занимает от двух до трех месяцев – все зависит от логистики, и от ваших ресурсов. Если вы приглашает внешних специалистов для разработки модели компетенций в вашей компании – то ориентируйтесь на шаги, представленные в книге, и вы всегда сможете определить, не водят ли вас за нос «специалисты». 
  2. Вы еще сомневаетесь, насколько удобны компетенции для работы специалиста по человеческим ресурсам. Или не понимаете, как использовать компетенции. Или почему все говорят о компетенциях. Или как же компетенции принесут в конечном итоге выгоду для организации и пресловутое конкурентное преимущество.  –  Перечитайте пример за примером, случай за случаем. Ведь авторы обработали такой громадный практический материал, за которым стоят реальные люди, реальные компании, что, конечно, они описывают все проблемы которые стояли у них на пути, все достижения. Просто читайте, выдержки из интервью, цитаты, размышления вслух самих исследователей.
  3. Почему-то сильнейшие компании – сильнейшие по объективным результатам, по надежности продукции, по популярности бренда, – все они строят всю работу с персоналом на основе моделей компетенций. Это и

 

подбор персонала

оценка персонала

отбор персонала

планирование замещения

карьерный рост             

управление эффективностью работы

обучение и развитие

оплата в зависимости от компетенций

интегрированные системы управления человеческими ресурсами.

Все эти сферы работы специалиста по персоналу должны быть увязаны с компетенциями. И в книге подробно говорится об этом.

  1. Может быть, вы хотите сразу начать с того, что наверняка приведет вашу компанию к успеху? С того, что поможет ей увеличить прибыль, укрепить свои позиции? Тогда начните с компетенций, которые прогнозируют успех в конкретном деле. Да, для целого ряда работ разработаны обобщенные модели компетенций – модели, которые обеспечивают успех в конкретной работе.

Сотрудники, работающие индивидуально (это инженеры, аналитики, технические специалисты, разработчики и т.д.)

Продавцы и менеджеры по продажам

Работники служб социальной и прочей помощи

Менеджеры. Различные уровни менеджмента: супервайзеры низшего звена, менеджеры среднего звена, топ-менеджеры; менеджеры разных функций: менеджеры по продажам, по маркетингу, в области научных исследований и разработок, производства, менеджеры в сфере социального обслуживания (школы и больницы), менеджеры в вооруженных силах

Предприниматели

Для каждой из этих групп работ представлена абсолютно полная модель компетенций. Указывается значимость каждой компетенции в работе.  Даются подробные поведенческие описания.

Заметки на полях по поводу лучшего исполнителя и среднего

В модели компетенции всегда можно увидеть, какой тип поведения характерен для лучшего исполнителя («как ведет себя герой»)  и какой тип поведения характерен для среднего исполнителя. Почему то российскую аудиторию весьма коробит представление о том, что их хотят назвать  «средними» или что в их компании работают «середнячки». Пресловутая «борьба за таланты» сыграла злую шутку для российского бизнеса.  И если наконец не осознать, что «круглый отличник» по компетенциям может, во-первых, стоить вам баснословно дорого, а во-вторых, просто банально быть не на своем месте («лучшее – враг хорошего»), то ваш успех как специалиста по работе с персоналом может быть поставлен под сомнение.  Помните кривую нормального распределения? Лишь пять процентов популяции находятся на крайнем полюсе – в гениях и героях (как, впрочем, и в дураках).

Так вот средний уровень исполнения – это типичный уровень, или пороговый, или минимально приемлемый. «Приемлемый» – это значит достаточный для того, чтобы работа на этом рабочем месте выполнялась этим конкретным исполнителем на уровне, который достаточен, чтобы развивать бизнес. И выводить компанию к победам. 

И если вас действительно интересует, какой тип поведения или какой тип исполнителя приведет к успеху на конкретной позиции, то обратитесь к книге Спенсеров. Они использовали результаты своих исследований и разработали обобщенные модели для разных специалистов.

Компетенции можно измерить, можно развить

Метод компетенций сосредоточен на определении тех измеряемых и развиваемых человеческих свойств, которые (при условии хорошего соответствия человека работе) прогнозирует наилучшее исполнение работы и удовлетворение – независимо от расовых возрастных, половых, культурных или образовательных пристрастий.

Подход на основе компетенций честнее, свободнее, эффективнее.

Компетенции дают общий язык и метод. Этот метод можно интегрировать во всех функциях управления человеческими ресурсами – чтобы помочь людям компаниям и даже обществам быть более продуктивными в грядущие непростые годы.

Почему авторам удалось получить столь мощные результаты? 

- Работа над созданием итоговой модели велась 20 лет

- За это время было проведено 286 исследований – 286 моделей компетенций были проанализированы.  Было выделено 760 отдельных типов поведения (индикаторов). Из них 360  охватывали до 98 % типов поведения, описанных во всех моделях, 400 были уникальными.

- Предварительному анализу было подвергнуто 17 тысяч страниц моделей компетенций

- Проанализированы модели компетенций для 200 позиций

- Исследования проводились в 24 странах

- В непосредственных разработках участвовало  более 100 исследователей

- В основе исследований лежит мощная статистическая база

- Исследованиями были охвачены все сферы профессиональной деятельности: промышленность, армия, госслужба и правительство, образование, здравоохранение, религиозные организации, предпринимательство, продажи, маркетинг, социальные службы,

- Работа опиралась на разработки Дэвида МакКлелланда

- Над предварительным рецензированием этой книги работал Ричард Бояцис

-Результаты были апробированы экспертами в самых разных компаниях

- Была развернута обширная предварительная дискуссия по поводу концепции и результатов, в обсуждении принимали участие специалисты мирового уровня

- За плечами исследования такие мощные компании, как McBer and Company  и Hay Management Consultants

- Проанализированы огромная база исследований и работ других авторов, предшествующих этому труду

- Словарь пересматривается каждые три месяца

Об авторах

Лайл Спенсер – Президент Spencer Research & Technology, сооснователь Competency International, Ведущий исследователь Cybertronics,автор и независимый консультант по развитию компетенций, реинжинирингу человеческих ресурсов и анализу возвратуа инвестиций в HR.

Будучи вице-президентом HayGroup, Research & Technology и Президентом и Генеральным директором  McBer & Company, д-р Спенсер привил в Hay практику McBer, обучил четыре сотни консультантов в офисах Hay в 24 странах. Проведя 25 лет в McBer, д-р Спенсер участвовал в организационной диагностике, программах по обучению и развитию для таких клиентов как AT&T, Abbott Laboratories, DEC, Fannie Mae, General Electric, General Motors, GTE, Honeywell, Hospital Corporation of America, IBM, Merck Pharmaceutical, MCI, Nortel, Mobil, Nihon Schering и Saudi Aramco.

Д-р Спенсер разработал методологию оценки компетенций Hay McBer  совместно с гарвардским профессором Дэвидом МакКлелландом. Ему принадлежат также методы вычисления затрат и выгод от применения программ по управлению человеческими ресурсами. Он опубликовал несколько книг, программ и многочисленные статьи по этим вопросам и подготовил тысячи HR-профессионалов по компетенциям и методам анализа затрат и выгод. В настоящее время его исследования сосредоточены на вопросах реинжиниринга человеческих ресурсов и разработки интегрированных информационных систем управления HR. Он преподает в бизнес-школах Университетов Чикаго и Северной Каролины.

Купить книгу Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Дашкинс

Не могу посмотреть, как книгу купить, инет выдет ошибку: "Страница, которую вы пытаетесь просмотреть, не может быть показана, так как она использует неверную или неподдерживаемую форму компрессии."

Аватар пользователя Valeratal

Браузер, версия?