«В этом году все меняется как никогда стремительно», – предупреждает Джош Берсин, HR-аналитик Deloitte с 20-летним опытом.
В своем блоге он рассказывает о прорывных технологиях в управлении кадрами и делится новыми инструментами для повышения эффективности работы с персоналом.
1. Смещение фокуса с автоматизации на продуктивность
Многие годы компании пытались автоматизировать следующие HR-процессы:
Автоматизация стала обыденной. Ее используют большинство компаний. Облачные системы управления персоналом и расчета заработной платы уже никого не удивляют. И конечно же не являются конкурентным преимуществом.
Сейчас компания, которая хочет быть успешной, во главу угла должна поставить продуктивность своих сотрудников.
Посудите сами – мы работаем в эпоху Agile и командно-центричных структур. И каждый день сталкиваемся с большим количеством рабочих проблем:
Поэтому важно подобрать HR-решение, которое повысит производительность команд и поможет наладить внутреннюю коммуникацию.
Благодаря этой системе ситуация в компании – как на ладони. Руководители понимают, на что обратить внимание. Все коммуникации проходят в одной оболочке, все документы на виду, сотрудников можно отмечать и фолловить как в твиттере.
Переход от управления кадрами к управлению командой и процессами:
Нажмите на изображение, чтобы увеличить его
2. Облачные сервисы для упрощения работы в команде
Программы, которые нужно устанавливать на компьютер, утрачивают популярность. Вместо них есть облачные решения и для управления персоналом, и для расчета заработной платы. Пока «облако» используют 40% компаний, остальные предпочитают работать по старинке. Но переход на новые технологии неизбежно произойдет, вопрос в том, когда это случится и какого провайдера выберет компания.
Вот как структура управления персоналом выглядит сейчас:
Нажмите на изображение, чтобы увеличить его
Зеленую плашку в середине таблички можно условно назвать «сервисы для сотрудников». Уже сейчас есть чат-боты, которые отвечают на простые вопросы, например: «сколько у меня дней отпуска до конца года?». Но компаниям нужны системы, которые помогут управлять командой комплексно – начиная от поиска новых сотрудников, до адаптации и оценки работы.
3. Постоянный контроль эффективности – это реальность
Раньше сотрудники ставили цели на год, а руководители контролировали их достижение задним числом. От этой системы не нужно отказываться, но процесс постановки целей, коучинга, оценки и обратной связи должен стать непрерывным.
Сейчас компании составляют планы на квартал или даже на месяц. Это позволяет не единожды помочь человеку в достижении целей, а делать это регулярно.
Нажмите на изображение, чтобы увеличить его
Новые инструменты позволят получать информацию от сотрудника о состоянии его дел в реальном времени.
4. Обратная связь, вовлеченность и аналитика
До недавнего времени попытки HR-отделов проводить исследования для оценки удовлетворенности и мотивированности персонала были обречены на провал: кому охота заполнять многостраничные абстрактные вопросники о работодателе?
Но сегодня формы обратной связи динамично развиваются, и мы можем задавать вопросы сотрудникам и получать ответы на них буквально в реальном времени. Вы можете даже настроить автоматизированную систему, которая будет отслеживать интересующие вас ситуации, получать отзывы о них и выдавать рекомендации о необходимых улучшениях.
Такие инструменты позволят не только фиксировать фактическую и эмоциональную удовлетворенность сотрудников, но и откроют новую эру прозрачности в финансовой оценке труда, ведь, наряду с другими метриками, люди смогут позадачно рассчитывать объем собственной работы и вознаграждения за нее.
Все перечисленные инструменты можно встроить в новые системы контроля эффективности, так чтобы опросники в системе составлены опытными психологами, результаты оценки можно сравнивать с результатами похожих компаний на рынке.
Вы можете видеть честные отзывы сотрудников о том, почему они выбрали вашу компанию или почему они уходят. Эффективность работы можно оценить с помощью опросов 180° и 360°.
Структура обратной связи в компании:
Нажмите на изображение, чтобы увеличить его
5. Новая волна корпоративного обучения
Тренинги, которые длятся пару дней и отрывают вас от работы, становятся все менее популярны. Наступает время интерактивных платформ, микрообучения, модернизированных систем управления обучением (LMS) на основе искусственного интеллекта и виртуальной реальности. Можно заниматься саморазвитием в любое время, а не тратить несколько дней или вечеров на оффлайн-занятия.
Носители знаний в новой конфигурации – не только преподаватели, но и сами сотрудники. В таких системах они могут обмениваться контентом между собой и получать отзывы без дополнительных усилий со стороны тренера и руководства.
Рынок технологий обучения:
Нажмите на изображение, чтобы увеличить его
6. Инновации на рынке рекрутинга
Компании тратят на рекрутинг миллиарды в год, борются за бренд работодателя и за лучших кандидатов. Например, в Facebook проводятся массовые рекламные кампании, нацеленные на отбор лучших сотрудников. Чат-бот задает пару вопросов и отсеивает неподходящих, остальным назначают интервью с рекрутером.
Вместо сайтов поиска работы появляются системы отслеживания резюме и оценки компетенций, вместо личных встреч – видео-интервью.
Новый подход к подбору ценных кадров:
Нажмите на изображение, чтобы увеличить его
Пункт резюме «должностные обязанности» постепенно вымирает. Ведь сами обязанности быстро меняются, а должности становятся гибридными. Узкоспециализированных знаний или базовых способностей недостаточно.
Новые инструменты помогают искать людей, способных быстро обучаться и адаптироваться. Из описаний вакансий убираются заезженные фразы, а предвзятость во время интервью утрачивает смысл.
7. Благополучие как метрика
Понятие заботы о сотрудниках расширилось. Раньше вам предлагали только страховку, обучение и питание. Сейчас компаниям важно, чтобы люди вели здоровый образ жизни, сохраняли ясный ум и были продуктивными.
Технологии теперь позволяют измерить уровень энергии сотрудников и выяснить, почему сил не хватает. Можно использовать фитнес-браслеты, которые отслеживают уровень активности и давать рекомендации - как улучшить продуктивность.
Производительность как производное здоровья и благополучия:
Нажмите на изображение, чтобы увеличить его
8. Человекоцентричная аналитика
Данные о сотрудниках важны так же, как данные о клиентах. На основе аналитики создаются панели мониторинга для менеджеров – руководители смотрят на показатели сотрудников и следят за отклонениями. С помощью аналитики можно контролировать продажи, эффективность работы команды и другие ключевые показатели.
Появление аналитики взаимоотношений – анализ организационной сети (ONA):
Нажмите на изображение, чтобы увеличить его
9. «Умное» самообслуживание
Как же объединить технологии, сделать их доступными и удобными?
Нужны платформы, которыми сотрудники смогут пользоваться самостоятельно. Гибкие и адаптивные системы помогают управлять отношениями с клиентами и документооборотом, облегчают общение внутри команды и взаимодействие с техподдержкой.
Можно зайти в систему, запросить отпуск на неделю и даже не обращаться в отдел кадров. А приложение с голосовым набором поможет пройти тренинги по соблюдению корпоративных политик.
Стремительно развивается искусственный интеллект. На профильной конференции этой весной Диана Герсон, HR-директор IBM, продемонстрировала виртуальных ассистентов-тренеров для менеджеров, тренеров по карьерному росту и рекрутингу.
На конференции были представлены смарт-чаты, интеллектуальные агенты и интерактивные игры. Большинство разработок уже в продаже.
10. HR как драйвер инноваций
Специалисты по персоналу генерируют идеи, не дожидаясь, пока разработчики создадут необходимые решения. HR-отделы из потребителей стали заказчиками.
Современные кадровики непосредственно участвуют в разработке продуктов, экспериментируют с новыми моделями управления эффективностью, стратегиями обучения, думают, как снизить предвзятость в рекрутинге и ищут методы набора и обучения персонала, оставляя разработчикам техническую сторону.
Активная роль HR заставляет технологии развиваться быстрее, чем когда-либо.
Перевод: l-a-b-a.com
