Данная методика, позволяет не только принять решение о том, подходит ли Вам этот кандидат, но и правильно влиять на него в процессе работы.
Проективные вопросы
№ |
Проективный вопрос |
Оцениваемый фактор |
1 |
Что стимулируют людей работать наиболее эффективно? |
Мотивация |
2 |
Что нравится людям в работе? |
Мотивация |
3 |
Почему человек выбирает ту или иную профессию? |
Мотивация |
4 |
Что может побудить человека уволиться? |
Мотивация |
5 |
Какой коллектив работает наиболее продуктивно? |
Предпочтения по коллективу |
6 |
Какие качества характера наиболее значимы? |
Предпочтения по окружению |
7 |
Зачем люди стремятся сделать карьеру? |
Мотивация роста |
8 |
В каких ситуациях оправдана ложь? |
Оправдание обмана |
9 |
Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? |
Мотивы честности |
10 |
За что оправданно уволить сотрудника сразу? |
Ценности |
Получив ответы на данные вопросы, можно проанализировать мотивационный потенциал будущего сотрудника (см. таблицу ниже).
Анализ мотивационного потенциала
Мотиватор |
Интерпретация |
Выводы |
Деньги, мат. стимул, зарплата |
Не интерпретируется |
|
— «»— 2 и более раз |
Слишком сильный интерес к материальному вопросу |
Человек мотивируется только деньгами, на данный момент чрезвычайно желательно формировать дополнительные мотиваторы, в противном случае человек легко поменяет работу, исходя только из материального интереса |
— «»— не появляется вообще |
Материальный фактор практически не имеет значения |
Надо иметь в виду, что при потере интереса или субъективных стимулов человек очень легко перестает эффективно работать |
Соответствие оплаты результатам труда, справедливость оплаты, оплата в соответствии с вкладом |
Большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости или несправедливости в соотношении с результатами труда |
У человека повышенное внимание к справедливости/ несправедливости оплаты труда. Для него очень важно понимание причинно-следственных связей, необходимо помнить об этом для эффективного управления сотрудником |
Оценка, похвала, вознаграждение и т.п. |
Внешняя референция, наиболее значимы для человека факторы внешней субъективной оценки |
Для человека наиболее значима внешняя оценка, его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке |
Слава, почет и т.п. |
То же в сочетании с большими амбициями |
Слишком ориентирован на признание, часто человек со значительными комплексами, необходимо быть очень осторожным при оценке деятельности, очень часто желание быть на виду становится самоцелью, может вступать в конфликты для того, чтобы выделиться |
Карьера, карьерный рост, перспектива и т.п. |
Ориентация на карьерный рост, если встречается более 1 раза – преувеличенная значимость |
Эффективен, если есть и он видит перспективы карьерного роста. На тупиковые должности брать не стоит. Может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность, если не видит перспектив |
Статус |
Ориентация на статусные, а не столько на реальные моменты |
Легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности |
Профессиональный рост, мастерство, развитие и т.п. |
Ориентация на профессиональное развитие и рост, это является самостоятельной ценностью
|
Мотивирует обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей |
Совпадение целей, понимание целей |
Человек наиболее эффективен только в тех ситуациях, когда он понимает и разделяет цели более высокого уровня |
Человек эффективен только тогда, когда при постановке цели перед ним ему объясняется необходимость ее достижения для общих целей компании. Может быть малоэффективен, если не разделяет общих целей |
Идея |
То же, но на более высоком уровне |
То же |
Четкая цель |
Необходимость четких формулировок либо отрицательный опыт в данной сфере |
Человек либо не умеет, либо не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности, при нечеткости формулировок целей, как правило, не стремится или не может их достичь |
Результат |
Ориентация на результат самоценна для человека |
Прекрасная мотивация, для человека подобного типа необходимо ставить завышенную планку целей |
Азарт, соревнование, быть лучше и т.п. |
Человеку необходимо для эффективной работы постоянно иметь возможность сравнивать свой результат с результатом других людей или своими собственными |
Эффективны торговые конкурсы, диаграммы успеха и подобное |
Интерес |
Ориентация на интересную работу, необходимо понять, что под этим подразумевается |
Постоянно необходимо показывать новое в работе, интересное. Мотивирует повышение квалификации, возможность увидеть новые грани в работе. Опасность – при потере интереса человека утрачивает эффективность, малопригоден для рутинной работы |
Творческая работа |
Примерно то же |
Примерно то же |
Полномочия, ответственность, самостоятельность |
Заинтересованность сотрудника в высоком уровне самостоятельности |
Необходимо давать достаточно большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и полномочия в том круге задач, за который человек отвечает. При его общей успешности имеет смысл расширять этот круг |
Хороший руководитель, личность руководителя |
Ориентация в значительной степени на личность руководителя, именно это будет оказывать значительное влияние на мотивированность сотрудника |
Стоит использовать харизматическое влияние, надо помнить о том, что при отсутствии личного взаимопонимания с руководителем эффективность сотрудника может значительно снижаться |
Отношения, коллектив, хороший коллектив, микроклимат и подобное |
Ориентация в значительной степени на отношения с людьми, это важный фактор |
Человек обязательно должен удачно вписываться в коллектив и корпоративную культуру. При работе значимо чувство локтя, человек мотивируется лучше всего пользой для всего коллектива и репутацией в коллективе |
Отношения на равных |
Значимость амбиций, слабое умение работать под давлением |
Возможна слабая управляемость, приемлемо только для руководителей достаточно высокого уровня |
Желание |
Человек ориентирован на ту работу и ситуацию, которая вызывает желание работать или проявлять себя |
При изменении структуры желаний возникает опасность того, что человек вообще перестанет работать |
Самореализация |
Высший уровень мотивации |
Прекрасно для работы, допускающих творчество, неприемлемо — для рутинных |
Нормальный… |
Отрицательный опыт в данной сфере или болезненное отношение к данным факторам |
Проанализировать, в чем причина и исходя из этого принимать решение |
Избегание неприятностей и т.п. |
Избегающий человек |
Для него более эффективно наказание, нежели поощрение во многих случаях, могут быть проблемы с самооценкой и уверенностью в себе |
Гигиенические факторы |
Значимы факторы внешнего комфорта или был негативный опыт в данной сфере |
В зависимости от ответа на предыдущий вопрос принимается решение о желательности данного человека. Для высоких позиций неприемлемо |
Поделиться