В такой сверхконкурентной сфере как ИТ, важно не упустить каждого потенциального сотрудника. Поэтому первое знакомство должно быть завлекающим, интересным и запоминающимся. Я расскажу, как первый этап презентации компании проходит у нас в ICL Services, и как на последующих этапах «подогревать» интерес кандидата к компании.
Презентация компании начинается с первого контакта HR-менеджера с кандидатом. Будь то отклик или приглашение на вакансию на рекрутинговых сайтах, первый звонок, сообщение в мессенджеры или письмо на электронную почту. От кого, как и каким образом мы представим себя, а значит компанию, будет складываться первое впечатление и пойдет дальнейшая работа. На первом этапе кандидату важно рассказать про компанию в целом. Более подробная презентация компании и условий труда проходит уже в процессе интервью.
Итак, какую именно информацию о компании необходимо сообщать? Во-первых, кандидату важно рассказать, кто мы, что за компания, чем занимаемся. Рынок труда\работодателей переполнен. Поэтому, если даже кандидат сам откликнулся на нашу вакансию, важно это проговорить, ведь он банально мог забыть про свой отклик или перепутать с другой компанией.
Может возникнуть вопрос: что можно не озвучивать кандидату? Озвучивать НУЖНО ВСЕ! Ведь, когда кандидат выйдет на работу и столкнется с подводными камнями, которые не были озвучены на интервью, наверняка он будет винить в этом нанимающего менеджера и рекрутера.
Особое внимание нужно уделить тонким моментам, которые могут быть в компании или на конкретном проекте, куда рассматривается кандидат. Ведь зачастую эти тонкости могут обернуться в нарастающий ком. Например, нужно рассказывать про систему, которая отслеживает рабочее время и присутствие или отсутствие на рабочем месте, если у вас таковая имеется, также необходимо озвучить требования заказчика в отчетах, а может в вашей компании есть обязательная сдача сертифицированных экзаменов после прохождения испытательного срока.
Большое внимание стоит уделить и преимуществам, условиям, различным бонусам в ваших компаниях. Я всегда выделяю два пункта:
- Материальная\нематериальная мотивация сотрудников и социальный пакет. Уровень заработной платы во многих компаниях обсуждается индивидуально, он зависит от soft\hard skills кандидата. Это помогает нам быть уникальными и доказывает прозрачность процессов. Есть премии, которые напрямую зависят от KPI сотрудников (есть возможность влиять на свой доход), 13 заработная плата- это хороший бонус в конце года, который зависит от стажа и эффективности сотрудника. Дополнительные выплаты: материальная помощь к отпуску (выплачивается ежегодно по умолчанию всем сотрудникам со второй частью отпуска), мат.помощь в связи со значимыми событиями в жизни сотрудника (рождение детей, вступление в брак).
Хорошо, если в компании есть расширенный соц.пакет. Например, у нас помимо ДМС со стоматологией есть компенсация спорта, скидки на питание. Так же для сотрудников со стажем в компании от 1,5 лет есть возможность получить беспроцентную ссуду от компании и компенсировать проценты по ипотеке. Мы помогаем иногородним сотрудникам с релокацией (проживание в корпоративной квартире или выплата подъемных).
- Обучение и развитие сотрудников. Расскажите про то, как происходит обучение, какие есть направления, возможности и так далее. Пример: в нашей компании действует три направления: 1. Soft skills (открытый формат тренингов, любой сотрудник может записаться на курс и пройти его), 2. Hard skills (техническое обучение, сертифицированные экзамены), 3. Обучение языкам (на данный момент есть курсы по английскому и немецкому).
После проведения общей презентации о компании, где вы рассказали о сфере бизнеса, заказчиках, территории, некоторых спецификах, важно понять мотивацию самого кандидата, и отталкиваться от нее. На интервью кандидаты озвучивают различные причины ухода с последнего места работы или что не нравится на текущем месте, а также чего она ждут от нового места. Рекрутеру важно запомнить это, а лучше записать и идти по этим «больным точкам». Например, не нравятся задачи(проект) или нет возможностей для роста? Хорошо, вот, что предлагаем мы. Главное, подробно рассказать про все пункты. Кандидат может и не знать о всех преимуществах компании, поэтому, после прохождения «по больным точкам», дополняем важными аспектами, которые ранее не были озвучены.
При работе с кандидатами отлично работает метод «поставь себя на место кандидата». Так рекрутер может понять, что бы еще хотел узнать кандидат.
Поделиться
