Все компании должны нанимать сотрудников так, как это делает Google

Я не работаю в Google. И никогда не работал. Но я знаю менеджеров и специалистов по подбору персонала, успешно перенявших их опыт. Я, как и вы, читал множество статей о том, почему Google является привлекательным работодателем.

Я сказал бы, что являюсь их поклонником (в разумных пределах, разумеется). Некоторые из практик найма были амбициозны, неэффективны, а любой опытный специалист по подбору кадров наверняка признал бы их пустой тратой времени.

В LA Times не раз публиковались статьи о том, что Google недооценивает интеллект кандидатов, отказавшись от проведения тестов умственных способностей. "Средний академический балл кандидатов больше не имеет никакого значения. Мы выяснили, что он мало на что влияет", - отметил Лазло Бок, руководитель отдела кадров Google. Многие компании не спешат следовать его примеру.

Но мне кажется, что они упускают одну важную деталь. Разумеется, приемы и методы от Google требуется адаптировать под нужды конкретной компании.

Наем и удержание лучших специалистов составляет основу функционирования Google, а лояльности руководящего состава может позавидовать любая другая компания. Если Google считает, что таланты по-настоящему важны, значит, так оно и есть.

Именно поэтому все компании должны нанимать сотрудников так, как это делает Google, но не слепо копируя их опыт, а адаптируя приемы под свои нужды.

Тестирование умственных способностей - лишь один из компонентов, позволяющих определить шансы кандидата на успех. Многие рекрутеры и специалисты отделов кадров давно используют этот принцип, однако теперь цифры и схемы окончательно определяют то, что и так очевидно. За все годы работы я принял участие в более 200 тыс. собеседований. Я проводил массу тестов - как хороших, так и весьма посредственных. Мне очень нравится система Matrigma от Hogan, предназначенная для оценки пространственного мышления, а также инструменты вроде Gild, которые помогают оценить способности разработчика при условии использования краудсорсинга. Системы тестирования постоянно изменяются. Измерения, проводимые до и после процедуры заключения договора преследуют различные цели. 

Несмотря на то, что средний академический балл в неполной мере отражает умственные способности кандидатов, ключевым аргументом против использования подхода от Google является тот факт, что в большинстве случаев некоторые познавательные способности напрямую зависят от уровня образованности и опыта.

Google является лидером в отрасли высоких технологий. В некоторых ситуациях их опыт совершенно неприменим, однако игнорировать его не следует. Особые принципы найма - одна из причин успеха компании.

Разумеется, в большинстве случаев прослеживается зависимость между когнитивными способностями и успешностью сотрудников, они ни в коей мере не влияют на их способность работать в команде, социальную и эмоциональную составляющую, а также организованность. Таким образом, высокий уровень интеллекта вовсе не гарантирует успеха в профессиональной деятельности.

Большие объемы данных и новейшие технологии в области вычислительной нейробиологии в скором времени изменят способы оценки качества и модели найма. Гиганты вроде Google могут позволить себя тщательный анализ процедуры найма и результативности работы, недоступный большинству компаний, однако стратегии и принципы Google зачастую срабатывают и для них.

Многие руководители по-прежнему назначают высокообразованных профессионалов на должности, которые им не подходят, не ценят прозрачность намерений, не пытаются выстроить доверительные отношения с сотрудниками или улучшить схему оплаты труда, которая учитывала бы вклад каждого из них и результативность работы. Все это не приводит к положительным результатам, а руководители продолжают искать эффективные способы работы с персоналом.

Ирония заключается в том, что руководство Google относится к своим сотрудникам с уважением, и сотрудники платят им тем же. Они не стремятся соблюдать все правовые нормы или обезличивать рабочие взаимоотношения. Они стремятся поддерживать доверительные отношения и платить людям столько, сколько они заслуживают. И их щедрость окупается с лихвой.

К примеру, в Google есть превосходно оборудованный административный комплекс, разнообразное меню в столовой, рабочий транспорт для тех, кто живет далеко от офиса, дошкольные учреждения для детей сотрудников. Кроме того, руководство позволяет разработчикам посвящать сторонним проектам и экспериментам 10% рабочего времени. Бизнес такого масштаба вполне покрывает расходы, связанные с наймом.

Что делают руководители Google? Какой принцип следует перенять другим организациям?

Они сосредотачивают свое внимание на качестве, а не на стоимости процедуры найма. К сожалению, для многих компаний деньги являются определяющим фактором.
Наем и сохранение профессионалов для них - не просто бессмысленный слоган. Это критерий оценки работы специалистов по подбору кадров.
Они изменяют различные виды деятельности на основании системы оценок.

Что делают руководители Google? Какой принцип не следует перенимать другим организациям?

  • Они заставляют кандидатов проходить по 10-20 собеседований.
  • Они тратят огромные суммы на процесс найма, зачастую не получая отдачи от специалистов по подбору персонала, использующих одни и те же методы. Принцип "старую собаку не выучишь новым трюкам" работает далеко не всегда.

Некоторые из перечисленных практик были свернуты, и это хорошо.  Даже Google способен учиться новым трюкам.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Ere.net
Автор перевода: 
  • Айрапетова Ольга
+1
0
-1