Улучшение собеседований: Инновационные инструменты для отбора игроков каждый раз

Собеседования воняют как инструменты отбора

Все проводят собеседования, это устоявшаяся часть деловой культуры, и ничто этого не изменит. Соискатели ожидают собеседований, так же как и рекрутеры и менеджеры. К сожалению, широкое использование какого-либо инструмента не делает его точным.

Существуют буквально десятки исследований, которые показывают, что собеседования являются слабым предиктором успеха на рабочем месте. Среди множества недостатков собеседований, пожалуй, самым худшим является то, что они ограничивают разнообразие, поскольку в них регулярно недооцениваются меньшинства, застенчивые люди, пожилые и все, кто склонен к нервозности. Многочисленные авторы ERE указывали на этот факт — но, увы, безрезультатно.

Давайте'посмотрим правде в глаза: HR-специалисты не ориентируются на факты. Они не заинтересованы в проверке валидности, надежности или эффективности интервью, чтобы определить, являются ли те люди, которые набрали наибольшее количество баллов на собеседовании, лучшими исполнителями на рабочем месте. До тех пор, пока HR-специалисты будут рассматривать отбор кандидатов как искусство, а не как науку, собеседования будут оставаться основным методом отбора новых сотрудников. Собеседования есть везде, и они 'останутся здесь.

Существуют ли другие механизмы, которые могут повысить точность отбора?

Учитывая тот факт, что большинство людей будут продолжать использовать собеседования, важно ответить на вопрос: какие устройства или инструменты отбора могут дополнить собеседование, чтобы повысить точность процесса отбора?

Ответ, конечно, заключается в том, что существует несколько простых, эффективных и удобных в использовании инструментов, которые могут значительно повысить точность отбора. Если вы хотите попробовать что-то новое, вот 13 проверенных советов и предложений, которые, как я гарантирую, изменят ситуацию, если только у вас хватит смелости попробовать их.

1. Имитация содержания работы. Лучшее средство отбора - это поставить человека на работу и посмотреть, как он справится. Таким образом нанимают музыкантов, актеров, спортсменов, танцоров и поваров. В этих сферах потенциальным сотрудникам дают возможность попробовать себя в работе или пройти прослушивание, чтобы доказать свои способности. В результате, там, где это возможно, я рекомендую вам приложить все усилия, чтобы на работу были приняты лучшие кандидаты. Начните с того, что возьмите наиболее значимое задание и дайте возможность финалистам выполнить его. Для большинства профессионалов это означает дать им реальную проблему, с которой они столкнутся в первый месяц работы, и попросить их решить ее. Очевидно, что это связано с определенными рисками и, возможно, с вопросами безопасности, которые необходимо учитывать. Но если вы спросите лучших исполнителей, которые сейчас работают, "Какая задача или проблема отделяет лучших от средних? " — то 'на самом деле довольно легко придумать мини-имитацию работы.
2. Вербальная симуляция. Учитывая сложность или нежелание многих организаций создавать реальные симуляции, следующий лучший подход - дать кандидатам вербальную симуляцию. Обычно это делается во время собеседования, хотя вербальную симуляцию можно провести и по телефону. При устном моделировании вы даете кандидату проблему или ситуацию, связанную с работой, а затем спрашиваете его, как бы он с ней справился. Начните процесс со слов о том, что вы ищете тех, кто решает проблемы, а затем попросите их провести вас по шагам, которые они использовали бы для решения самой сложной проблемы. Спросите, почему они выбрали именно такой подход. В случае с вербальным моделированием вы обычно сосредотачиваете свою оценку на шагах, которые они предпринимают или пропускают, на критических вопросах, которые они поднимают, и на потенциальных проблемах, которые они предвидят. Дополнительным бонусом такого подхода является то, что в процессе вы можете узнать несколько новых подходов и идей, некоторые из которых, вероятно, придут от прямых конкурентов.
3. Письменные симуляции.Поскольку устные симуляции занимают ценное время менеджера, а все, что происходит во время собеседования, может заставить кандидатов нервничать, вместо них можно использовать письменные симуляции. Они похожи на устные симуляции, за исключением того, что проблема представлена в письменном виде, и решение также предоставляется кандидатом в письменном виде. Письменные симуляции позволяют дать кандидату больше времени на ответ, что является преимуществом в случаях, когда качество ответа важнее, чем процесс, использованный для его разработки. Еще одним преимуществом является то, что и вопросы, и ответы даются в письменном виде, поэтому документация никогда не вызывает вопросов.
4. Найдите проблему.Если выявление проблем является ключевым фактором успеха для открытой вакансии, рассмотрите вариант устного или письменного моделирования, в котором вы дадите кандидату реальную проблему, с которой компания недавно столкнулась, связанную с его работой, и решение, которое компания фактически использовала. Затем попросите их выявить потенциальные проблемы, ошибки в суждениях, слабые предположения или пропущенные шаги.
5. Генерация идей.В ситуациях, когда вы'ищете людей с инновационными идеями или подходами, вы можете просто попросить их поделиться своими идеями в определенной области во время интервью. Менеджер должен попросить кандидата высказать свои идеи по ключевой проблеме, с которой кандидат столкнется в течение первого месяца работы, или по проблемной области, в которой организация борется за инновации. Опять же, в этом случае еще одним положительным результатом будет получение значительного количества новых идей в конце интервью.
6. Образцы работ кандидата. Если вы'собираетесь нанять кинорежиссера или художника, вы, очевидно, попросите их принести копии своих работ и фильмов. Тот же подход можно использовать при найме людей, которые должны выполнять сложные отчеты или проекты. Попросите их заранее предоставить образцы или принести их с собой на собеседование. Затем вы сможете оценить их работу и использовать ее как показатель их способностей.
7. Технические тесты.Одним из недостаточно используемых инструментов во многих организациях является тестирование технических навыков. В наши дни многие тактические тесты (особенно в области программирования и инженерного дела) доступны в Интернете и могут быть пройдены кандидатом задолго до того, как он придет на собеседование. Большинство из этих тестов уже прошли проверку, и поскольку они оцениваются поставщиком, от рекрутера требуется очень мало усилий.
8. Прогнозирование.В ситуациях, когда вы'ищете перспективных людей, попросите кандидатов спрогнозировать основные проблемы и возможности, которые возникнут в их функции, а также те, которые, вероятно, возникнут в вашей фирме или отрасли в течение следующих двух лет. Их фактические прогнозы обычно менее важны, чем тот факт, что они регулярно прогнозируют и процесс, который они используют для определения предстоящих проблем. Если вы 'ищете тех, кто постоянно учится, попросите кандидатов рассказать вам о том, какие шаги они предпринимают для изучения новых проблем и решений.
9. "A player" identifiers. Попросите кандидата составить свой собственный список ключевых идентификаторов, которые он будет использовать для различения "A" и "C" игроков в своей работе. Используйте его для того, чтобы проверить, знают ли они, что такое "А" игрок. Сравните их список со списком, составленным вашими собственными А-игроками. Кроме того, во время собеседования вы можете попросить их рассказать о том, как они сами соответствуют каждому из критериев А-игрока.
10. Анкета интересов и навыков. Иногда самооценка кандидатом своих навыков и интересов может подсказать вам, подходит ли он для вашей работы и компании. Попросите кандидата перед собеседованием заполнить анкету с принудительным ранжированием. В анкете попросите их проранжировать (используя баллы, равные 100) свои технические навыки, навыки общения с людьми, любимые задачи на работе и ключевые мотиваторы. Да, кандидаты могут попытаться угадать, какие ответы вам нужны, но этот процесс также послужит тревожным сигналом для кандидатов, если они обнаружат, что их главные интересы или мотиваторы недоступны в данной ситуации.
11. Оценка зарплаты с учетом риска. По моему опыту, одним из ключевых отличий между "игроками пятерки" и середняками является их готовность подвергать свою зарплату риску в зависимости от их способности работать. Если вы тоже убедились в этом, просто спросите кандидатов в ходе телефонного или обычного интервью, какой процент от своей зарплаты они готовы отдать на риск в зависимости от результатов своей работы. Более высокий процент обычно означает, что они более уверены в себе, а также высокий процент успеха на предыдущих местах работы.
12. Краткосрочный наем. Поскольку умение работать в команде может быть критическим фактором успеха для данной должности, важно оценить, подходят ли кандидаты вашей команде. К сожалению, большинство организаций определяют соответствие в ходе собеседования. Однако, поскольку собеседования не являются реальной рабочей ситуацией, такой подход редко срабатывает. Если речь идет о ключевой должности и очень важно обеспечить отличное соответствие, я рекомендую вам рассмотреть возможность краткосрочного найма. В этом случае вы буквально нанимаете последнего кандидата на день или на выходные в качестве подрядчика или консультанта. Вы можете попросить кандидата (если он местный) поработать над проблемой вместе с вашей командой в праздничные или выходные дни. Я'обнаружил, что это не займет много времени, чтобы понять, что кандидат не подходит. Такой подход к работе с командой также помогает убедить некоторых скептически настроенных кандидатов, которые не уверены в том, хотят ли они работать у вас. Для неместных кандидатов этот метод также можно использовать непосредственно перед, во время или после отраслевых мероприятий, на которых будут присутствовать кандидаты и большинство членов вашей команды.
13. Ставьте собеседования на последнее место.Собеседования - слабый инструмент для оценки технических или человеческих навыков. Они часто рано отсеивают кандидатов с высокими результатами (особенно тех, кто тихий, нервный или "другой"). Один из способов избежать отсеивания наиболее технически подкованных кандидатов на ранних стадиях процесса - отложить собеседование на потом. Вместо этого сначала проведите симуляцию и другие инструменты, описанные выше, чтобы отсеять технически слабых кандидатов. Таким образом, вы будете уверены, что на собеседовании останутся только самые технически подготовленные люди. Каким бы субъективным ни был ваш процесс собеседования, по крайней мере, вы будете уверены, что на собеседованиях будут присутствовать только технически квалифицированные кандидаты. Размещение самого слабого элемента отбора последним в процессе отбора означает, что даже если вы провалите его во время собеседования, вы все равно получите качественного сотрудника.

Заключительные комментарии

Почти все в рекрутинге и HR говорят, что им нужны инновационные нестандартные подходы, но мало у кого хватает смелости попробовать что-то другое, а затем сравнить результаты с тем, что они 'делают сейчас.

Некоторые из распространенных причин такой нерешительности в отношении инноваций связаны с боязнью юридических проблем, связанных с тестированием при приеме на работу. Большинство людей, занимающихся подбором персонала, боятся тестов, но на самом деле тестирование вполне законно и приемлемо, если следовать единым правилам. Важно отметить, что эти рекомендации и многочисленные судебные дела показали, что процесс, известный как валидация содержания, является приемлемым подходом к проверке кандидатов. Содержание, в данном случае, означает, что процесс оценки непосредственно связан с конкретной обязанностью, ответственностью или проблемой, которая является существенной частью работы.

К счастью, как вы можете легко видеть, каждое из предложенных здесь предложений может быть непосредственно связано с содержанием работы. Если вы все еще настроены скептически, есть простой способ доказать превосходство вышеперечисленных инструментов. Возьмите несколько лучших исполнителей на конкретной должности и дайте им один или несколько из вышеперечисленных инструментов. Затем дайте те же инструменты оценки нескольким средним исполнителям. Затем сравните разницу в результатах. Уверяю вас, разница между лучшими и средними исполнителями будет заметна.

Попробуйте некоторые из этих "новых для вас" подходов, и вы, несомненно, обнаружите, что, кроме улучшения подбора персонала, изменение подхода к отбору кандидатов окажет самое большое влияние на качество найма из всех возможных. Все, что для этого нужно, - смелость!