Справочник сотрудника (employee handbooks) – это отличный способ предоставить работникам необходимую им информацию о различных корпоративных преимуществах, выходных днях и политике компании. Тем не менее, работодатели должны быть предельно осторожны при создании и обновлении таких справочников, чтобы избежать непреднамеренного создания « негласного договора» между сотрудником и работодателем.
Аллан Вейцман из «Proskauer Rose LLP» говорил, что «даже использование термина «испытательный срок» может означать, что работник может иметь право на другие права (привилегии) после его окончания». Выступая на ежегодной конференции по управления человеческими ресурсами в Вашингтоне, округ Колумбия, Вейцман предложил работодателям вместо этого использовать термин «ориентация» или «вводный период», чтобы сотрудник не подумал, что его рабочий статус может измениться.
Вейцман отметил, что использование «отказа от ответственности» может помочь в предотвращении создания «негласных контрактов». «Отказ от ответственности» должен четко информировать работников о том, что политики и процедуры, описанные в справочнике, не предназначены для создания договора. Трудовые отношения могут быть прекращены в любой момент, по желанию работодателя или работника.
Кроме того, работодатель должен внести в справочник положения, которые предоставляют ему право вносить изменения в политику компании. Каждый сотрудник должен письменно подтвердить получение копии этого корпоративного документа. Вейцман также настаивал на том, что все руководители должны последовательно следовать политике, описанной в справочнике.
На конференции также выступил еще один сотрудник «Proskauer Rose LLP» Даниэль Хэлем, который призывал работодателей ясно заявлять о нормах, правилах и процедурах, описанных в справочнике для работника, а также всегда соблюдать государственные законы и правила, при включении различных политик в документ. Среди правил и процедур, которые работодатели должны рассматривать, следует выделить:
1. Доступ к кадровому учету.
2. Отсутствие протекции родственникам, друзьям (или наоборот).
3. «Внутренние» расследования.
4. Отсутствие ходатайств.
5. Правила пользования электронной почтой и доской объявлений.
6. Политика путешествий.
7. Посещение, пунктуальность и надежность.
8. Оценка эффективности.
9. Выплата заработной платы.
10. Собственность работодателя.
Хэлем также призывал работодателей включить политику, которая запрещает неправомерные отчисления заработной платы.
«При создании политики конфиденциальности и внутренних коммуникаций важно помнить, что Национальный закон о трудовых отношениях (НЗТО) (в США) предоставляет право работникам принимать участие в «согласованных действиях», в том числе обсуждать сроки и условия их занятости», сказал Хэлем.
Вейцман также отметил, что некоторые политики, например, касающиеся «Закона о семейном и медицинском отпуске», также должны быть включены в справочник работника. Работодатель должен указать, смогут ли сотрудники претендовать на оплачиваемый отпуск или больничный (актуально для США). Во время разработки политики отпусков, необходимо также учитывать существующие законы.
«Политика равных возможностей занятости демонстрирует приверженность работодателя к справедливым и равным условиям труда для всех сотрудников», говорит Вейцман. «Ее положения должны находиться на передней части руководства».
Политика против преследования должна быть построена на примерах поведения, которое недопустимо во время рабочего процесса, а также мерах пресечения, которые могут последовать в случае ее нарушения.
Кроме того, по словам Вейцмана, необходимо четко описывать процедуру составления «внутренней жалобы», а также предоставлять сотрудникам «несколько вариантов для ее донесения», не ограничивая работника общением только с его непосредственным руководителем. А в свете недавнего решения американского Верховного суда, Вейцман подчеркивает важность включения положения «об отсутствии возмездия».
Первая публикация: 2012-05-23
- Blr.com