Традиционные методы ведения собеседования используются в рекрутинге из года в год.
Не так давно мы опросили более 9000 специалистов по работе с талантами и подбору персонала со всего мира, чтобы выяснить, какие методы считаются самыми эффективными.
Вот как распределились голоса:
Популярность и эффективность традиционных методов
| Используются всегда/часто | Считаются очень/весьма эффективными |
Структурированные собеседования
74%
88%
Поведенческие собеседования
73%
89%
Опросы по телефону
57%
70%
Групповые собеседования
48%
79%
Анкетирование / тестовые задания
32%
84%
Несмотря на то, что результаты оказались весьма предсказуемыми, нас удивил тот факт, что тестовые задания оказались в самом конце рейтинга популярности. Из всех опрошенных только 32% пользуются этим методом, несмотря на то, что он эффективен на целых 84%.
Тестовые задания - это небольшие проекты, которые выдаются кандидатам заранее или прямо на собеседовании. Этот метод очень эффективен, потому что он позволяет увидеть, с какой скоростью работает кандидат, как он ищет решения и как общается с коллегами. Как правило, тестовые задания имеют прямое отношение к вакансии, на которую претендует соискатель. В этом случае практика приносит пользу обеим сторонам, и те могут решить, стоит ли им заключать договор.
Если вы не знаете, как внедрить в свой процесс тестовые задания, предлагаем вашему вниманию несколько примеров.
Пример 1: Предложите маркетологу или писателю создать для вас подходящий контент
Предположим, вы ищете автора для своего контента. Попросите кандидата написать короткую статью на заданную тему (например, о последних изменениях в отрасли) или подробно описать маркетинговую кампанию для продукта или услуги, которую вы производите.
Если у вас есть фирменный стиль, попросите кандидата включить его в тестовую работу, чтобы оценить его внимание к деталям. Письменные тестовые задания можно предлагать всем кандидатам на должности, требующие исключительных коммуникативных навыков. Кроме того, с их помощью вы можете узнать, насколько кандидат понимает специфику вашей отрасли, умеет ли искать информацию и стратегически мыслить.
Само собой, эти задания не являются универсальными (например, о программисте с их помощью ничего нового узнать не удастся), но при правильном подходе они просты в реализации и невероятно эффективны.
Пример 2: Попросите специалиста по продажам вам что-нибудь продать
Чтобы что-нибудь продать, специалист по продажам должен уметь завладеть вниманием собеседника и пробудить в нем заинтересованность, так что это задание - едва ли не лучший способ проверить кандидата в деле.
Вы можете предложить продукт или услугу на выбор или выбрать что-нибудь сами. К примеру, известный мотивационный оратор Джон Дано, который уже 11 лет обучает всех желающих искусству продаж, дает кандидатам тест продолжительностью 55 минут. Сначала он рассказывает об истории компании, принятых в ней сценариях холодных звонков и контраргументах, а затем предлагает кандидату тестовое задание - сделать тренировочный звонок и звонок реальному клиенту. В конце кандидата ждет внезапное испытание коммуникативных навыков.
Дано комментирует весь процесс и отбирает кандидатов, которые быстро обучаются.
Пример 3: Поставьте перед разработчиком или другим техническим специалистом задачу и попросите ее решить
Технические специалисты любят всякие задачки и охотно возьмутся за реальную проблему, которая перед вами стоит. Вы же сможете сделать вывод о том, сможет ли этот человек вписаться в вашу команду.
Если вы нанимаете разработчика, предложите ему написать кусок кода, выдав минимум информации, и посмотрите, как он будет добывать недостающие фрагменты головоломки. Если у вас есть возможность, покажите кандидату код, написанный вашими специалистами, чтобы он имел представление о стандартах.
Помните, что задание не должно быть чересчур сложным, чтобы кандидат не потратил на него слишком много времени. Ваша цель заключается в том, чтобы получить чистый работоспособный код, позволяющий судить о реальных способностях потенциального сотрудника. К тому же, если потом вы захотите встретиться с кандидатом лично, у вас будет отличная тема для обсуждения.
Внедрите тестовые задания, чтобы сделать собеседования эффективнее
Тестовые задания - это очень эффективный способ оценки навыков кандидатов, которым часто пренебрегают, но вы можете начать использовать его прямо сейчас.
При организации тестирования убедитесь в том, что вы не отнимаете у кандидата слишком много времени. Четко сообщайте свои намерения и требования, обеспечивайте обратную связь, чтобы люди получали ценный опыт независимо от результатов. Этот подход даст вам возможность выйти за привычные рамки анализа резюме и ответов на стандартные вопросы, а вашим кандидатам - возможность примерить на себя роль и определить, насколько она им подходит.
Samantha McLaren, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
