Опубликовано пользователем Григорий Борисов
Данная статья является частью сравнительного исследования деятельности российских рекрутинговых компаний и лидеров международного консалтинга. Цель исследования – выявить общие черты, характерные для всего консалтингового бизнеса, и отличия, связанные со спецификой рекрутингового бизнеса, что важно для понимания перспектив его развития.
Организационные структуры: общие черты и отличия
Объекты исследования:
- Крупная российская рекрутинговая компания, входящая в ТОП-10 рейтинга РБК за 2007 г.
- Международная консалтинговая компания, предоставляющая услуги в области аудита и бизнес-консультирования (компания Большой четверки).
Основные выводы:
- Общие черты:
- Наличие партнера во главе профильного бизнес-подразделения.
- Руководителем группы является человек, начинавший карьеру в компании с рядовых позиций.
- Возможность горизонтального развития сотрудников и получения нового профессионального опыта.
- Движение бизнес-процессов сверху вниз, где даже руководитель остается в первую очередь консультантом.
- Вход в компанию через программу стажировки.
- Отличия:
- Компании Большой четверки отличаются отсутствием жесткой вертикальной иерархии, консультанты могут переходить от одного руководителя к другому, обеспечивая гибкость.
- Структура рекрутинговой компании линейна, переход консультанта от одного руководителя к другому происходит крайне редко.
- Организационная структура компаний Большой четверки гибче благодаря сочетанию матричной, проектной и линейной структур.
- В рекрутинговой компании, учитывая эффект масштаба, участники более свободны в действиях и решениях.
Сравнение структур:
Консалтинговая компания Большой четверки:
- Матричная структура с элементами линейной и проектной иерархии.
- Отсутствие принципа единоначалия в профильных подразделениях.
- Управляющий партнер – общее руководство.
- Директора отраслевых практик – развитие рынка и продвижение услуг.
- Директора функциональных департаментов – обеспечение качественного оказания услуг.
- Старший консультант или менеджер – реализация проектов.
- Гибкость – возможность набора консультантов под каждый проект, учитывая индивидуальные особенности клиента и экспертизу сотрудников.
- Средний срок прохождения всех ступеней карьерной лестницы – 10-12 лет.
Рекрутинговое агентство:
- Линейная структура.
- Собрание партнеров во главе с управляющим партнером – общее стратегическое управление.
- Партнер – развитие бизнеса и привлечение клиентов.
- Руководитель департамента – развитие подразделения и получение заказов.
- Старший консультант – организация выполнения заказов, развитие и обучение подчиненных.
- Консультанты и младшие консультанты – поиск кандидатов и поддержка руководителей.
- Стажер – привлечение и обучение молодых сотрудников с нуля.
Выводы:
- Базовые принципы организации управления и развития в рекрутменте базируются на структуре консалтинговых компаний Большой четверки, которые и стали родоначальниками этого бизнеса.
- Отраслевые и технологические особенности рекрутмента изменили организационные принципы в сторону большей иерархичности и жесткости структуры.
- При проектировании структуры кадрового агентства можно использовать вариант структуры международной аудиторской фирмы, но полное копирование неэффективно.
- Организационная структура кадрового агентства должна включать возможности для ускоренного роста и продвижения, а также ярко выраженную прямую связь дохода исполнителей от собственных результатов в бизнесе.
Полезные советы рекрутеру: 15 вопросов для проверки рекомендаций соискателя:
- Где и когда вы работали с кандидатом?
- Опишите ваши профессиональные отношения с кандидатом.
- Как его результаты сравниваются с результатами других?
- Как кандидат ладил с руководством и подчиненными?
- Опишите профессиональные качества, отличающие кандидата.
- По каким критериям проводится отбор в вашей компании?
- Как вы оцениваете способность кандидата к принятию решений и решению проблем?
- Достаточна ли квалификация кандидата для заявленной должности?
- Как он реагирует на объективную критику?
- Может ли сам критиковать?
- Как справляется со стрессовыми ситуациями?
- Есть ли у кандидата личностные проблемы?
- Лучше работает в команде или самостоятельно?
- Как вы оцениваете его потенциал роста?
- Согласны ли вы вновь принять его на работу?
Литература:
- Блинов А.О., Бутырин Г.Н., Добренькова Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 192 с.
- Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: наем персонала. Учеб. пособие. 2-е изд. - М.: Изд-во Экзамен, 2003. - 320 с.
- Итан Расиел. Метод McKinsey: Использование техник ведущих стратегических консультантов для себя и своего бизнеса. (4-е изд.). - М.: Изд-во Альпина Бизнес Букс, 2007. - 194 с.
- Elaine Biech. The Business of Consulting: The Basics and beyond. Pfeiffer&Co, 2007.
- Рейтинги РБК: Крупнейшие рекрутинговые агентства Москвы в 2007 г. www.rbc.ru.
Рубрика:
Ключевые слова:
Поделиться
