Сокращение числа "неявок" на собеседование

Пойти на собеседование - сложная задача для большинства соискателей. Даже самые квалифицированные могут вспотеть при мысли о такой возможности. Прохождение собеседования часто сравнивают с походом к стоматологу, поэтому неудивительно, что многие фирмы сталкиваются с высоким уровнем "неявки". Отчасти эту проблему можно объяснить низким уровнем безработицы. Низкий уровень безработицы означает, что соискатели могут легко найти другую работу, если они "упустят" эту возможность. Но есть и другие, контролируемые компанией причины, по которым у одних фирм процент "неявки" практически нулевой, а у других превышает 15%. Далее в статье я расскажу, как снизить процент неявок.

НЕКОТОРЫЕ ВОЗМОЖНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕЯВКИ ДЛЯ ФИРМЫ:

• Менеджеры могут разочароваться в процессе найма и начать откладывать его на потом.
• Необходимость вносить дополнительные имена в список для собеседования замедляет процесс найма. Это также может привести к тому, что фирме придется продвигаться дальше по списку кандидатов в группу "менее квалифицированных".
• Вы можете потерять несколько отличных кандидатов, если менеджеры предположат, что "неявившиеся" - плохие люди, хотя нет никаких доказательств того, что неявившиеся действительно становятся ненадежными сотрудниками.
• Неявившиеся могут пользоваться общественным транспортом, и отказ в приеме на работу из-за их "неявки" может повлиять на разнообразие (если в общественном транспорте ездит большая часть людей из защищенных групп).

ФАКТОРЫ, УВЕЛИЧИВАЮЩИЕ количество "неявок" на собеседование

Большинство систем найма были разработаны в те времена, когда соискатели "отчаянно нуждались" в работе. В результате многие системы найма несколько высокомерно относятся к соискателям. Некоторые из этих элементов плохого обслуживания клиентов могут способствовать возникновению проблемы неявки.

• Большинство рекрутеров являются "незнакомцами" для фирмы, когда их набирают из газеты или с крупного сайта вакансий. У них нет никаких отношений с фирмой, поэтому у них нет лояльности. Возможно, собеседование организовал клерк. Поскольку нет личных отношений с человеком, на которого они могут работать, количество неявок может увеличиться.
• Кандидатам не говорят, что произойдет в процессе собеседования, поэтому у них нет ничего исключительного, и эта неопределенность может вызвать увеличение количества "неявок"
• Они не знают, какова вероятность того, что их возьмут на работу, или насколько они квалифицированы, поэтому их низкие ожидания могут увеличить количество "неявок".
• Аппликанты не видят непосредственных последствий "неявки".
• Большинство собеседований назначается в рабочее время, поэтому их неспособность отпроситься с работы может быть причиной их "неявки".
• В "мире Интернета" некоторые резюме уходят из сети. В результате после "сюрприза" первого звонка соискатель может передумать. Это происходит потому, что они никогда специально не выбирали вашу фирму, и после некоторых раздумий и дополнительных исследований они могут решить отказаться от дальнейшего сотрудничества.
• Многие не имеют времени на обновление своего резюме и боятся прийти со старым.

КАК УЛУЧШИТЬ ПРОЦЕНТ ПРИЕМА:

• Постройте личные отношения с человеком, чтобы он с нетерпением ждал встречи с "реальным человеком" на другом конце телефона.
• Добавьте им расписание и описание тех, с кем они встретятся (с указанием должностей и ролей), чтобы они знали, с кем им предстоит встретиться, их важность для фирмы и зачем они с ними встречаются.
• Расскажите им, о чем их будут спрашивать, чтобы они чувствовали себя комфортно в процессе, а также чтобы они знали, к чему готовиться. Отправьте им описание вакансии, информацию о компании или что-нибудь еще, что повысит их интерес к работе.
• Расскажите им о проектах, над которыми они будут работать. Расскажите им о команде и недавних успехах команды.
• Вставьте в процесс несколько "WOW" (обед, встреча с генеральным директором, экскурсия по заводу), чтобы они были в восторге от процесса и работы.
• Ознакомьте их с их "перспективами". Сообщите им, есть ли они в коротком списке и что вам в них нравится.
• Поговорите с "неявившимися", чтобы выяснить, почему они не пришли на собеседование. Исправьте все недостатки в процессе или попытайтесь узнать, какие факторы определяют, кто с наибольшей вероятностью не придет на собеседование (студенты колледжей определенных специальностей, низкооплачиваемые вакансии, люди, которым далеко добираться до места работы и т.д.).
• Расскажите им заранее о том, как "неявка" влияет на работу фирмы, чтобы они знали последствия своих действий.
• Упростите им возможность позвонить и отменить (или перенести) собеседование заранее.
• Скажите им, что вы возместите им дорожные расходы, когда они приедут (для низкооплачиваемой работы).
• Устраните как можно больше неопределенности в процессе собеседования, чтобы они перестали бояться приходить (расскажите им о парковке, движении, как одеться, что взять с собой и т.д.). Отправьте им карту.
• Скажите им, что им не нужно обновлять резюме, чтобы пройти собеседование.
• Остановите формальное собеседование. Пригласите их для неформальной беседы о себе и своих идеях. Предложите ответить на все их вопросы по телефону до собеседования.
• Запланируйте собеседование на нерабочее время, на выходные дни или вне офиса (в пригороде или недалеко от работы).
• Позвоните или отправьте по электронной почте напоминание о собеседовании накануне и в день собеседования.
• Обзванивайте неявившихся и "прощайте" людей, претендующих на вакансии, которые трудно нанять, или хорошо квалифицированных кандидатов и т.д.
• Предлагайте им обед или другие заманчивые предложения.

КОНКЛЮЗИЯ

В мире нехватки сотрудников HR-отделам необходимо переосмыслить свою политику неявок. Добавив информацию и воодушевление в процесс предварительного собеседования, вы сможете уменьшить количество "неявок" и одновременно повысить интерес кандидата к вашей работе и компании!

.