Слияния и поглощения (M&A) – это распространенный инструмент консолидации активов, который может принести значительные преимущества для новой компании. Однако, процесс интеграции часто сопровождается серьезными HR-рисками, которые могут негативно повлиять на продуктивность, мотивацию и, в конечном итоге, на успех сделки.
Основные HR-риски при M&A:
- Рост неопределенности: Отсутствие ясной стратегии дальнейшей работы приводит к дезориентации сотрудников и менеджеров.
- Усиление беспокойства: Сотрудники испытывают страх за свои рабочие места, что приводит к снижению мотивации и продуктивности.
- Конфликты: Различия в корпоративной культуре, ценностях и системах вознаграждения могут привести к конфликтам между сотрудниками.
Особые сложности при недружественных поглощениях:
- Недооценка затрат на интеграцию: Приобретающая сторона часто недооценивает трудности реструктуризации, формирования новой системы управления и создания единого имиджа.
Ключевые задачи HR-менеджеров при M&A:
1. Управление талантами и ключевыми игроками:
- Таланты: люди с необходимыми навыками и компетенциями для коммуникации, лидерства и интеграции.
- Ключевые сотрудники: их профессионализм гарантирует стабильность и успех бизнеса.
- Индивидуальный подход: Поддержка стабильности и предсказуемости для ключевых сотрудников, мотивация к изменениям и учет индивидуальных целей для талантов.
2. Формирование новой оргструктуры:
- Планирование: Разработка плана замещения руководителей на всех уровнях управления.
- Управляемость: Прозрачная и четкая оргструктура обеспечивает управляемость организации.
3. Межфункциональные связи и подчиненность:
- Прозрачность: Четкое объяснение новой структуры, отношений подчиненности и изменений в KPI.
- Обсуждение: Открытое обсуждение изменений на всех уровнях организации.
4. Единая стратегия вознаграждения:
- Объективность: Единый подход к вознаграждению обеспечивает справедливость и повышает мотивацию.
- Взаимодействие: Создание рабочей группы с представителями обеих компаний для разработки новой стратегии вознаграждения.
5. Информационные технологии:
- Обратная связь: Обеспечение оперативной обратной связи между штаб-квартирой и регионами.
- Бюджет: Планирование бюджета на установку соответствующих IT-систем.
HR-инструменты для успешной интеграции:
- Обучение менеджеров изменениям: Помогает сотрудникам понять происходящие изменения и снизить уровень неопределенности.
- Техническое дообучение: Обеспечивает повышение квалификации сотрудников и демонстрирует их ценность для компании.
- Программа поддержки семей: Включает членов семей в процесс изменений, повышая их поддержку и лояльность.
- Регулярные встречи: Создают платформу для открытого общения и снижения напряженности.
- Ориентационные программы: Помогают новым сотрудникам адаптироваться к новой корпоративной культуре.
- Разъяснение новых связей: Обеспечивает прозрачность в процессах и изменениях.
- Помощь тем, кто теряет работу: Предоставление финансовой помощи, ориентационных программ и помощи в трудоустройстве.
Роль HR-директора в M&A:
- Стратегическое партнерство: HR-директор становится активным участником процесса интеграции, участвуя в планировании, коммуникации и управлении изменениями.
- Прозрачная коммуникация: Обеспечение открытой и честной информации для сотрудников.
- Удержание талантов: Разработка и реализация стратегии удержания ключевых сотрудников.
- Сопровождение изменений корпоративной культуры: Создание единой корпоративной культуры, объединяющей ценности обеих компаний.
Статистика успешности сделок M&A:
- Низкий уровень оценки корпоративной культуры: Только 28% компаний адекватно оценивают корпоративную культуру перед слиянием/поглощением.
- Неэффективные назначения: Лишь 26% назначений, проведенных в процессе M&A, считаются успешными.
- Проблемы с коммуникацией: Только 15% компаний успешно коммуницируют стратегию и цели после интеграции.
Ключевые принципы для минимизации HR-рисков:
- Справедливость и уважение: Честное и справедливое отношение ко всем сотрудникам.
- Скорость реакции: Быстрое реагирование на изменения и принятие решений.
- Открытая коммуникация: Постоянное информирование сотрудников о происходящих изменениях.
- Поддержка всех сотрудников: Человеческое отношение как к уходящим, так и к остающимся сотрудникам.
Заключение:
Процесс M&A требует комплексного и системного подхода, в котором HR-менеджмент играет ключевую роль. Успешная интеграция зависит от правильной оценки HR-рисков, разработки эффективных стратегий управления изменениями и использования проверенных HR-инструментов.
Важно помнить: Слияние/поглощение – это не только изменение компании, которую приобрели, но и трансформация обеих организаций, которые становятся единым целым.
Поделиться
