Образцы оценочных листов рекрутера
Чемпионы настаивают на том, чтобы вы вели счет. Если вы понимаете эту концепцию, вас не должно удивлять, что один из лучших способов отделить рекрутеров-чемпионов от слабых - это поднять тему оценки работы отдельных рекрутеров. Худшие корпоративные рекрутеры и слишком многие сторонние рекрутеры, с которыми я сталкивался, почти сразу же негативно реагируют на тему индивидуальной ответственности. Их протесты обычно включают некоторые вариации трех различных оправданий: "профессионалов не нужно измерять", "рекрутинг слишком субъективен или мягок для измерения" или "это не моя вина, виноваты другие"."
Напротив, лучшие представители спорта, продаж, академических кругов, высоких технологий, индустрии развлечений и, конечно, корпоративного рекрутинга не только любят, когда их работу измеряют, но и любят, когда их сравнивают и ранжируют по сравнению с их коллегами. Если вы являетесь руководителем корпоративного рекрутинга и хотите знать, каких рекрутеров поощрять или удерживать (я рекомендую вам отпустить тех, кто громче всех жалуется на индивидуальную ответственность), вам необходимо выйти за рамки общих показателей и приборных панелей отдела рекрутинга и разработать "карту показателей рекрутера" для оценки работы каждого отдельного рекрутера.
"Вы не можете знать, улучшаете ли вы ситуацию, если не измеряете результаты, а все, что вы измеряете, скорее всего, улучшится, потому что привлечет повышенное внимание и сосредоточится"
Все, что действительно важно в корпорациях, постоянно измеряется и отражается в отчетах, включая прибыль, обслуживание клиентов и продажи. Всем известно, что корпорации помешаны на измерениях, поэтому я обнаружил, что, не измеряя что-то (в данном случае рекрутеров), вы непреднамеренно посылаете руководителям и сотрудникам сигнал, что то, что вы делаете, не является стратегическим или даже важным (потому что если бы это было так, мы бы это измерили). Поэтому, если вы не хотите специально дать понять, что "наличие высококлассных рекрутеров не имеет значения", у вас нет другого выбора, кроме как разработать индивидуальную карту оценки рекрутеров.
В предыдущей статье я предоставил контрольный список для найма и развития, как отличить компетенции исключительного рекрутера от среднего (RINO). В этой статье я расскажу о том, как можно разработать оценочную карту для оценки эффективности отдельных рекрутеров, которые в настоящее время работают в вашей корпорации. В первой части этой серии статей я приведу несколько наглядных примеров того, как может выглядеть оценочная карта отдельного рекрутера. Во второй части я расскажу об основных принципах, которые следует использовать при разработке карты оценки, и о списке из 25 возможных показателей, которые следует включить в нее.
Примерные карты оценки рекрутера
Если вам интересно, как может выглядеть карта оценки отдельного корпоративного рекрутера, вот три примера.
Пример № 1 - Акцент на процент улучшения результатов
В данном примере оценочной карты сравниваются результаты работы данного рекрутера с результатами работы среднего рекрутера. Он также показывает процент улучшения показателей данного рекрутера по сравнению с результатами его последней оценочной карты.
Пример №2 - Оценка прогресса рекрутера за год
В этом примере оценочного листа перечислены показатели работы рекрутера за каждый квартал, а затем подведены итоги работы в конце года.
Пример №3 - Сравнение производительности с лучшими и лучшими когда-либо
.Данный образец оценочного листа сравнивает показатели данного рекрутера в этом квартале с лучшими показателями любого рекрутера за этот период и лучшими показателями любого рекрутера за все время
На следующей неделе в Разработка системы показателей рекрутера - часть 2, я сосредоточусь на основных принципах, которые следует использовать при разработке системы показателей, и на списке возможных показателей, которые следует включить в нее.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
