Социальные медиа предоставляют прогрессивным организациям множество возможностей для рекрутинга. Каждый день появляются новые способы прямого поиска талантов, поддержки взаимодействия людей с организацией, маркетинга возможностей трудоустройства и влияния на бренд работодателя.
Огромное количество потенциальных направлений, по которым необходимо следовать, сбивает с толку, пугает, а порой и просто подавляет. Хотя некоторые организации уперлись в песок и продвигаются вперед с определенным подходом, большинство предпринимаемых в настоящее время усилий потерпят неудачу по одной ключевой причине: они полагаются исключительно на небольшую горстку людей, пытающихся сохранить видимость в море контента, растущего в геометрической прогрессии.
Полагаясь на координатора социальных сетей, онлайн-посла бренда или команду рекрутеров, посвящающих инициативам в социальных сетях лишь часть своего рабочего времени, такие усилия обречены на спотыкание и неудачу. Такие усилия приводят к появлению корпоративных фан-страниц на Facebook, где единственные комментарии, которые когда-либо появлялись - это дезинфицированные "PR" посты и скучные объявления о работе! (На прошлой неделе я просмотрел одну такую страницу, где единственным сообщением на стене было уведомление от юридического отдела организации с рекомендацией посетителям страницы не оставлять негативных комментариев!)
Для обеспечения вовлекающего, интерактивного, аутентичного и персонализированного опыта требуется такой масштаб участия, который ограниченные ресурсы рекрутинговой службы просто не могут обеспечить. Альтернативный подход, который с наибольшей вероятностью приведет к успеху, - это подход, ориентированный на сотрудников, который предполагает, что ваши сотрудники будут строить отношения и управлять ими, а ресурсы рекрутинга будут координировать, влиять и поддерживать их усилия.
Двенадцать самых распространенных стратегий социальных сетей
Большинство менеджеров по подбору персонала не умеют мыслить стратегически, когда разрабатывают свой подход к рекрутингу в социальных сетях. На самом деле, если вы хотите проверить глубину знаний человека о рекрутинге в социальных сетях, просто попросите его перечислить ряд стратегий, которые могут использовать корпорации. Большинство руководителей рекрутинговых компаний ответят, что они либо еще недостаточно знают о социальных сетях, либо расскажут о том, как они адаптируют исторические маркетинговые усилия для их реализации через социальные сети.
Будучи корпоративным консультантом, я видел, чем занимаются многие организации, включая уже реализованные инициативы и те, что находятся в стадии разработки. Чтобы помочь определить рамки обсуждения этой темы в будущем, я бы хотел разделить усилия на следующие категории стратегий:
Стратегии ограниченного масштаба
- Стратегия "беззаботного" рекрутинга в социальных сетях - стратегия "ничегонеделания", когда усилия не управляются и не координируются.
- Стратегия проверки рекомендаций - стратегия, при которой социальные сети используются исключительно как еще один источник информации в процессе проверки рекомендаций.
- Стратегия Post-and-pray - стратегия, при которой социальные медиа используются не более чем еще один канал для распространения информации о возможностях трудоустройства.
- Стратегия управления брендом работодателя - стратегия, направленная на использование социальных медиа для оценки и влияния на восприятие организации как работодателя путем распространения контента об опыте сотрудников через каналы социальных медиа.
- Гибридная стратегия - гибридная стратегия признает необходимость использования различных подходов для стимулирования различных видов деятельности, поддерживающих уникальные аспекты организации. В ней используются компоненты почти всех представленных здесь стратегий.
Стратегии широкого масштаба
- Централизованная стратегия рекрутинга в социальных сетях - распространенная стратегия, в которой рекрутеры являются единственными агентами организации и полагаются на них для осуществления полного спектра деятельности, включая прямой поиск, рекрутинг отношений, маркетинг занятости, оценку бренда работодателя и брендинг работодателя.
- Стратегия рекрутинга, ориентированная на сотрудников - мощный подход "полного спектра", который экспоненциально увеличивает видимость организации в социальных медиа, используя всех сотрудников в качестве агентов под руководством/влиянием рекрутинговой организации. (Эта стратегия является основной в данной статье.)
- Стратегия "сообщества талантов" - разновидность стратегии, ориентированной на сотрудников, которая имеет более долгосрочную направленность на создание сообществ и отношений, основанных, в первую очередь, на профессиональном обучении.
- Стратегия управления на основе аутсорсинга - стратегия, при которой для управления значительной частью усилий привлекается третья сторона, например, маркетинговая или PR-компания.
Организационные стратегии
- Стратегия запрета социальных медиа - стратегия, направленная на минимизацию влияния социальных медиа в лучшую или худшую сторону путем блокирования или жесткого ограничения доступа к социальным медиа в организации.
- Стратегия комитета по социальным медиа - эта стратегия признает, что в сфере социальных медиа потребности и желания многочисленных заинтересованных сторон организации могут пересекаться, и стремится к координации усилий и более эффективному привлечению ресурсов.
- Распределенная стратегия социальных медиа - стратегия, которая обеспечивает организационное руководство по использованию социальных медиа, но позволяет подразделениям/группам внутри организации планировать, разрабатывать и реализовывать инициативы без надзора.
Организация "армии" сотрудников
Немногие будут спорить с тем, что реализация программы по управлению и расширению присутствия организации в социальных сетях является актуальной темой среди менеджеров и руководителей. Хотя наиболее продвинутая работа ведется в службах по работе с клиентами, руководители отделов маркетинга, разработки продуктов и HR почти везде, по крайней мере, изучают возможность использования этого нового канала коммуникации.
Большинство первых попыток лидеров по подбору персонала не давали значимых и измеримых результатов, но эксперименты приводят к инновациям и обучению.
Основным фактором неудачи среди первых последователей было не отсутствие интереса или индивидуальных усилий, а скорее отсутствие масштаба!
Социальные сети появились как инструменты для облегчения взаимодействия, а взаимодействие в слишком многих аспектах жизни может отнимать много времени и утомлять! К счастью, у этой проблемы есть решение: не делайте это в одиночку. Используйте сотрудников для построения отношений, а затем воспользуйтесь этими отношениями! Это тот же принцип, благодаря которому рекомендации сотрудников являются источником №1 при приеме на работу в большинстве компаний. Обе программы основаны на использовании времени других людей (OPT) для достижения результатов рекрутинга. Поскольку соотношение сотрудников и рекрутеров крайне неравномерно, использование времени сотрудников приводит к квантовому увеличению размера сети, видимости и профессиональных отношений, что может способствовать будущим успехам в рекрутинге.
Дополнительное преимущество: сотрудники могут общаться на темы, более ценные для их коллег, что облегчает им построение успешных отношений.
Лидирующий в отрасли подход компании Microsoft к созданию долгосрочного сообщества, который в значительной степени опирается на усилия сотрудников (освещение блогов сотрудников, показ рекламы ERP на страницах профиля сотрудников и т. д.), иллюстрирует направление, которого следует придерживаться менеджерам по подбору персонала. Такие крупные компании, как Google, уже в значительной степени полагаются на своих сотрудников, а более мелкие фирмы прибегают к такому подходу, ориентированному на сотрудников, потому что у них просто нет значительной команды рекрутеров.
Прежде чем вы потратите много времени и усилий и разочаруетесь, переключите своих рекрутеров с основной работы по созданию социальных сетей на организацию и управление ими. Организуйте своих сотрудников, менеджеров, корпоративных выпускников и даже поставщиков, чтобы они стали "армией" создателей бренда в социальных сетях и рекрутеров.
Необходима тесная связь с реферальной программой для сотрудников
Основой любых усилий в социальных сетях, ориентированных на сотрудников, должна быть тесная связь с реферальной программой для сотрудников мирового класса. Без прямой связи большинство перспективных кандидатов, выявленных вашими сотрудниками, никогда не попадут в ваш процесс рекрутинга. Ничто так не расстраивает ваших сотрудников, как приложить максимум усилий для выявления суперзвезды, заинтересовавшей вашу компанию, а затем узнать, что организация, обратившаяся к ним за помощью, не выполнила их просьбу.
Передача информации от сотрудника к рекрутеру должна быть плавной и бесшовной, чтобы кандидат не был "брошен" или не чувствовал, что его передали от заботливого и крайне заинтересованного сотрудника к нерадивому рекрутеру или адскому процессу рекрутинга.
Чтобы убедиться, что бэк-офис готов к работе в социальных сетях, проведите аудит процесса привлечения кандидатов на предмет основных недостатков и убедитесь, что привлечение кандидатов из социальных сетей происходит в соответствии с ожиданиями пользователей социальных сетей. Процесс направления сотрудников также должен быть изменен, чтобы позволить сотрудникам предоставлять онлайн-профили вместо традиционных резюме, когда они недоступны. Вы также можете добавить функцию, предлагающую небольшое вознаграждение сетевым контактам, которые называют очень желательные имена сотрудников, входящих в их сеть.
На следующей неделе я расскажу, почему рекрутеры не могут и не должны быть на передовой вашей армии социальных сетей, и дам несколько советов о том, как привлечь сотрудников к вашим усилиям.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
