Почему рекрутинг НЕ умирает

Эндрю Фэрли, консультант по подбору персонала из Великобритании, делится своими мыслями о современном рекрутинге

За последние годы я видел немало статей и постов, которые были опубликованы на различных ресурсах, посвященных рекрутингу. В них обсуждались изменения, связанные с природой рекрутинга. В общем и целом, мысли авторов сводятся к тому, что рекрутинг, который мы знаем, понемногу умирает. Причиной тому является появление Веб 2.0. Социализация сетевых взаимодействий означает, что каждый из нас может оставить свой цифровой след с помощью Twitter, Facebook, Foursquare, блогов, специализированных сообществ или даже электронной почты. В результате находить нужных людей становится все проще и проще, и компании могут справляться с поиском новых кадров самостоятельно. Как правило, приверженцы этой точки зрения приводят три основных аргумента: "Социальными сетями пользуются все", "Компании все чаще нанимают сотрудников, обратившихся к ним напрямую" и " Пассивных кандидатов больше не существует".

В общем и целом, я согласен с этими утверждениями, однако я хотел бы привести несколько контраргументов. Подобно Веб 1.0, Веб 2.0 существенно меняет традиционные подходы к рекрутингу, но профессия рекрутера еще долго не выйдет из моды, и вот почему:

Социальными сетями пользуются все

Количество пользователей Facebook составляет 1 миллиард, в Twitter насчитывается около 200 миллионов "обычных" пользователей, более 200 миллионов человек пользуются LinkedIn. Существуют и другие социальные сети, в которых присутствует от 10 до 100 миллионов пользователей. Эти факты противоречат утверждению о том, что социальными сетями пользуются все. Хорошим примером является сеть LinkedIn, предназначенная прежде всего для установления профессиональных связей. В Великобритании количество пользователей LinkedIn превышает 12 миллионов, а, согласно последней переписи, численность трудоспособного населения составляет 38 миллионов человек. С большой долей уверенности можно предположить, что большинство пользователей LinkedIn принадлежит к трудоспособному населению (женщины в возрасте 16-59 лет, мужчины в возрасте 16-64 лет), т.е. профессиональной социальной сетью пользуется примерно треть трудоспособного населения. Те, кто не пользуется LinkedIn, скорее всего, присутствуют в других социальных сетях - например, Twitter или Facebook.

Это утверждение включает в себя определенные допущения о способе пользования социальными сетями - в частности, высокой степени вовлеченности и стремлении предоставлять самую полную информацию о себе в профиле LinkedIn или Twitter. Простой поиск досказывает, что это не всегда так. То, что у человека есть страница в социальной сети, вовсе не означает, что он ею пользуется. Я знаю людей, которые не обновляли свою страницу в LinkedIn в течение нескольких лет, даже после смены работы, а недавно один из моих контактов принял предложение, которое я отправил почти два года назад. Веб 2.0 облегчает процесс поиска, но не для каждого, т.к. далеко не каждого можно найти в социальной сети. Таким образом, рекрутинг не мертв, ему просто нужны новые методы.

Компании нанимают кандидатов, обратившихся к ним напрямую

Организации все чаще и чаще нанимают кандидатов напрямую, поскольку их вакансии стало проще найти. Рекрутеры знают, что многие соискатели предпочитают обходиться без посредников, поэтому многие агентства по-прежнему используют порталы по трудоустройству как один из способов рекламы вакансий. Но, как утверждает расхожая фраза, качество важнее количества. Хорошие соискатели редко откликаются на обычные объявления. Занимаясь рекрутингом разработчиков программного обеспечения, я обнаружил, что 90% откликов на вакансии поступало из-за рубежа, т.е. у соискателей не было визы, и им требовалась спонсорская помощь для въезда в страну. Разумеется, их нельзя было рассматривать всерьез, потому что работодатели в большинстве своем не готовы тратить лишние деньги. Порталы по трудоустройству неплохо подходят для случайного рекрутинга, но агентства не могут рассчитывать только на них.

Как результат, они вынуждены привлекать соискателей другими, более творческими и гибкими способами. Поиску хороших специалистов способствует размещение объявлений в LinkedIn и Twitter, проведение мероприятий по обмену опытом, коллективных встреч и конференций. Некоторые компании проделывают все это довольно успешно. Одна из известных мне организаций специально для этих целей создала целую команду рекрутеров. Недавно я говорил с одним из членов этой команды. Он сообщил мне, что теперь компания нанимает напрямую около 90% новых кадров. Для сравнения, до того, как команда была создана, этот показатель был равен 30%. Тем не менее, такой подход предназначен только для крупных компаний. В 2011 году исследование, проведенное правительством Великобритании, доказало, что источником жизненной силы страны являются предприятия малого и среднего бизнеса, в которых трудится 59% работоспособного населения. Штат 99% таких компаний насчитывает менее 50 человек, а в HR-отделах (если они есть) трудится один или два специалиста без специфических знаний. Разумеется, некоторые из них владеют рекрутинговыми методами, но мой опыт подсказывает, что в большинстве случаев это не так. Глядя на опыт крупных компаний, несложно переоценить значимость прямого найма, однако необходимо помнить, что размер имеет значение.

Пассивные кандидатов больше не существует

Этот аргумент основывается на еще одном расхожем выражении, согласно которому "у всего есть своя цена". Времена, когда люди работали в компаниях десятилетиями, прошли. Теперь модно менять работу каждые 2-3 года. Даже если соискатель не разместил свое резюме в общем доступе, он обязательно рассмотрит любую подвернувшуюся возможность.

Мотивация кандидатов рассматривается здесь с унитарной точки зрения. Мотивация не поддается четкому описанию, и несмотря на существование некоторых тенденций (например, в опросах лидируют такие факторы, как деньги и значимость работы), мотивация отдельно взятого индивида может оказаться непредсказуемой. Даже если у вас есть великолепная высокооплачиваемая должность, вряд ли можно с уверенностью сказать, что каждый захочет на нее претендовать. Я согласен с тем, что кандидат, который готов воспользоваться благоприятной возможностью, вскоре начнет рассматривать и другие варианты. Однако это предполагает, что у него напрочь отсутствует привязанность к работодателю, а мотивация продиктована исключительно корыстью, что, в общем-то, неверно. Все мы знаем людей, которые не готовы оставить свою работу ни при каких обстоятельствах.

Подводя итог, необходимо отметить, что методы работы рекрутеров изменились и продолжают меняться - как, впрочем, и в других профессиях. Тем не менее, если внимательно рассмотреть приведенные выше аргументы, можно отметить, что ключевые аспекты работы рекрутера остались прежними. К ним относится:

  1. Поиск соискателей (особенно тех, кто не присутствует в социальных сетях) с помощью инновационных методов.
  2. Оценка и отсеивание кандидатов с целью выявить лучших из лучших. Этот аспект приобретает все большее значение по мере увеличения количества заявок.
  3. Продажа. Чем больше вариантов будет предложено соискателю, тем выше вероятность, что он выберет один из них.

На мой взгляд, все это не сильно отличается от рекрутинга, который я знаю. Стратегии и внутреннее окружение могут меняться, но фундаментальные основы всегда останутся прежними.

theundercoverrecruiter.com, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1