В условиях кадрового дефицита, программы адаптации новых сотрудников становятся жизненно необходимыми для компаний. Ключевую роль в этом процессе играют наставники – опытные сотрудники, способные передавать свои знания и опыт новичкам.
Как построить систему оценки наставника?
1. Определить обязанности наставника.
Для начала необходимо четко определить, что именно от наставника требуется. Как правило, в адаптации новичка участвует непосредственный руководитель, HR-служба и наставник. Их зоны ответственности должны быть прописаны в положении об адаптации или положении о наставничестве.
В дополнение к общим положениям можно использовать памятку наставника. В ней подробно описаны конкретные действия, которые наставник должен выполнять в течение определенного периода времени: какая информация предоставляется, какие мероприятия проводятся.
Например, в положении может быть сказано: Наставник оказывает новому сотруднику всестороннюю помощь и поддержку в осуществлении текущей повседневной деятельности: помогает заводить новые контакты и строить взаимоотношения, консультирует в профессиональной области.
В памятке эта информация должна быть конкретизирована:
Первый рабочий день:
- Познакомить нового сотрудника с коллегами.
- Ознакомить с должностной инструкцией.
- Показать столовую и сходить на обед вместе.
- Познакомить с корпоративным порталом и документами: телефонным справочником сотрудника, справочником нового сотрудника.
- Ознакомить с задачами и функциями отдела/подразделения.
Положение о наставничестве и памятка – это два взаимодополняющих документа. Положение определяет общие принципы работы с наставниками, а памятка конкретизирует их обязанности, что позволяет наставнику четко представлять свои задачи, критерии оценки и систему мотивации.
2. Разработать систему оценки работы наставника.
Убедиться, что наставник эффективно выполняет свои обязанности, можно с помощью системы оценки.
Недостаток традиционного подхода:
- Часто эффективность наставника оценивается по успешности прохождения испытательного срока новым сотрудником.
- Такой подход не позволяет объективно оценить вклад наставника, так как успех новичка зависит от его собственных усилий.
Ключевые критерии оценки:
- Выполнение всех обязанностей, описанных в памятке, в полном объеме и в установленные сроки.
Метод оценки:
- Анкетирование сотрудника и руководителя по окончании испытательного срока.
Как составлять вопросы анкеты:
- Все требования, обязанности и сроки, описанные в памятке, должны быть отражены в вопросах анкеты.
- Формулировки должны быть максимально объективными и описывать фактическое поведение наставника, которое можно наблюдать и измерить.
- Избегать описания мыслительных процессов (думает, размышляет), чувств и отношений (относится доброжелательно, проявляет заботу и т.д.).
Пример переформулировки требования в вопрос:
- Требование: Проводить встречу с новым сотрудником каждый день в течение 30 минут.
- Вопрос: Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения с наставником?
Варианты ответов и шкала оценки:
- Высокоэффективное поведение: Каждый день – 5 баллов.
- Допустимое поведение: 2-3 раза в неделю – 4 балла.
- Допустимое поведение, но малоэффективное: Один раз в неделю – 3 балла.
- Неприемлемое поведение: 2-3 раза в месяц – 2 балла.
- Отсутствие поведения: Вообще не встречались – 1 балл.
Обработка анкеты:
- Каждому варианту ответа присваивается соответствующий балл.
- Подсчитывается среднее значение по всем вопросам.
- На основе итоговой оценки определяется мотивация наставника по заранее разработанной шкале.
Шкала мотивации:
- 5 баллов – 2000 рублей.
- 4,0-4,9 баллов – 1800 рублей.
- 3,0-3,9 баллов – 500 рублей.
- 2,0-2,9 баллов – 100 рублей.
- 1,0-1,9 баллов – 0 рублей.
Дополнительные рекомендации:
- В инструкции по заполнению анкеты акцент нужно сделать на просьбе поделиться опытом вхождения в компанию с целью улучшения процесса адаптации.
- Для получения качественной обратной связи, помимо анкеты, можно использовать открытые вопросы и устные интервью с новым сотрудником.
Примеры вопросов анкеты:
- Как Вы считаете, какой информацией должен был поделиться с Вами наставник, чтобы облегчить Ваше вхождение в должность?
- Ваши предложения по работе наставника.
Помните:
- Эффективная система оценки работы наставника позволяет улучшить процесс адаптации новых сотрудников и повысить их мотивацию.
- Не забывайте о важности регулярной обратной связи с наставниками и внесения необходимых корректировок в систему оценки.
Поделиться
