Статья Мартина Шмаленбаха Оценка эффективности тренинга ставит под сомнение существующие подходы к оценке, выявляя ключевые вопросы, которые часто остаются без ответа.
Ключевые вопросы:
- Что именно оценивать? Эффективность тренинга, конкретного курса, слушателей, тренеров, тренингового отдела или тренингов в целом?
- Цель оценки? Проверить эффективность, узнать, работает ли он, изменить поведение, отношение или улучшить производительность?
- Продуктивность тренинга? Сколько времени тратится на подготовку и организацию, можно ли сократить это время?
- Затраты на тренинг? Стоит ли он своих денег? Кто считает, что стоит, и на каком основании?
Два аспекта оценки:
- Оценивание процесса тренинга: механизмов повышения эффективности.
- Оценивание конечного результата: влияния тренинга на эффективность работы.
Разные вопросы, разные интересы:
- Акционеры и руководители: Поможет ли тренинг решить проблему и/или достичь поставленных целей? Стоит ли он таких денег?
- Тренеры: Был ли тренинг эффективным? Достигнуты ли поставленные цели?
- Сотрудники: Поможет ли мне этот тренинг лучше/быстрее выполнять работу? Окажет ли он влияние на развитие моей карьеры? Зачем мне это?
Модель Киркпатрика (4 уровня):
- Реакция: Какова реакция обучаемого на само обучение?
- Обучение: Что обучаемый усвоил в процессе тренинга?
- Поведение: Как сильно изменилось поведение обучаемого после прохождения обучения?
- Результаты: Насколько увеличилась эффективность компании как следствие прохождения обучения?
Критика модели Киркпатрика:
- Оценивание происходит только после тренинга: Не позволяет принимать информированное решение о вложении средств до того, как они потрачены.
- 4-й уровень важен для акционеров и руководителей, но требует больших усилий и ресурсов: Сложно найти баланс между обычной работой и оценкой эффективности тренинга.
5-й уровень Киркпатрика: Возврат на инвестиции (ROI):
- Добавлен Джеком Филипсом в 1991 году.
- Оправдал ли тренинг вложенные в него средства?
- Подходит для акционеров и руководителей, но многие тренинги не проходят испытание ROI.
Другие модели оценки:
- Целевой подход Тайлера: Фокус на четкой постановке целей и задач обучения.
- Модель Скривенса: Внешний оценщик определяет стоимость и ценность тренинга на основе результатов.
- Модель Стафлебима CIPP: Системная модель, включающая контекст, вход, процесс и продукт.
- Модель CIRO: Сочетает элементы модели Киркпатрика, включая контент, вход, реакцию и результат.
- Модель V Брюса Аарона: Аналогична подходу в информационных технологиях, сфокусирована на анализе, разработке, измерении и оценке.
- Модель Губа & Линкольна: Основана на взаимном сотрудничестве заинтересованных лиц.
Выводы:
Не существует идеальной модели оценки эффективности тренинга. Каждая модель имеет свои преимущества и недостатки.
Ключевой момент заключается в том, что оценка должна учитывать интересы всех участников процесса - акционеров, руководителей, тренеров и сотрудников.
Важно определить цели и задачи тренинга заранее и выбрать подходящий подход для конкретной ситуации.
Оценка эффективности тренинга: Часть 2 - Подходы после Киркпатрика
Вторая часть статьи посвящена подходам к оценке тренинга, появившимся после модели Киркпатрика:
Целевой подход Тайлера (Tyler’s Objectives Approach):
- Упор на четкую постановку целей и задач обучения.
- Процесс оценки включает определение целей, их классификацию, поиск ситуаций для проверки достижения целей, разработку методик оценки, сбор данных и сравнение результатов с желаемыми моделями поведения.
- Сильная сторона: Детальность и фокус на поведении.
- Слабая сторона: Недостаточно внимания уделяется ROI и влиянию других факторов на поведение (культура, структура, цели).
Модель Скривенса, нацеленная на результат (Scriven\'s Focus On Outcomes):
- Использует внешнего оценщика, не осведомленного о целях тренинга.
- Определяет ценность тренинга на основе его результатов.
- Сильная сторона: Удобство при оценке эффективности работы.
- Слабые стороны: Проблемы с объективностью оценщика, трудности с определением степени подробности оценки, невозможность предсказать результаты тренинга и рассчитать ROI.
Модель Стафлебима CIPP (Stufflebeam):
- Системная модель, состоящая из:
- Контекст: Цель и потребности аудитории.
- Вход: Ресурсы, альтернативные стратегии.
- Процесс: Оценка эффективности выполнения плана.
- Продукт: Оценка результатов, проверка достижения целей, внесение правок.
- Сильная сторона: Изучает процесс и результат тренинга.
- Слабая сторона: Не оценивает вероятные результаты до обучения, требует доработки для расчета ROI.
Модель CIRO:
- Сочетает элементы модели Киркпатрика (уровни 1 и 4).
- Включает контент, вход, реакцию и результат.
- Сильная сторона: Похожа на модель CIPP, но сфокусирована на коммерческом эффекте.
- Слабая сторона: Недостаточно деталей и рекомендаций по применению.
Модель V Брюса Аарона (bruce Aaron’s V Model):
- Аналогична подходу в информационных технологиях.
- Разделена на две части: анализ и разработка, измерение и оценка.
- Сильная сторона: Сочетает анализ и оценку, подходит для расчета ROI.
- Слабая сторона: ROI и оценка могут быть спрогнозированы только после внедрения решения.
Модель Губа & Линкольна:
- Основана на сотрудничестве заинтересованных лиц.
- Сильная сторона: Учитывает интересы всех участников.
Выводы:
Каждая модель имеет свои особенности и ограничения. Важно выбрать подходящий подход для конкретной ситуации.
Ключевой момент: Оценивать необходимо не только результаты, но и процесс, с учетом интересов всех участников.
Поделиться
