Статьи по менеджменту часто ограничиваются каноническими теориями мотивации, такими как пирамида Маслоу, теория МакКлеланда и Герцберга, а также процессуальными теориями, вроде теории ожидания и теории справедливости. Однако, как показывает практика, эти теории не всегда помогают руководителям решать реальные проблемы мотивации и создавать гармоничные системы мотивации персонала.
В. Бовыкин в своей работе Новый менеджмент делает интересную попытку построить модель мотивации, основанную на теории интересов. Однако, в стремлении построить свою модель, он стирает уникальность человека и нивелирует различия в мотивационных направленностях людей.
Несмотря на некоторые спорные моменты в теории В. Бовыкина, он верно подчеркивает, что решение проблемы мотивации возможно только через внедрение действенного механизма мотивации труда. Однако для этого необходим пересмотр традиционных трудовых отношений между работником и предпринимателем.
Данная статья не предлагает конкретную модель мотивации, а выделяет общие ориентиры для анализа и формирования мотивационно-стимулирующих условий. Ключевой пункт - обеспечение позитивного отношения работника к своим обязанностям и правилам игры, что достигается через культивирование и поощрение правильного самоопределения работника.
Мотивация vs Стимулирование: размытые границы
На практике часто путают понятия мотивация и стимулирование, используя их как синонимы. Однако, это фундаментальная ошибка, ведущая к недоразумениям в управлении персоналом.
Стимул - это внешнее побуждение к действию, раздражитель, который воздействует на органы чувств человека. Мотив - это идеальный образ, потребностно-значимый предмет, который находится внутри человека.
Стимулирование - это процесс воздействия на человека посредством внешних стимулов, побуждающих его к определенным действиям.
Мотивация - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета.
Три типа кадровой политики
Исходя из различий между мотивацией и стимулированием, можно выделить три типа кадровой политики:
- Преобладание системы стимулирующих воздействий: делается упор на использование стимулов (часто материальных) для повышения заинтересованности в производительном труде.
- Преобладание системы мотивационного управления: акцент на идеологической работе, актуализации бескорыстного энтузиазма работников.
- Гармоничное сочетание стимулирующих воздействий и мотивационного управления: наиболее оптимальный подход, основанный на корпоративной культуре и справедливом механизме распределения материальных благ.
Система оптимальной мотивации труда (СОМТ)
СОМТ должна учитывать различные факторы, влияющие на мотивацию работников, и быть направленной на поддержание и повышение производительности, а также совершенствование норм организации.
Структура СОМТ:
- Индивидный аспект: общая заинтересованность работника в работе в организации.
- Субъектный аспект: исполнительская дисциплина и производительная активность работника.
- Личностный аспект: управление мотивацией, направленной на рационализацию труда, творческую и инновационную активность работника.
Общие ориентиры мотивации персонала
Система мотивации должна поощрять соответствие работников пяти основным группам нормативных требований:
- Общие требования: дисциплина и корпоративная культура.
- Управленческие и исполнительские требования: поддержание исполнительской дисциплины.
- Профессионально-функциональные нормы: профессиональный дух, четкое понимание своих задач.
- Позиционные нормы: межфункциональное взаимодействие, отлаженность деловых отношений.
- Правила межличностных отношений: поддержание теплых межличностных отношений.
Механизм Оптимального Стимулирования Труда (МОСТ)
МОСТ должен быть справедливым, поддерживать высокую степень удовлетворенности работников и обладать потенциалом изменяемости.
Основные принципы МОСТ:
- Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины: стимулирование исполнительской дисциплины и активности.
- Правило поощрения рационализаторской активности: стимулирование рационализаторской, творческой и инновационной активности работника.
Типология предметов МОСТ:
- Субъект стимулирования: отдельный работник, группа, коллектив.
- Нормативная адекватность: нарушение, соответствие, превышение норм.
- Уровень профессионализма: соответствие, повышение уровня квалификации, образования.
- Степень напряжения при выполнении работы: физическое, эмоциональное, умственное, организационное напряжение.
- Степень ответственности: минимальная, средняя, высокая.
- Предмет ответственности: оборудование, помещение, материалы, технология, качество продукции, издержки.
- Степень риска (опасности): здоровье, деньги.
- Экономия: времени, материалов, финансов.
- Сопричастность: увеличение продаж, прибыли, продвижение товара, выполнение плана.
- Стаж работы в организации: испытательный срок, 1 год работы, 2 года работы, 3 года работы.
- Восстановление энергетических затрат: краткосрочные (релаксация), долгосрочные (рекреация).
- Социальные выплаты и льготы: оплата праздников, отпусков, больничных, декретных, страхование, пенсии, питание.
- Рациональное предложение: внесение рационального предложения, участие во внедрении, результат внедрения.
- Смежная взаимопомощь: консультирование, выполнение части работы.
- Руководство группами: создание творческой группы, отдела, подразделения.
- Карьерный рост: рядовой исполнитель, менеджер нижнего звена, менеджер среднего звена.
Примерный алгоритм создания системы оплаты труда:
- Описание функций и составление должностных инструкций: определение функций работника, описание его обязанностей и критериев оценки результативности.
- Постановка стратегических целей и задач организации: согласование системы стимулирования с целями организации.
- Оценка значимости каждого рабочего места: определение значимости рабочего места в контексте достижения целей организации.
- Анализ рыночных условий: уяснение средних рыночных цен на специалистов интересующего профиля.
- Создание тарифной сетки: установление тарифных ставок для различных должностей.
- Определение индивидуальной заработной платы: установление заработной платы конкретному работнику с учетом его индивидуальных характеристик.
Базовые элементы построения МОСТ:
- Константная часть оплаты труда: базовый оклад, доплата за выслугу лет, выплаты за соответствие.
- Переменная часть оплаты труда: премии, бонусы, тантьема, прогресс-бонус.
Заключение
Статья выделяет основные моменты, которые необходимо учитывать при создании эффективной системы мотивации и стимулирования труда. Разбирается разница между мотивацией и стимулированием, а также представлены примеры разных типов кадровой политики.
Особое внимание уделяется концепции Системы Оптимальной Мотивации Труда (СОМТ) и Механизма Оптимального Стимулирования Труда (МОСТ), а также приводится примерный алгоритм создания системы оплаты труда.
Автор надеется, что введенные акценты анализа системы мотивации труда помогут руководителям предприятий внести позитивные изменения в свою кадровую политику.
Поделиться
