Лидерство: Карьерное планирование и Эмоциональный интеллект. Опыт Google

Хороший руководитель из Google:

3. Выражает заинтересованность в успехе и личном благополучии членов своей команды

6. Способствует продвижению сотрудников по карьерной лестнице

Введение

Исследование деятельности руководителей Google доказало, что эффективные руководители заботятся о своих командах не только в профессиональном, но и в личном плане.

С профессиональной точки зрения руководитель может помочь своим подчиненным в развитии путем предоставления отзывов о качестве работы и возможностей повысить навыки. Помимо вертикального продвижения по служебной лестнице руководитель может обеспечить горизонтальное продвижение, которое окажет столь же сильное влияние на карьеру сотрудника.

Кроме того, успешные руководители в Google заботятся о личном благополучии сотрудников. Тем не менее, простой заботы зачастую бывает недостаточно. В исследовании указывается, что сотрудники обращают внимание на то, как руководители демонстрируют свое участие и оказывают им поддержку. Иными словами, руководитель должен обладать высоким эмоциональным интеллектом, сочувствовать своим сотрудникам и уметь ставить себя на их место.

Проведение эффективных бесед о карьерном развитии

Google считает, что руководители должны проводить беседы о карьерном развитии на регулярной основе (примерно раз в квартал). У каждого сотрудника есть свои потребности, и руководитель должен подстраиваться под них (например, если специалист готовится к повышению или вступил в должность совсем недавно, беседы необходимо проводить немного чаще).

Перед беседой задайте себе следующие вопросы:

• Насколько успешен сотрудник? В каком направлении он двигается?
• Чем ему нравится заниматься?
• Что у него получается лучше всего?
• Чем он сейчас занимается?
• Чем ему следует заниматься?
• В каком направлении ему следует развиваться?
• Какая поддержка ему требуется?
• Как дать ему почувствовать, что он является ценным членом команды?

Инструмент: Структура беседы о карьерном развитии на основании модели GROW

Для проведения бесед о карьерном развитии руководители из Google используют модель GROW, разработанную Грэмом Александром, Аланом Файном и Джоном Уитмуром.

Цель (Goal): Что вам нужно? Определите, какие цели ставит перед собой ваш сотрудник.

• "Каким вы видите себя через год? Через пять/десять лет?"
• "Если бы деньги и навыки не имели значения при выборе работы, чем бы вам хотелось заниматься?"
• "Расскажите о своих интересах, ценностях и мотиваторах".

Реальность (Reality): Что происходит на самом деле? Позвольте сотруднику осмыслить его текущую должность и уровень навыков.

• "Какой аспект работы кажется вам наиболее/наименее привлекательным?"
• "Сталкиваетесь ли вы с трудностями? Работаете ли на пределе своих возможностей?" "Что заставляет вас совершенствовать свои навыки? Какую работу вы выполняете без особых усилий?"
• "Как другие люди отзываются о ваших достоинствах и недостатках?"

Варианты (Options): Что можно было бы сделать? Придумайте несколько вариантов, которые могли бы сократить разрыв между целью и реальностью.

• "Как можно усовершенствовать существующие навыки, чтобы добиться цели, о которой мы говорили ранее?"
• "Какие задания и проекты могли бы заставить вас работать на пределе возможностей?"
• "Кто из коллег или наставников мог бы вам помочь?"

Намерение (Will): Что вы будете делать? Определите реальные шаги, ведущие к цели.

• "Что вы будете делать? Когда?"
• "Какие ресурсы могли бы вам пригодиться? Какие новые навыки вы могли бы освоить?"
• "Требуется ли вам мое участие? Как я могу поддержать вас в вашем развитии?"

Эмоциональный интеллект и сочувствие

Google считает, что для демонстрации личного участия и сочувствия руководители должны обладать высоким уровнем эмоционального интеллекта. Прежде всего, необходимо понять разницу между участием и сочувствием. Сочувствие - это способность увидеть ситуацию глазами другого человека и перенять его эмоциональное состояние. Участие - это более глубокое чувство, включающее в себя желание разрешить проблему и облегчить жизнь другому человеку.

Разница между участием и сочувствием наглядно показана в исследовании нейробиологов, подтверждающем, что излишнее сочувствие может привести к стрессу и эмоциональному выгоранию сочувствующего, в то время как участие становится источником уверенности в себе и мотивирует на реальную помощь.

Для того чтобы научиться проявлять участие, Google рекомендует руководителям:

• Отказываться от предположений и задавать прямые вопросы о том, какая именно помощь требуется сотрудникам.
• Искать в себе и своих подчиненных общие черты.
• Поощрять совместную работу, а не соревновательный дух.
• Взращивать в себе естественную заинтересованность в делах всех членов команды.
• Служить для сотрудников примером и помнить, что хорошее отношение - это заразительно.
• Соблюдать рамки приличия, отказываясь от роли жилетки, в которую можно поплакать.

Инструмент: Методика целеполагания "Одна простая цель"

Google публикует популярную методику личного целеполагания, позволяющую поддерживать баланс между работой и личной жизнь, достигая при этом желаемого.

Сотрудники могут установить личную (нерабочую) цель и поделиться ею со своим руководителем. Цель должна оказывать измеримый эффект на их благополучие. Руководители могут убедиться в том, что преследование этой цели никак не скажется на рабочем процессе. После этого цель включается в список рабочих задач, и руководитель контролирует процесс ее достижения наряду со всеми остальными.  Руководитель может попросить сотрудника поделиться "Одной простой целью" с коллегами, друзьями и членами семьи, чтобы они тоже контролировали процесс ее достижения.

Возможные варианты "Одной простой цели":

• "Я буду тратить на посещение спортзала три часа в неделю".
• "Дважды в неделю я буду уходить с работы в 6 часов, чтобы успеть поиграть с дочерью до того, как она уснет".
• "Я не буду читать рабочую почту по выходным".
• "В этом квартале я обязательно возьму недельный отпуск".

Первая публикация: 2015-12-24