Какие кандидаты лучше: внутренние или внешние?

Хотя это может и выглядеть заманчивым нанять «свежие лица», которые с блеском прошли интервьюирование, но лучшим выбором для занятия управленческой должности, согласно исследованию Корнельского университета, все же является внутренний сотрудник, успехи и производительности которого руководство неоднократно отмечало в прошлом.

Исследователи дают оценку прочности связи между прошлой и будущей эффективностью труда, которую работодатели могут использовать в процессе подбора персонала.

«Высокая производительность в прошлом гораздо более актуальна для прогнозирования будущих результатов работы. Таким образом, как и в большинстве случаев, когда в наличии есть надежная, достоверная информация о талантливом внутреннем кандидате, то именно на нем и стоит остановить выбор, а не на внешнем заявителе, который блестяще отвечал на вопросы во время интервью», говорит профессор Майкл Штерман из Корнельской школы гостиничного менеджмента.

Отличные показатели производительности в прошлом, по его словам, позволяют прогнозировать будущие успешные результаты работы. Что же касается рекомендованных, но менее актуальных инструментов, таких как структурированные интервью, тесты когнитивной активности и моделирование работы, то они не позволяют получить достоверную (на все 100 %) информацию о реальных способностях заявителя.

Штерман отмечает, что это особенно верно для позиций менеджеров и супервайзеров, но также и актуально для продавцов, банковских служащих и рабочих на производстве.

Исследователи пришли еще к одному заключению. С течением времени, как работник приобретает опыт, получает или теряет мотивацию, сталкивается с успехом и неудачей, уровень его производительности может меняться. Но, в то же время, работодатели могут рассчитывать, что сотрудник, который демонстрировал позитивные результаты труда, будет продолжать усовершенствовать свои успехи и в будущем.

Штерман со своими коллегами проанализировали 20 HR-исследований, которые были опубликованы в ряде научных журналов по менеджменту, маркетингу и психологии. Вместе результаты научного анализа составили сотни заключений о поведении на рабочем месте широкого диапазона позиций. Затем ученые определили связь между прошлыми успехами деятельности и уровнем текущей производительности в нескольких видах работ из различных областей.

В докладе предлагаются математические подходы, которые работодатели могут использовать для поиска кандидата на определенную должность. Например, Штерман и его коллеги обнаружили, что чем больше времени прошло с момента последней оценки производительности сотрудника, тем меньше ее следует брать во внимание. Хотя, по словам исследователей, даже относительно устаревшие данные об эффективности труда кандидата могут служить гораздо более серьезным аргументом, чем отборочные тесты или интервью.

«Решения о найме должны приниматься на основе тех данных, которые обеспечивают наиболее точный прогноз будущей деятельности», советует Штерман.

Исследователи также предлагают работодателям использовать статистические или другие данные для приема на работу, а не руководствоваться эмоциями или «шестым чувством». Штерман также говорит, что для принятия решения о найме как внутренних, так и внешних кандидатов, необходимо тщательно и беспристрастно анализировать всю полученную информацию.

Перевод: 2012-05-10

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Blr.com
Автор перевода: 
  • Татьяна Горбань
+1
0
-1