Раньше управление человеческими ресурсами считалось мертвой сферой деятельности, но теперь оно динамично развивается.
Раньше управление персоналом считалось одним из наименее привлекательных аспектов функционирования предприятия. Теперь же это динамично развивающаяся сфера, в которой приятно работать. Управление человеческими ресурсами больше не сводится к обычному найму и увольнению сотрудников. Теперь оно оказывает огромное влияние на опыт взаимодействия между сотрудником и работодателем и отвечает за будущее рынка труда. Недавно я написал об этом книгу "Опыт взаимодействия с сотрудниками". Сегодня же я хочу перечислить основные направления развития HR:
От найма и увольнения к обеспечению условий, расширению прав и возможностей и созданию положительного опыта
Раньше HR-специалисты занимались лишь наймом и увольнением сотрудников, но те времена давно прошли. Сегодня HR-отделы отвечают за самые разные виды деятельности, связанные с персоналом и ориентированные на обеспечение нужных условий, вовлечение сотрудников в рабочий процесс и расширение их прав и возможностей. Специалисты из HR-отделов отвечают за создание положительного опыта взаимодействия между работодателем и сотрудниками, формирование и развитие корпоративной культуры, поддержку и признание всех участников рабочего процесса на каждом этапе.
От "надзирателей" к наставникам, менторам и идейным лидерам
Вместо того, чтобы насаждать свои правила и всех контролировать, представители HR-отделов теперь выступают в роли наставников и идейных лидеров. Раньше некоторые сотрудники боялись обращаться в HR-отделы за помощью и неизменно ждали наказания за свои проступки. Сегодня это представление изменилось, и люди охотно идут к HR-специалистам с карьерными вопросами и предложениями о том, как улучшить опыт взаимодействия.
От поддержания существующего порядка к уничтожению существующего порядка
HR-отделы долгое время работали как часы и сопротивлялись новшествам. Если кто-то хотел сделать что-то новое - например, внедрить новую программу или поменять расписание - его инициатива с большой долей вероятности застревала в HR-отделе. Сегодня же HR сознательно меняет существующее положение вещей, чтобы компании могли двигаться к цели. HR становится движущим фактором в создании целостного рабочего окружения, в котором все сотрудники довольны своей работой, а вся организация может расти.
От технологической безграмотности к активному использованию новейших технологий
Новые HR-отделы активно используют технологии для расширения своей роли. Новые инструменты вроде "больших данных" и аналитики позволяют HR-специалистам лучше понимать сотрудников и принимать стратегические решения на разумных основаниях, в противоположность интуиции и традициям. HR-специалисты имеют доступ к самой разной информации, начиная с показателей производительности труда и заканчивая частотой посещения сотрудниками тех или иных помещений офиса. Представители HR-отделов используют эту информацию для выявления закономерностей и выработки лучших стратегий.
От отсутствия стратегии к стратегической инициативе
Раньше HR-отделы делали то, что говорило им руководство, и никак не влияли на общую стратегию развития организации. Сегодня представители HR помогают руководству вырабатывать и оттачивать стратегии, так как компании поняли, что опыт взаимодействия между работодателем и сотрудником напрямую влияет на прибыль и скорость развития предприятия, а люди, которые испытывают радость и удовлетворение от работы, напрямую влияют на успех организации.
От безучастия к месту во главе стола
Сегодня HR занимает главенствующую позицию и играет ключевую роль в принятии важных решений. Многие руководители высшего звена в прошлом работали в HR-отделах и заботятся об их нуждах. HR-отделы тесно связаны со всеми остальными структурными подразделениями и принимают участие в их работе.
От расчета заработной платы и распределения надбавок к опыту взаимодействия между сотрудником и работодателем
В настоящее время HR-отделы занимаются не только начислением заработной платы и компенсаций. Они сосредотачиваются на потребностях сотрудников и пытаются сделать так, чтобы им хотелось возвращаться в офис снова и снова. При наличии хорошей корпоративной культуры сотрудники приходят на работу не только для того, чтобы заработать денег, поэтому HR-отделы не должны ограничиваться выдачей чеков.
От центра затрат к центру получения прибыли
Изменение роли HR-отделов по большей части было вызвано тем, что руководство осознало их потенциал для получения прибыли. Старые HR-отделы требовали больших затрат, но теперь они обладают новыми полномочиями и могут создавать возможности для развития и роста доходов. В результате они получают больший бюджет, так как руководители понимают, что их инвестиции окупятся, и компания получит более качественные кадры.
От ограниченной рабочей силы к динамичной рабочей силе
Рабочие коллективы меняются вместе с HR-отделами, и компании должны быть к этому готовы. Любые изменения в составе требуют изменений подходов к управлению. Опыт, получаемый представителями HR-отделов, может быть использован в других областях, то есть у них есть возможности для создания более целостного рабочего откружения.
От анализа индивидуального вклада к анализу производительности
По мере развития HR взаимодействует с большим количеством сотрудников и начинает играть значимую роль в организации ежедневного трудового процесса. Вместо того, чтобы сосредоточиться на вкладе каждого отдельно взятого сотрудника, HR делает акцент на производительности и поощрении максимально продуктивной работы.
Сотрудники - не "ресурс", а воздух и вода
HR больше не рассматривает персонал как человеческий ресурс предприятия. В их представлении люди стали неотъемлемой частью предприятия, без которой оно не может существовать. Раньше при отсутствии сотрудников HR-отделам было нечем заниматься, но это было некритично. Сегодня же сотрудники рассматриваются как необходимое и достаточное условие существование HR-отдела и играют далеко не последнюю роль в его успехах. Все, что делает HR, зависит от потребностей и желаний сотрудников.
От периодических отчетов к анализу и обратной связи в режиме реального времени
Сегодня представители HR-отделов взаимодействуют с сотрудниками на ежедневной основе. По большей части речь идет об общении в режиме реального времени в противовес старым ежегодным отчетам. Актуальная обратная связь позволяет организовать эффективный диалог в том виде, который приятен сотрудникам, чтобы они могли принять критику и высказать свои собственные предложения.
От простого заполнения вакансий к раскрытию человеческого потенциала
Во многих случаях HR-специалисты лично заинтересованы в профессиональном развитии сотрудников, поэтому они не просто заполняют вакансии, а пытаются соотнести потребности компании и таланты людей, обнаружить скрытые возможности и сделать так, чтобы обе стороны остались довольны.
Отказ от единообразного подхода в пользу индивидуальных решений
Развивающиеся HR-отделы больше не вписываются в стандартные шаблоны. Напротив, они считают, что стандартизация неприемлема, то есть каждому подразделению и сотруднику требуется особый подход. Как правило, это реализуется на практике с помощью активного общения с представителями отделов с целью выяснить их потребности и поддержать их наилучшим способом.
От полной изолированности к тесному сотрудничеству для понимания потребностей бизнеса
Раньше HR-отделы работали обособленно и не слишком активно взаимодействовали с другими подразделениями. Они представляли собой своего рода "организацию в организации" и неохотно пускали внутрь "чужаков". По мере развития HR-отделы начали активно работать с другими отделами в попытках удовлетворить их нужды. Поскольку функции HR-специалиста нередко пересекаются с функциями других сотрудников, открытое общение и хорошие отношения позволяют им достигать отличных совместных результатов.
От долгосрочных планов и разверток к быстрым наброскам, внедрению и повторению
Новый подход позволяет HR-отделам быстро разрабатывать и внедрять новые программы, шагая в ногу с последними тенденциями. Технологии быстро меняют все, что нас окружает, поэтому HR-отделы больше не могут сидеть на месте, и у них нет времени на создание четких и выверенных планов. Они вынуждены приводить свои задумки в исполнение как можно быстрее, пока эти задумки еще не устарели. В результате им приходится подстраиваться под желания сотрудников и создавать рабочее окружение, отвечающее актуальным потребностям организации.
От "человеческих ресурсов" к "управлению людьми и талантами"
Многие компании давно сменили устаревшие наименования должностей в HR, отказавшись от "глав отдела по управлению персоналом" в пользу "директоров по талантам". Новые наименования отражают изменившуюся роль HR-специалистов и их вовлеченность в организацию взаимодействия между работодателем и сотрудниками.
Jacob Morgan, inc.com, перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
