Можно подумать, что в условиях плохой экономической ситуации гораздо проще нанять новых сотрудников. Но это не так. Вот почему, и что с этим делать.
Размещение «правильных» людей на «правильные» роли – вот что отличает выдающуюся компанию от посредственной. Часто многие руководители уделяют слишком мало внимания подбору персонала. Как ни странно, этот вопрос особенно актуален для плохой экономики, когда существует особая потребность в топ-талантах. Менеджеры часто предполагают, что все «звезды» будут также в восторге от их компании, как и они сами. В период высокого уровня безработицы, они думают, что за их дверью кандидаты будут выстраиваться в очередь.
Давайте развенчаем этот миф прямо сейчас. Подбор топ-талантов в эпоху экономического кризиса является сложной задачей. Как я могут об этом знать? Наша фирма приняла решение, что рекрутинг имел решающее значение для наших холдинговых компаний, поэтому мы создали наши собственные внутренние рекрутинговые возможности. Каждый день мы занимались поиском кандидатов на открытые вакансии. За последние пять лет нам удалось заполнить более 200 управленческих позиций.
Вот проблемы, с которыми приходится сталкиваться в условиях неблагоприятной экономики:
- Лучшие таланты, как правило, всегда трудоустроены, даже в условиях экономического кризиса;
- Высококвалифицированные специалисты менее склонны к «перепрыгиванию» в новую компанию и работе с командой менеджеров, которых они не знают;
- Кандидаты, которые владеют недвижимостью, часто не могут продать свои дома из-за сложившейся экономической ситуации, и, следовательно, не желают или не могут перейти на новую позицию.
Так как же в сложные экономические времена «заполучить» лучшие таланты? Вот пять советов:
1. Оттачивайте свое умение «продавать» компанию. Отправляйтесь на интервью с мыслей, что Вам нужен этот кандидат, и четко объясняйте ему/ей, почему стоит продолжать карьеру с вами.
2. Признайте, что найм – это трудоемкий процесс. Возможно, Вам придется встретить много кандидатов, но нужно отобрать лучших из лучших, при этом, потратив еще больше времени на то, чтобы и претенденты «загорелись» Вашим предложением.
3. Тщательно продумывайте сценарий интервью и кандидатуру интервьюера. Обеспечьте специалистов необходимой подготовкой. Всегда начинайте со встречи кандидата с командой менеджеров. Не подключайте подчиненных, пока все формальности не закончены.
4. Подумайте над тем, что мотивирует кандидата, которого вы пытаетесь заинтересовать. Как правило, людей интересует заработная плата, премии, должность, акции, уровень ответственности для начинающих. Вы должны понять, что мотивирует кандидата, еще до того, как вы сделаете предложение о работе.
5. Наконец, проверьте как можно больше рекомендаций. Лучшая стратегия состоит в нахождении «слепых» рекомендаций – тех людей, которые не включены в список кандидата. Они могут помочь вам сформировать объективную точку зрения. К этому времени вы уже многое сделали, поэтому хотите убедиться, что усилия не потрачены зря (и Вам не придется делать всю работу снова). Ваш дополнительный аудит также покажет кандидату, которого вы принимаете, что Вы серьезно относитесь как к позиции, так и к компании.
Первая публикация: 2012-06-04
- Inc.com
Поделиться
