Гибкие навыки имеют значение для работодателей. В прошлом году в журнале Harvard Business Review Раффаэлла Садун из Гарвардской школы бизнеса и ее соавторы проанализировали почти 5000 описаний вакансий, которые Рассел Рейнольдс, хедхантер, разработал для различных должностей руководителей высшего звена в период с 2000 по 2017 год. Их работа показала, что компании переключились с финансовых и операционных навыков на социальные навыки - умение слушать, размышлять, общаться и сопереживать. В других исследованиях были сделаны аналогичные выводы относительно должностей ниже по шкале оплаты: умение хорошо работать с людьми рассматривается не как некий пушистый бонус, а как жизненно важный атрибут.
Проблема в том, что "мягкие" навыки трудно измерить. Еще хуже то, что традиционный процесс подбора персонала зачастую лучше выявляет другие качества. На ранних этапах подбора персонала основное внимание уделяется отбору кандидатов на основе их опыта и жестких навыков, поскольку именно эти критерии легче всего оценить на расстоянии. Написание слов "командный игрок" в сопроводительном письме или резюме не доказывает ничего, кроме неоригинальности. Много улыбаться в камеру для записанного видеообращения свидетельствует главным образом о том, что вы можете много улыбаться в камеру. Самоотчетные опросники по эмпатии иногда кажутся тестами на видовую принадлежность (если вы согласны с тем, что "В чрезвычайных ситуациях я чувствую страх и неловкость", поздравляю: вы - человек).
Более поздние этапы подбора персонала, когда кандидаты и работодатели встречаются друг с другом и вступают в реальный разговор, лучше подходят для оценки более мягких навыков кандидата. Но даже в этом случае подумайте о том, насколько несоциальной является эта ситуация. От кандидатов ожидают, что они будут говорить, а не слушать; впечатлять, а не сопереживать. Фирмы прославляются тем, что задают интервьюерам такие остроумные вопросы Ферми, как "Сколько настройщиков пианино в Гуандуне?" или "Сколько вихрей корицы нужно, чтобы заполнить Рейхстаг?". Структурированные сценарии интервью позволяют сравнивать аналогичное с аналогичным, но они также сжимают пространство для спонтанности. Неудивительно, что профессор Садун и другие считают, что процесс приема на работу должен стать намного лучше в плане выявления социальных навыков.
Исследования показывают, что существуют некоторые короткие пути для выявления более мягких навыков. Два недавних исследования о том, что делает хорошего члена команды, сходятся на том, что можно назвать умением читать помещение. Они также предлагают способы тестирования этой черты.
Исследование Сию Ю из Университета Райса и ее соавторов показало, что люди, которые могут точно определить, кто из членов команды обладает влиянием, обладают магической силой, которую они называют "остротой статуса". Такие "читатели по номерам" снижают уровень групповых конфликтов и повышают эффективность работы команды. В рамках своего исследования они разработали тест, в котором участники смотрели видео, где группа выполняет задание. Затем участники оценивали членов группы по степени уважения к каждому из них. Люди, чьи оценки были наиболее близки к оценкам самих членов группы, обладали качеством остроты статуса.
В другом исследовании Бен Вайдман и Дэвид Деминг из Гарвардского университета также обнаружили, что некоторые люди постоянно заставляли свои группы работать лучше, чем ожидалось. Такие люди, по их мнению, являются настоящими командными игроками, способными сделать целое больше, чем сумма частей. Эти замечательные существа не выделялись среди своих сверстников по тестам интеллекта или личностным тестам. Но они значительно лучше справились с тестом "Чтение мыслей по глазам" - стандартизированной оценкой, в которой участникам показывают фотографии различных выражений лица, а затем они должны выбрать слово, которое лучше всего описывает чувства каждого человека.
Улучшенные тесты - не единственный способ получить больше информации о социальных навыках. Вопросы на собеседовании задают не только люди, стоящие выше по пищевой цепочке: полезно посмотреть, как соискатели ладят с разными коллегами. Спросите людей, которые общаются с соискателями в повседневной жизни, начиная с ассистентов, которые назначают встречи, и заканчивая сотрудниками регистратуры в день приема, что они думают о них. Узнайте, что действительно беспокоит кандидатов в работе: многие исследования показывают, что скромность ассоциируется с более высокой производительностью.
Наем на работу по "мягким" навыкам порождает новые риски. Они более мягкие, чем технические навыки, что может облегчить людям задачу фальсификации при прохождении процесса. Кроме того, может появиться больше возможностей для предвзятого отношения интервьюеров. То, что кто-то раздражает, может быть сигналом того, что человеку не хватает социальных навыков. Но это также может означать, что он нервничает, что вы ворчливы или что вы не очень похожи друг на друга. Набор персонала должен измениться. Легче не станет.
- economist.com
Поделиться
