Тогда, в 1989г. мы не могли и представить, как изменится процедура брендирования работодателей, способы внутренней связи и поиска талантов. Многие изменения - даже положительные - носили разрушительный характер, заставляя специалистов по подбору кадров менять привычный им порядок работы. В честь 25-летнего юбилея я посчитал нужным осветить в этой статье возникшие в сфере HR трудности, связанные с появлением Интернета.
Брендирование работодателей
До появления Интернета работодатели создавали свои бренды самостоятельно. К примеру, если компания желала заявить об "инновационной культуре", она могла запросто поместить эти слова в свои рекламные листовки. Будущие, настоящие и бывшие сотрудники могли думать что угодно, но никак не могли на это повлиять. В лучшем случае, они могли бы отправить письменную жалобу.
Интернет забрал у работодателей это выгодное преимущество. Сайты вроде Glassdoor или JobeeHive дают сотрудникам возможность анонимно и правдиво описать все плюсы и минусы работы в той или иной компании. В прошлом месяце один из контрагентов, работавших с Apple, рассказал неприглядную правду о компании, некогда представлявшейся ему идеальной, и в один миг разрушил имидж, который создавался в течение долгих лет. В наши дни если условия работы в компании не соответствуют тому, что описывает работодатель, общественность обязательно об этом узнает. Такого работодателя будут считать неискренним и лицемерным.
К счастью, HR-специалисты сумели приспособиться к этой особенности. Умные рекрутеры регулярно читают анонимные отзывы и обращаются к сторонним организациям, которые помогают выяснить, что в действительности думают об их компании сотрудники и клиенты. Это способствует созданию прозрачного имиджа компании, который соответствует действительности.
Внутренние коммуникации
До появления Интернета внутренняя связь была организована довольно просто. Раз в неделю или месяц каждая компания печатала письма с новостями, которые доставлялись в почтовые ящики по месту проживания сотрудников. Объявления о значимых событиях вывешивались на стендах. Те, кто, к примеру, хотел присоединиться к футбольной команде, должны были заполнить подписной лист.
Интернет - к лучшему или к худшему - предоставляет гораздо больше возможностей. Практически в каждой компании есть внутренняя сеть, которая позволяет сотрудникам без труда обмениваться нужной информацией. Для HR-специалистов это новшество было очень важным. Бумажные письма стали электронными, и любой сотрудник теперь может отправить их в сеть одним нажатием кнопки мыши.
Вряд ли можно помешать развитию целого отдела. Лучшие работодатели создают для своих сотрудников удобные и информативные внутренние ресурсы или пользуются приложениями вроде Yammer, которые кажутся более удобными, чем электронная почта. Исследования доказывают, что в результате сотрудники владеют необходимой информацией и больше вовлечены в рабочий процесс, чем ранее.
Поиск талантов
То того, как Интернет прочно вошел в нашу жизнь, работодатели размещали объявления о вакансиях в газетах, и стоимость каждого такого объявления была очень высока. Соискатели отправляли свои резюме почтой или по факсу, а затем звонили по телефону, чтобы узнать, были ли получены документы. С момента отправки резюме до звонка от рекрутера могло пройти довольно много времени. После интервью соискателя вновь ждало долгое молчание и неизвестность.
Интернет открыл возможности для двустороннего общения. Теперь рекрутеры могут связаться с интересующими их специалистами через LinkedIn. Они могут извещать кандидатов о процессе обработки их резюме через специальные сервисы. С другой стороны, соискатели отыскивают потенциальных работодателей через социальные сети. Они могут подать резюме или задать вопросы напрямую из любой точки мира, используя мобильные устройства.
Именно поэтому передовым компаниям приходится заботиться о своем имидже в Интернете. Примерами могут служить страницы GE на Facebook, Taco Bell в Twitter или Planned Parenthood of the Pacific Southwest на Pinterest. Поиск талантов теперь ведется с привлечением специалистов по социальным сетям, которые должны быстро реагировать на запросы и жалобы. В противном случае имидж компании может серьезно пострадать (как в случае в Apple). Некоторые работодатели позволяют своим рекрутерам действовать от своего имени, а не от имени организации. Так соискатели могут заранее узнать человека, с которым ему предстоит общаться.
Оглядываясь на ситуацию на рынке труда 1989г., мы видим, что многие аспекты работы HR-специалистов существенно изменились. Теперь они должны иметь чутье на таланты, на глаз определять ценность информационных материалов и быть готовыми отвечать на любые вопросы. Несмотря на изменения, новые приемы работы HR-отделов во многом влияют на успех компаний в целом.
inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
