Укрепление доверия сотрудников - это краеугольный камень ценностей HR. Поэтому каждый сотрудник HR-службы должен сразу обратить внимание, узнав, что более 70% сотрудников, работающих в каждой из
4 самые дорогие фирмы в США сообщают, что они "Не доверяют HR."
Да, недавнее исследование, проведенное TeamBlind выяснилось, что даже в этих четырех мощных компаниях с максимальной рыночной капитализацией процент сотрудников, не доверяющих HR, болезненно высок:
- Apple 72%
- Amazon 76%
- Google 72%
- Microsoft 71%
А среди 18 опрошенных технологических компаний и более 11 000 ответов на вопрос Blind, наихудшие результаты показала компания Intel, где 82% сотрудников не доверяют HR. В компании LinkedIn, показавшей лучшие результаты, 59% сотрудников все еще не доверяют HR. Blind (сообщество по обмену информацией о рабочих местах) также сообщил, что среди всех сотрудников опрошенных технологических компаний большинство не доверяет HR:
"Более 50% сотрудников из каждой компании говорят, что не доверяют HR на своем нынешнем месте работы."
И если одного исследования недостаточно, чтобы убедить вас в том, что у HR есть "проблема доверия", еще одно недавнее (в данном случае многоотраслевое) исследование - "Perceptions of HR, what employees really think about HR" компании BambooHR - представило, как оно выразилось, "плохие новости" о том, что "сотрудники не доверяют HR и не уверены в нем"."
Никто не будет принимать меры, пока не поймет последствия низкого доверия
К сожалению, когда HR-лидеры видят данные о том, что сотрудники им не доверяют, я вижу, что их первая реакция - отмахнуться от этих данных. Однако, если в компании средний уровень недоверия составляет более 70%, то даже если бы эти данные были в два раза меньше, у них все равно была бы серьезная проблема, которая, вероятно, обходится любой крупной корпорации в миллионы долларов. Моя рекомендация - начать с полного понимания последствий отсутствия доверия со стороны сотрудников. К ним относятся:
Потеря производительности труда - Нерешенные проблемы сотрудников и рабочих мест, как минимум, отвлекают внимание как ваших сотрудников, так и менеджеров. Если значительный процент ваших сотрудников обеспокоен дискриминацией, несправедливостью или недостаточной отзывчивостью, вы можете ожидать двузначного снижения производительности труда. Кроме того, вы не можете ожидать, что расстроенные или отвлеченные сотрудники будут инновационными, творческими или перспективными.
Текучесть кадров резко возрастет - Любая фирма, которая проводит отложенные интервью после увольнения, быстро узнает, что во времена низкой безработицы разочарование сотрудников является основной причиной ухода лучших исполнителей. Потому что, когда сотрудники чувствуют, что их основные проблемы не будут решены в ближайшее время, те, у кого есть возможность выбора карьеры, просто уходят. Пример последствий низкого доверия сотрудников был приведен в отчете TeamBlind; сотрудник инженерной службы сообщил: "Уволиться менее хлопотно, чем жаловаться в отдел персонала по любому поводу."
Привлечение лучших талантов станет более сложнымт - Когда лучшие потенциальные кандидаты читают отзывы сотрудников на сайтах типа Glassdoor и убеждаются, что сотрудники компании не доверяют руководству или отделу персонала. Они будут избегать подавать заявки на работу в этих компаниях. А те, кто все же подал заявку, скорее всего, откажутся, столкнувшись с разочарованными сотрудниками в процессе собеседования.
Сокращение обратной связи и коммуникаций будет скрывать проблемы - Двусторонние коммуникации и честная, прямая обратная связь необходимы для выявления и решения проблем с персоналом, клиентами и продукцией. Однако, когда сотрудники рассматривают отношения между работником и HR как конфликт "мы против них", такие проблемы, как сексуальные домогательства, будут гноиться и перерастать в более серьезные (например, Uber), поскольку сотрудники будут неохотно предоставлять обратную связь или высказывать свои опасения. Разочарованные сотрудники, которым не хватает доверия, также с гораздо меньшей вероятностью будут следовать советам HR и даже правилам.
Шаги по повышению доверия сотрудников
Ограниченность пространства не позволяет мне подробно рассказать о том, как HR может укрепить доверие среди своих сотрудников. Тем не менее, вот краткий обзор некоторых шагов в области HR, которые, по моему мнению, являются эффективными в восстановлении доверия сотрудников. Они представлены так, чтобы наиболее эффективные действия шли первыми.
Сделать бизнес обоснование для повышения доверия - Работайте с офисом финансового директора, чтобы количественно оценить в долларах негативные последствия для бизнеса, которые возникают из-за снижения уровня доверия сотрудников. Используйте эти долларовые последствия для изменения поведения руководителей и менеджеров и для получения большего финансирования ваших усилий по укреплению доверия.
Станьте опираться на данные о доверии сотрудников - Ошибочно использовать интуицию и догадки, чтобы решить, какие факторы способствуют высокому уровню доверия сотрудников. Вместо этого используйте данные, чтобы определить лучшие способы измерения доверия сотрудников и выявить конкретные факторы, способствующие его повышению в вашей компании. Кстати, не удивляйтесь, когда узнаете, что факторы, способствующие доверию, существенно различаются у руководителей, профессионалов и почасовых сотрудников. Важно отметить, что "опрос о доверии к HR" полностью отличается от опроса о вовлеченности сотрудников. Если вы проводите свой собственный внутренний "опрос о доверии к HR", имейте в виду, что страх ваших сотрудников перед тем, что их ответы будут обнаружены, скорее всего, приведет к тому, что числовые результаты по уровню доверия будут выше, чем результаты внешнего опроса TeamBlind.
Читайте газеты - Не нужно быть специалистом по обработке данных, чтобы определить "актуальные проблемы", о которых говорят сотрудники большинства крупных компаний. Горячие рабочие вопросы сегодня обсуждаются во всех основных средствах массовой информации. Сегодня, например, имеет смысл укреплять доверие сотрудников, уделяя внимание вопросам женщин, сексуальных домогательств, многообразия и экологии. Кроме того, уделите время мониторингу внутренних социальных сетей и работе с вашими группами по интересам, чтобы выявить проблемы на рабочем месте, которые влияют на доверие.
Станьте более отзывчивыми - Я обнаружил, что сотрудники почти все разочарованы тем, что они считают недостатком отзывчивости со стороны HR. Очень важно измерять и постоянно улучшать время, которое требуется HR для ответа на вопросы, запросы, жалобы и проблемы сотрудников. Вы также должны измерять удовлетворенность ответом, чтобы убедиться, что он соответствует ожиданиям сотрудников.
Разработайте эффективные механизмы выслушивания - Почти каждое определение доверия включает готовность HR и руководства прислушиваться к мнению сотрудников. Используйте данные, чтобы определить, какие форумы, процессы и механизмы рассматриваются вашими сотрудниками как лучшие способы для HR и руководства стать активными слушателями. Это потому, что компания не может иметь самый высокий уровень доверия, если ее сотрудники не чувствуют, что у них есть возможность открыто и свободно высказать свои проблемы, и что HR выслушает их и адекватно отреагирует на них.
Будьте более проактивны в общении - вместо того, чтобы скрывать проблемы воздействия на сотрудников или ждать, когда они взорвутся. Проактивно общайтесь с сотрудниками, используя различные подходы к вопросам, которые могут их волновать. Постарайтесь исключить "неожиданные объявления", вместо этого, когда это возможно, предоставляйте информацию заблаговременно и постоянно. Тем не менее, разъясните сотрудникам, какие области информации HR должен и будет держать в секрете. В частности,
Прозрачность теперь является требованием - Исходите из того, что большинство сотрудников, особенно молодых, ожидают и даже требуют прозрачности. А это значит, что HR должен предоставлять подробную информацию о своих целях, о том, зачем нужны правила и политика, и как именно работают HR-процессы.
Полностью объясните роль HR - Некоторые сотрудники ошибочно полагают, что роль HR - это роль защитника сотрудников. (Это не так, это роль профсоюза). Начните с объяснения роли и целей HR во время подготовки к работе. Кроме того, четко обозначьте любые предубеждения HR в отношении руководства и результатов бизнеса, а также определите области, в которых HR стремится выступать в качестве нейтральной стороны.
Сделайте своих бизнес-партнеров "советниками по талантам" - ведь большинство сотрудников не взаимодействуют с корпоративным HR регулярно. Большая часть доверия сотрудников к HR возникает в результате их взаимодействия с HR-специалистом или бизнес-партнером. Если вы хотите, чтобы это доверие росло, вашим бизнес-партнерам необходимо перейти на роль консультантов по талантам, где они будут более дальновидными, проактивными, ориентированными на данные, результаты и менее сосредоточенными на отношениях.
Помочь повысить производительность - и, наконец, превратить HR в центр повышения производительности. А это значит, что вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на правилах и соблюдении законодательства, HR-специалисты должны проводить большую часть своего времени, помогая сотрудникам и менеджерам быть более эффективными и продуктивными. Продуктивные сотрудники с большей вероятностью будут признаны, вознаграждены и будут иметь высокую гарантию занятости. А эти три дополнительных фактора, скорее всего, повысят доверие.
Заключительные мысли
Я буду первым, кто признает, что доверие - это психическое состояние, которое трудно определить. Однако очевидно, что отсутствие доверия сотрудников к HR или руководству действительно имеет прямые и измеримые негативные последствия для бизнеса. Руководители не всегда видят связь между доверием сотрудников и производительностью. Что касается продукции, то они четко знают связь между доверием клиентов и будущими продажами. Я призываю руководителей кадровых служб подсчитать корреляцию между высокими показателями доверия сотрудников и уровнями производительности, удержания и успеха в рекрутинге, достигнутыми отдельными командами. Потому что без этой связи, как мне кажется, большинство руководителей и HR-лидеров почти сразу же откладывают любые обсуждения, касающиеся уровня доверия сотрудников.
Примечание автора: Если эта статья стимулировала ваше мышление и дала вам практические советы.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
