Десять глупых правил, которые вынуждают уходить отличных работников

С парнем по имени Виджай мы познакомились на конференции, где мы оба выступали. Но спустя шесть месяцев он сказал мне по телефону:

«Я хочу сказать, что я ушел оттуда».

«Что случилось?», спросили мы. «Когда мы только тебя встретили, ты любил свою работу».

«Я любил ту работу, для которой меня интервьюировали», сказал Виджай.

«Но эта работа так и не материализовалась. Компания пытается изменить свою «природу», но это очень сложно».

«Позволь мне угадать», сказала моя коллега Молли. «Они сказали тебе, что им нужно больше времени». («Москва не сразу строилась».)

Виджай рассмеялся. «Это именно те слова, которые сказал мой босс! Он уже в течение пяти лет пытается что-то поменять («построить»). Это слишком медленно. У меня нет столько времени. У меня есть то, что я должен сделать, и места, куда я могу уйти!»

«Ты не видел будущего на своей работе?» спросила я.

«Я видел дорогу, полную камней, змеиных гнезд и зыбучих песков», сказал Виджай.

«Да, ничего хорошего», сказали мы. «Тогда поздравляем тебя с началом поиска работы!»

«У этой компании громкое название, но внутри – это пустышка», ответил Виджай.

«Здесь на каждом шагу одни правила, правила и еще раз правила. Ничего, кроме причин, почему НЕЛЬЗЯ попробовать что-то новое. Жизнь слишком коротка!»

Через семь недель Виджай получил отличную работу. Грустно видеть, что такие замечательные люди, как Виджай, уходят из компаний.

Я уверена, что его бывший гендиректор и не понимает, что его компания делает все для того, чтобы сотрудники не могли выполнять ту работу, для которой их нанимали.

Это новое тысячелетие – уже почти пятнадцать лет, на самом деле. Мы не должны руководить нашими командами, как мы делали это в 1962 году.

Мой папа мирился с глупыми корпоративными правилами, потому что его работодатель предложил ему карьеру, занятость и отличный пенсионный план, на который очень рассчитывают и мои коллеги сегодня (и это уже спустя тридцать лет, как мой папа вышел на пенсию).

Все это уже давно в истории. Работодатели, которые исповедуют политики эпохи «Mad-Men», будут продолжать «разгонять» своих лучших сотрудников, пока они не поймут связь между политикой, страстью, производительностью и прибылью. Вот как это работает:

Чем больше политик, тем меньше страсти вы получите от своей команды.

Чем меньше страсти, тем менее впечатляющие результаты в плане продуктивности будет демонстрировать ваша команда.

И чем ниже производительность, тем меньше прибыль.

Эврика!

Возможно, это напоминание подвигнет вас, как менеджера, устранить хотя бы одну из этих десяти причин. А если вы не менеджер, это не значит, что вы должны молчать на работе и жаловаться только своему коту на глупые корпоративные правила. Вы можете говорить об этом на собраниях, или непосредственно с вашим руководителем.

Говорите! Вас же наняли за ваши мозги, не правда ли?

Вот наш список из десяти глупых правил, которые заставляют уходить отличных работников.

1. Глупые политики посещений.

Наемным людям (salaried people) не нужны политики посещений. Вот почему они на зарплате. Если вы все еще продолжаете стоять с секундомером на входе, когда они каждый день работают сверхурочно, вы их просто не заслуживаете.

2. Глупые политики для часто летающих пассажиров.

Деловые поездки очень изнуряющие. Они отнимают годы вашей жизни. Это очень сложно быть все время в пути, оставляя свою жизнь за бортом. Ваши сотрудники достойны каждого бонуса за каждую милю, проведенную в дороге по работе. Они проезжают эти мили, а не вы.

Компания, которая ворует эти бонусы у своих сотрудников, это явно не тот работодатель, который будет способствовать вашей карьере. Заставьте их изменить свою политику Скруджа, или бегите оттуда.

3. Глупые правила дресс-кода.

Мы прописываем правила дресс-кода, потому что мы просто умрем со стыда, если нам нужно будет сказать сотруднику лицом к лицу, что он одет как-то не так. Ведь мы - менеджеры, и все это является нашей работой.

Избавьтесь от оскорбительно детально разработанной политики дресс-кода и просто напомните своим сотрудникам о том, как они должны одеваться на работу.

Вы можете добавить: «Если вы сомневаетесь касательно выбора того или иного предмета гардероба, тогда лучше перестраховаться, и надеть что-то другое, в чем вы уверены».

4. Использование графиков производительности.

Оценка результатов деятельности, в целом, является бюрократической тратой времени, но которая, в свою очередь, заставляет менеджеров помещать своих коллег на «кривую» графика успешности. Это отвратительно и недостойно по отношению к тем прекрасным людям, которые работают с вами.

Если вы на самом деле не доверяете своим менеджерам и их выбору, тогда зачем вы делаете их руководителями? Эти кривые и графики поощряют найм и удержание лишь посредственных сотрудников, или того хуже… Избавьтесь от них в 2015 году и празднуйте гениальность своей команды!

5. Глупые политики отпусков в связи со смертью родственника.

Сегодня все еще есть работодатели, которые требуют от своих сотрудников приносить свидетельство о смерти своих родственников, чтобы получить право на оплачиваемый отпуск на период похорон. Это просто ужасно.

Конечно, эта политика является ни чем иным, как ответом на чьей-то обман, который когда-то имел место быть.

Но это идиотизм и бессердечие. Глупо писать политики, которые обращаются к тем людям, которых вы бы не хотели нанять. Доверяйте своим сотрудникам, и они будут отвечать вам тем же.

6. Глупые одобрения на все.

Мы ожидаем одобрения со стороны начальства, когда хотим кого-то нанять или потратить много денег. Нам также нужно разрешение, чтобы приступить к реализации проекта.

Нужно ли нам письменное разрешение от менеджера, чтобы заменить его бейдж? Любая бюрократия лишь тормозит нас.

Можем ли мы доверить доверять людям, которых мы выбрали для своей команды, и не требовать письменных разрешений для их дальнейших действий? Если нет, тогда можем ли мы называть себя лидерами?

7. Глупые дисциплинарные правила

Идея дисциплины идет от военных. Вряд ли это будет уместным, дать испытательный срок учителю музыки, который преподает нашим детям, или нашему сантехнику, так почему мы должны делать это по отношению к нашим сотрудникам? Идея прогрессивной дисциплины не имеет никакого смысла в экономике знаний, в которой мы работаем в настоящее время.

Мы все взрослые люди. Если кто-то бездельничает, мы можем поговорить об этом. Мы можем выяснить, что идет не так. Но если мы не доверяем человеку представлять наш бренд, тогда какой смысл в испытательном сроке или в письменном предупреждении?

Не слушайте людей, которые говорят: «Мы должны сделать эти глупые вещи, чтобы уволить людей, если они не исправятся». Это абсолютно неправильно. Я была старшим вице-президентом одной из компаний Fortune 500 и сейчас являюсь экспертом в вопросах занятости. Каждый, кто, вздыхая, говорит: «Мы вынуждены следовать этим старым правилам», либо лжет самому себе, либо вам (либо и то, и другое).

8. Глупые механизмы обратной связи.

Вовлеченность сотрудников является камнем преткновения для ваших товарищей по команде, большинство из которых были бы просто счастливы сказать вам прямо о том, что ваша компания делает правильно и/или неправильно. Все, что нужно сделать вам, это подойти к ним и спросить об этом, а затем услышать, что они говорят.

Ежегодные исследования вовлеченности сотрудников вряд ли могут дать вам настоящую картину того, как «обстоят дела в компании и в самой команде?»

Просите ли вы свою жену заполнить анкету, чтобы узнать, что она думает о вас, как о своем муже? Ну, вы уже догадываетесь, как бы она вам ответила, если бы вы предложили такой подход.

А почему ваши коллеги должны смотреть на вещи по-другому? Забудьте обо всех исследованиях и опросах, и сделайте так, чтобы вашим сотрудникам было очень просто сообщить вам о том, что работает, или что не работает, а данный момент.

9. Глупый процесс найма.

Должностная инструкция должна быть написана на «человеческом» языке.

Относитесь к соискателям как к ценным сотрудникам, а не как к взаимозаменяемым деталям какого-то механизма.

Сделайте процесс интервью быстрым и дружелюбным, чтобы ваши кандидаты получили действительно потрясающий опыт.

И помните, что с помощью «слепой» программы поиска заявителей по ключевым словам довольно сложно удачно заполнить вакансию.

Это худший из способов найма. Любой работодатель, который жалуется на нехватку таланта, просто не там его ищет. Сделайте ваш процесс найма более гуманным, и вы получите поток талантливых людей!

10. Глупый принудительный рейтинг.

Принудительное ранжирование (forced ranking или stack ranking) – это процесс сравнивания ваших сотрудников друг с другом и выстраивания их от лучшего к худшему. Это одна из глупейших идей, которая когда-либо появлялась в корпоративном мире.

Вы не можете оставаться и работать на компанию, которая так относится к вам, когда есть так много замечательных организаций, которые могли бы по назначению использовать вашу помощь!

Ваши товарищи по команде заслуживают лучшего. Люди являются уникальными сами по себе. Не нужно их сравнивать! Умные работодатели всегда это знают. Любая организация, которая не понимает этого, просто не достойна тех, кто в ней работает. Идите к тем, кто это понимает!

Вопросы и ответы

Почему вы используете такие картинки с изображением хот-догов?

Потому что они отпугивают умных людей. То же самое делают и некоторые корпоративные политики. Способные люди не хотят, чтобы с ними обращались как с детьми или преступниками, поэтому они просто уходят.

Почему компании используют так много глупых правил и политик?

Страх этому причина. Трусливые менеджеры не доверяют самим себе. Они боятся, что не смогут нанять людей, которым они смогут доверять. Все чего-то боятся. Никто от этого не застрахован, не зависимо от размера организации.

Как сделать так, чтобы организации можно было доверять и меньше бояться?

Поговорите о страхе и доверии. Это деловые вопросы. Спрашивайте у ваших сотрудников, при любой возможности, на заседаниях, или с глазу на глаз: «Как дела? Что нового? Как я могу помочь?»

Должны ли вы быть менеджером, чтобы повлиять на проблемы, касающиеся рабочей энергии, страха и доверия?

Нет! В каждой организации больше обычных рабочих, чем руководителей. Просто говорите правду на работе: «Я не уверен, что знаю, как закончить этот проект», если вы в чем-то неуверенны.

Растопите лед в вопросах страха и доверия. Скажите своему боссу: «Некоторые из этих политик просто тормозят нас. Как мы можем их пересмотреть или просто избавиться от них?» Обвинять своих руководителей в том, что они являются источником плохой энергетики на работе – это худшее, что вы можете сделать. Это истощает вас и укрепляет идею о том, что вы бессильны на работе, если вы не менеджер.

Вы на самом деле бессильны? Я так не думаю!

Лиз Райан, inc.com
Перевод: Татьяна Горбань

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя ирина казначеева

Очень согласна с тем что вы написали о дресс коде. Сегодня его в вели во многих фирмах но наш народ к нему относиться не положительно по этому часто уходят со своих рабочих мест. Я думаю что его не нужно делать. На словах всегда можно договориться о внешнем виде.