Большие вызовы для лидеров рекрутинга - 10 главных проблем рекрутинга в будущем

Те, кто следит за моими статьями, знают, что я часто пишу о позитивных тенденциях и главных идеях, о которых должны знать лидеры рекрутинга. Однако я не часто писал о самых больших стратегических вызовах или проблемах, с которыми сталкиваются лидеры корпоративного рекрутинга. Конечно, никто не хочет зацикливаться на негативе. Но поскольку я прогнозирую, что в ближайшие несколько лет мы все столкнемся с полностью изменившимся миром рекрутинга, имеет смысл хотя бы знать о наших самых больших текущих и предстоящих проблемах. Если вы не предпримете активных действий по смягчению последствий этих серьезных проблем, они, к сожалению, могут выйти из-под контроля и нанести экспоненциальный ущерб вашей фирме.

Топ-10 самых серьезных стратегических проблем рекрутинга

В этом списке проблемы и задачи, оказывающие наибольшее влияние, представлены первыми.

1. Неготовность к возвращению жесткой конкуренции в рекрутинге - при таком количестве безработных, претендующих на каждую открытую вакансию, часто рекрутеры и менеджеры могли выбирать из множества претендентов. В результате в последние несколько лет рекрутинг можно было назвать относительно легким. Но по мере улучшения экономической ситуации власть неизбежно переходит от корпорации к соискателю. В связи с этим большинство корпоративных рекрутеров просто не готовы к возвращению к жесткой конкуренции, в которой власть принадлежит кандидату. Решить проблему жесткой конкуренции будет сложно, потому что подходы преимущественно "активного" рекрутинга, которые работали и доминировали в течение последних нескольких лет, просто потерпят неудачу, когда вам придется бороться за перспективы и кандидатов. Необходимость бороться за заполнение каждой позиции квалифицирует эту проблему как проблему с наибольшим воздействием, если только вы не разработали план возвращения вашей функции к модели войны за таланты. И даже тогда нехватка ресурсов может ограничить любые изменения в вашем подходе.
2. Увеличение объема открытых вакансий перегрузит систему рекрутинга - в дополнение к необходимости бороться за отдельные таланты, предстоящее увеличение объема найма еще больше нагрузит большинство существующих систем рекрутинга до предела. Очевидно, что с ростом компании увеличивается и объем найма. Однако большинство руководителей рекрутинговых компаний не осознают, что проблемы удержания персонала в вашей компании еще больше увеличат объем найма. Только в прошлом году корпоративная текучесть кадров увеличилась на 45%, и я прогнозирую аналогичный рост в этом и следующем годах. Текучесть кадров будет расти, потому что по мере открытия рынка труда в определенных отраслях, регионах и технических профессиях многие сотрудники, которые годами концентрировались на обеспечении занятости, начнут понимать, что пришло время двигаться дальше. Поскольку большинство корпоративных команд по удержанию персонала были полностью разгромлены, а их подход к удержанию не обновлялся уже десять лет, корпоративные усилия по предотвращению этой повышенной текучести кадров будут малоэффективны. Для лидеров рекрутинга это означает, что сочетание нового корпоративного роста и высокой текучести кадров резко увеличит объем открытых вакансий, превышающий их возможности. Поскольку в течение последних нескольких лет рекрутинг работал исключительно в "малообъемном режиме", я считаю недостаток потенциала и масштабируемости проблемой №2.
3. Устаревшие менеджеры по подбору персонала и неразвитые рекрутеры имеют сниженные возможности - низкий объем найма и отсутствие конкуренции могли привести к тому, что возможности ваших менеджеров по подбору персонала и рекрутеров значительно снизились. Если к этому добавить тот факт, что денег на развитие или обучение рекрутеров и менеджеров практически не выделялось, то в режиме роста и те, и другие, скорее всего, поначалу будут спотыкаться в новых условиях.
4. Недостаток скорости ограничит ваши результаты - мир бизнеса сегодня движется гораздо быстрее, чем во времена последнего рекрутингового бума. К сожалению, рекрутинг не сохранил свои скоростные возможности, потому что сокращение ресурсов рекрутинга и отсутствие конкуренции привели к тому, что многие компании перестали уделять внимание времени найма. Но поскольку в ближайшем будущем лучшие кандидаты будут иметь несколько предложений, их просто не будет рядом, когда нерешительные менеджеры наконец примут решение о найме. В новом конкурентном и быстро меняющемся мире задержки с наймом могут привести к тому, что вы потеряете буквально каждого лучшего кандидата. К сожалению, сокращение времени найма - одна из самых сложных задач в рекрутинге (Примечание: скоростной найм - тема моей презентации на весенней конференции ERE.net).
5. Долго игнорируемые бренды работодателей начнут негативно влиять на рекрутинг - в условиях экономического спада с его избытком соискателей мало кто из руководителей рекрутинговых компаний уделял много внимания своему внешнему имиджу бренда работодателя. Немногие нашли время, чтобы измерить свой бренд работодателя, и в результате руководители по подбору персонала часто не понимают, как их "неудачи с талантами" (включая увольнения, снижение заработной платы, замораживание рекламных кампаний и т.д.) повредили имиджу их бренда работодателя. Когда конкуренция за лучшие кадры обострится, руководители поймут, что слабый бренд работодателя в Интернете или социальных сетях не позволит лучшим талантам и новаторам даже подумать о приеме на работу в вашу компанию. К сожалению, большинство руководителей рекрутинговых компаний неправильно определяют понятие "бренд работодателя", а восстановление бренда работодателя требует много времени и средств.
6. Ваш текущий процесс рекрутинга может оказаться неспособным привлекать новаторов - одна из вещей, которые руководители узнали из успеха таких компаний, как Google and Apple является ценность инноваций и наличие инновационных сотрудников. К сожалению, большинство процессов рекрутинга не рассчитаны на эффективное привлечение инноваторов, которые, кстати, ожидают увидеть инновации и технологии как неотъемлемую часть процесса найма. Без сильного бренда работодателя и отдельного подпроцесса, разработанного специально для привлечения инноваторов, шансы привлечь в вашу компанию лучшего инноватора отрасли могут приблизиться к нулю.
7. Ваша стратегия рекрутинга может устареть на годы - очевидно, что без направления, обеспечиваемого стратегическим планом, отсутствие фокуса может обречь вашу компанию на два года слабых результатов. Но удивительно, что большинство рекрутинговых функций фактически работают без какой-либо письменной и распределенной рекрутинговой стратегии (имеющей собственное название). Но даже если у вас есть стратегия, обновите ее так, чтобы она отвечала потребностям этого нового интенсивного глобального рынка рекрутинга. Стратегия также должна включать в себя конкурентный анализ ваших конкурентов по рекрутингу, чтобы убедиться, что стратегия и подход вашей фирмы дают превосходные результаты и измеримое конкурентное преимущество.
8. Антикватные метрики рекрутинга снижают доверие к вам со стороны руководителей - независимо от того, есть ли у вас место за столом переговоров или нет, к лидерам рекрутинга просто не будут прислушиваться и финансировать их, если у них нет правильных метрик, демонстрирующих и количественно выражающих долларовое влияние высокоэффективных новых сотрудников на корпоративный доход. И, конечно же, самым большим упущением корпоративных показателей является неспособность большинства компаний точно измерить качество найма. В результате лишь немногие корпоративные рекрутеры могут убедительно доказать, что они нанимают лучших исполнителей и новаторов с передовыми навыками и высоким уровнем удержания. Лишь немногие функции имеют прогностические метрики, необходимые для того, чтобы предупреждать рекрутеров и менеджеров по подбору персонала о предстоящих проблемах и возможностях подбора персонала.
9. На горизонте маячит нехватка эффективных рекрутеров - всем известно, что длительный период спада в экономике привел к сокращению рядов корпоративных рекрутеров. Многие из тех, кого сократили, ушли из профессии. И тот неприятный привкус, который остался у них во рту, может привести к тому, что большинство из них никогда не вернется в эту профессию. Поскольку в колледжах нет программ, готовящих рекрутеров, руководителям рекрутинговых компаний необходимо подготовиться к тому времени, когда конкуренция за лучших рекрутеров обострится. Существующие рекрутеры будут настолько востребованы, что на них будут делать ставки другие фирмы, а найти эффективную замену рекрутерам на открытом рынке будет крайне сложно и дорого. Обучение новых рекрутеров может оказаться единственным эффективным вариантом, доступным для многих фирм.
10. Недостаток ресурсов для рекрутинга - если только вы не работаете в Google, вероятность того, что ваш отдел уже пострадал от многочисленных резких сокращений бюджета в течение многих лет, очень высока. Поэтому очевидно, что вам потребуется значительно больший бюджет, если вы рассчитываете на разумные шансы увеличить бренд работодателя, объем рекрутинга, скорость рекрутинга и качество найма. К сожалению, большинство руководителей рекрутинговых компаний просто не имеют возможности построить сильное бизнес-обоснование, которое количественно подтверждает огромное долларовое влияние рекрутинга на корпоративный доход и результаты.

Некоторые дополнительные проблемы, о которых следует помнить

Очевидно, существует множество дополнительных предстоящих стратегических проблем, которые не вошли в список, потому что я решил, что, несмотря на их важность, они имеют меньшее влияние. Но поскольку каждая отрасль и компания сталкивается с уникальными проблемами, добавьте свои уникальные проблемы в свой "список".

Первым делом необходимо оценить новые подходы к работе в Интернете и социальных сетях, которые, по крайней мере на первый взгляд, могут значительно улучшить результаты рекрутинга.

Следующей важной проблемой я бы назвал глобализацию рынка талантов (и тем более, если у вас есть возможность предлагать удаленную работу). Оценка невероятно большого количества новых технологий рекрутинга с целью выявления тех немногих, которые действительно влияют на качество результатов найма, также, безусловно, будет постоянной задачей. Следите за законодательством в области трудоустройства в каждой из стран, где вы проводите набор персонала, поскольку права соискателей неизменно будут расширяться.

И наконец, по мере того, как руководители все больше осознают экономическую важность набора и удержания талантов, не удивляйтесь тому, что все большее давление будет оказывать необходимость отделить набор, удержание и оформление на работу от остального HR.

Последние мысли

Несмотря на то, что исследовать новые возможности в рекрутинге, безусловно, интереснее, неспособность выявить и решить существующие проблемы рекрутинга может оказать более значительное негативное влияние на ваши результаты (по моим оценкам, до 50 процентов). Почти все знают о тактических повседневных проблемах в рекрутинге, но очень немногие лидеры рекрутинга уделяют время прогнозированию стратегических проблем "большой картины", которые маячат на горизонте.

Если вы являетесь корпоративным лидером по рекрутингу, я надеюсь, что мой "список самых больших проблем" хотя бы заставил вас задуматься о предстоящих серьезных изменениях в рекрутинге и проблемах, которые возникнут в результате этих изменений.  Если вы знаете о других "больших проблемах", с которыми мы, скорее всего, столкнемся в ближайшем будущем, пожалуйста, найдите время поделиться ими в разделе комментариев сразу после этой статьи.

&&.