Корпоративная культура строится на общих ценностях. Явно они сформулированы или нет, именно они составляют ДНК любой компании. На фундаментальном уровне ценности определяют поведение людей в команде. Выявление и формулирование ценностей — первый шаг к эффективному управлению бизнесом и формированию сильной корпоративной культуры. Следующий шаг после их определения — внедрить их в работу компании. Результат успешного внедрения — ценности начинают жить в действиях всей команды.
Шесть механизмов внедрения, перечисленных ниже, — это самые действенные инструменты, которые генеральный директор может использовать для обучения руководителей и сотрудников тому, что действительно важно для компании. Если генеральный директор сам не следует тому, о чём говорит, его слова будут расходиться с делом. Это приведёт к путанице и недоверию. Убедитесь, что ваши действия (и действия руководящей команды), стиль управления и работы соответствуют тому, что вы транслируете команде. Как лидер, подумайте, как следующие аспекты влияют на ваш бизнес:
1. Как вы вознаграждаете и отмечаете достижения?
Через систему поощрений и признания вы можете показать команде — и глубже понять для себя — что именно для вас как для лидера важнее всего. Любое поведение, за которое вы хвалите, вознаграждаете или наказываете, будет укреплять и глубже внедрять то, что вы считаете приоритетным. Поэтому подходите к этому осознанно. Если вы говорите, что для вас и компании важно высокое качество обслуживания клиентов, но не поощряете сотрудников за это, значит, на самом деле это не важно.
2. Что вы измеряете и контролируете?
Области, которым вы уделяете регулярное внимание в долгосрочной перспективе, которые измеряете и контролируете, отражают то, что вы действительно цените и стремитесь укрепить в корпоративной культуре. Если вы говорите, что отличное обслуживание клиентов важно, но не отслеживаете его показатели и не уделяете этому внимания, значит, это не является приоритетом.
3. Как вы инвестируете или распределяете средства в бизнесе?
То, как формируются бюджеты и на что идут внутренние инвестиции, отражает ваши убеждения о приоритетах компании. Если вы говорите, что заботитесь о команде, её развитии и благополучии, но не выделяете на это ресурсы, сотрудники это заметят. В качестве примера ознакомьтесь со списком льгот, которые предлагает своим сотрудникам компания Hotjar, занимающаяся веб-аналитикой и работающая полностью удалённо. Прочитав этот список, сравните его с тем, что предлагает ваша компания. Затем представьте себя на месте кандидата и подумайте, какие эмоции вызовет у него этот перечень. Важно понимать, что речь идёт не о сумме инвестиций, а об их направлении.
4. Как вы нанимаете, продвигаете и увольняете сотрудников?
То, как вы отбираете и принимаете в команду новых людей, наглядно показывает, как вы планируете реализовывать и продвигать ценности компании. Коллеги будут оценивать каждого нового сотрудника — часто это происходит очень быстро. Они интуитивно поймут, соответствует ли человек ценностям компании. Важно также продумать процессы продвижения и увольнения. Продвижение определённых сотрудников либо ослабит, либо укрепит ценности компании. То, как вы прощаетесь с теми, кто не разделяет ценности, и как быстро вы это делаете, команда будет отслеживать очень внимательно.
5. Обучение и развитие: как вы обучаете, консультируете и наставляете?
Огромное значение имеет то, чему вы сознательно учите сотрудников, как их консультируете и наставляете, а также какие возможности создаёте для их роста и реализации потенциала. Ценности компании передаются через то, что вы транслируете, продвигаете и внедряете через обучение. Создание среды для обучения и личного развития поможет удерживать людей в компании.
6. Как вы реагируете на неудачи, кризисы и критические ситуации?
То, как вы ведёте себя в критических ситуациях, при возникновении проблем, неудач или непредвиденных изменений, многое говорит о ваших истинных ценностях и взглядах. Команда хочет видеть во главе человека, который сохраняет спокойствие и контролирует эмоции. Люди хотят знать, кто вы на самом деле. Поэтому, если вы спокойны в обычное время, но превращаетесь в деспота во время кризиса, команда перестанет понимать, какой вы на самом деле. Это приведёт к потере доверия и лояльности.
Цель сформированной культуры — чтобы каждый сотрудник компании воплощал эти ценности в жизнь. Это не произойдёт, если есть разрыв между провозглашёнными ценностями и шестью инструментами внедрения, описанными выше. Осознанное применение этих инструментов в том, как вы мыслите и управляете бизнесом, — критически важный шаг для создания устойчивой и масштабируемой корпоративной культуры.
Бреттон Паттер — основатель консалтинговой компании CultureGene. Недавно он опубликовал книгу «Culture Decks Decoded: Transform your Culture into a Visible, Conscious and Tangible Asset».
- Forbes.com
Поделиться
